第1章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 人力资源的重要性日益突出
1.1.2 知识经济时代凸显研发人员的战略地位
1.1.3 研发人员流失凸显激励的必要性
1.2 问题的提出
1.2.1 有必要对如何激励研发人员进行系统研究
1.2.2 基于研发工作的人员激励研究匮乏
1.2.3 需要探索研发人员的多渠道激励措施
1.3 研究意义
1.4 研究思路与方法
1.4.1 研究思路
1.4.2 研究方法
1.5 研究内容及结构安排
第2章 相关研究综述
2.1 关于激励理论的研究
2.1.1 有关人性假设
2.1.2 有关激励过程
2.1.3 激励的假设条件
2.1.4 激励理论分类
2.1.5 有关激励机制
2.1.6 员工激励的研究现状
2.2 关于研发人员的研究
2.2.1 研发的概念
2.2.2 研发活动的分类
2.2.3 研发活动的特征
2.2.4 研发人员的特征
2.2.5 研发人员激励的研究现状
2.3 现有研究对本书的启示
2.4 本章小结
第3章 基于多任务分配的研发人员激励
3.1 任务分配的基本准则
3.1.1 多项任务的等报酬原理
3.1.2 任务的可观测性与任务分配
3.1.3 任务间的互补性与任务分配
3.2 研发任务的分配
3.3 基于多任务分配的研发人员激励的优化设计
3.3.1 模型
3.3.2 最优任务分配方式的选择
3.3.3 不同任务分配方式下研发人员的激励对策
3.4 案例分析
3.5 本章小结
第4章 基于工作进入权的研发人员激励
4.1 研发人员的内在动机分析
4.2 工作进入权是激发内在动机的有效手段
4.2.1 进入权理论
4.2.2 工作进入权的提出
4.2.3 利用工作进入权激发研发人员的内在动机
4.3 通过工作设计配置工作进入权
4.4 考虑工作进入权的研发人员工作设计与激励的模型分析
4.4.1 模型
4.4.2 模型分析
4.5 工作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式
4.5.1 工作进入权与工作薪酬的关系
4.5.2 工作进入权与丁作薪酬的组合激励
4.6 本章小结
第5章 基于目标协调的研发人员激励
5.1 团队的相关研究
5.1.1 团队的内涵
5.1.2 团队丁作的效果
5.1.3 什么时候应该使用团队
5.1.4 行为学与经济学中团队研究的比较
5.2 研发工作方式的选择
5.3 研发团队运作条件的模型分析
5.3.1 模型假设
5.3.2 模型建立及求解
5.3.3 团队运作条件的分析
5.4 从行为目标的角度探讨研发团队的团队化程度
5.4.1 组织目标与个体臼标
5.4.2 行为目标视角的团队化程度
5.4.3 目标一致性与研发团队的团队化程度
5.4.4 研发团队的闭队化程度
5.5 考虑团队化程度的研发人员激励的模型分析
5.5.1 模型
5.5.2 模型分析
5.6 考虑互助行为的研发团队最优激励
5.6.1 模型基本假设
5.6.3 模型分析
5.7 提升研发团队化程度的激励策略
5.7.1 差异化激励——协调个体目标与团队目标的——致性
5.7.2 强化共同目标激励——提高团队成员的协作程度
5.8 本章小结
第6章 基于横向监督的研发人员激励
6.1 社会规范与横向监督
6.1.1 社会规范与人类行为
6.1.2 工作场所的规范与横向监督
6.2 研发团队中潜在的横向监督
6.2.1 激励方式、激励政策与努力规范
6.2.2 研发团队内横向监督的产生、类型及效果
6.3 横向监督与研发人员激励的模型分析
6.3.1 模型
6.3.2 模型分析
6.4 研发团队中进取型横向监督机制的建立策略
6.4.1 建立内部收益分享制
6.4.2 克服棘轮效应
6.4.3 同事压力视角的团队精神建设
6.4.4 报酬激励与横向监督的互补
6.5 横向监督中的员工组合问题分析
6.5.1 横向监督中的员工组合研究的现状
6.5.2 横向监督中的员工组合方式
6.5.3 模型建立及求解
6.5.4 模型对比结果与最佳员工组合方式选择
6.5.5 模型分析
6.6 研发团队中横向监督与纵向监督的最佳组合研究
6.6.1 模型假设
6.6.2 模型建立及求解
6.6.3 纵向监督下研发人员的监督问题
6.7 本章小结
第7章 结论与展望
7.1 主要结论
7.2 研究展望
参考文献
后记
