1.人才的招募
招募这个环节最关键的是什么？如何才能保证这个环节的工作质量呢？有两个关键点必须做好：招募的广告策略与人才的阻隔。
招募的广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招募广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。
宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。
窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。
招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。
招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。
很多企业在撰写招聘广告时，根本没有宽口与窄口策略的意识——本来应该用宽口策略的却用了窄口策略，本来应该用窄口策略的，却用了宽口策略。这就从一开始进入了招聘选才工作的误区，很难保障企业招聘选才工作能够做好。以下是3个企业招聘广告策略失败的案例：
引以为鉴
失败的招聘广告
案例1：湖南某企业招聘：高分子化工高级工程师的任职条件
高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称(含副高职称者)优先。
点评：此广告使用的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其他条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小。
案例2：深圳某公司招聘前台综合文员的任职条件
女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多的精力。
案例3：武汉某书店连锁集团招聘总经理(年薪60万元)的任职条件
40岁以下，大专以上学历，有企业总负责人的工作与管理经验，有连锁店经营管理经验者优先，有开拓创新精神，有强烈的事业心。
点评：此广告使用的是典型的“宽口策略”，所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，加之这种高级职位的甄选程序也比较复杂，因此会消耗招聘方大量的时间和精力。
招聘广告的策略，应该由企业的用人部门和人力资源部共同分析确定。如果一个企业难以确定应该用何种策略，那么人力资源部应该边尝试边总结。同时，招聘广告策略也并非一成不变，它既与相关人才的供需情况紧密相关，也与企业的任职要求有关。
与招聘广告策略紧密相关的是广告渠道的选择。在网络时代，企业刊登招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告、现场招贴(含电子公告牌)等多种渠道。而广告渠道的选择，也是有讲究的。就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性招聘网络平台的问题。用全国性的招聘平台的话，可选面也很广，国内目前有三家较知名的招聘网站：前程无忧、智联招聘和中华英才网，它们的用户群体也有一定差异。如果选择不当，就很可能付出了不小的代价，却并没有收到理想的效果。要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”这个概念。
所谓招聘半径，简单地讲，就是想要在什么地区招人，招什么样的人。根据这个目标地域和目标人群，再决定选择何种招聘渠道。
所谓薪酬半径，是指企业为了吸引和留住人才，必须提供具有一定市场竞争力的薪酬待遇。而企业在设计确定薪酬待遇时，一定要参考同一地域内的企业，特别是同行业企业的薪酬水平。
一个岗位的招聘半径决定着一个岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，以及招聘半径内其他企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。
人才的阻隔分为被动阻隔与主动阳隔。
被动阻隔是指企业所需要的人才，被阻止在了企业之外。之所以导致这种结果，既可能是招聘信息被屏蔽，使人才无法接近企业，也可能是现场招聘组织无序使人才离开。
主动阻隔是指企业为了防止所需人才被其他企业获取，采用各种策略使相关人才无法或者难以与其他企业接触，以减少人才受到更多的诱惑。人才阻隔的主要目的，是通过保有更优秀的人才，保证公司比竞争对手有更大的竞争潜力。P4-7
