弗雷德里克·温斯洛·泰勒编著的《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来，其所提出的管理原理开创了“科学管理学派”，影响到企业管理到公共管理领域。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

本书由北京大学出版社出版。

弗雷德里克·温斯洛·泰勒的《科学管理原理》一书是他最重要的著作，开创了“科学管理理论”的先河，影响绵延上百年，迄今仍是管理思想史上的一部光辉经典。

《科学管理原理》由“科学管理基础”、“科学管理原理”两章内容构成。

前言

第一章 科学管理基础

第二章 科学管理原理

雇主以及雇员的财富最大化应该是管理中的两大主要目标，这个事实是不证自明的，甚至是毋庸赘言的。但毫无疑问的是，遍及工业领域，大部分的雇主组织以及雇员组织都在进行对抗而不是寻求和平，也许双方中的多数人都不相信可以对他们之间的关系进行调解以使他们的利益达成一致。

这些人中大部分认为雇主和雇员的基本利益必定是对立的。相反，科学管理的基础正是在于坚信雇主和雇员两者的真正利益是相同的也是一致的；没有雇员的财富最大化，雇主的财富最大化就不具有持续性，反之亦然；在工人得到他最想要的——高工资的同时，雇主得到他最想要的——工厂劳动成本的降低，这是非常可能的。

我希望至少在那些只赞同其中一个目标的人中，通过本文，有一些人可以改变他们的观念。一些雇主对待工人的态度一直是，尽可能地从工人身上得到最大的产出，工资却是尽可能的少。我希望通过本文，这些雇主能够认识到对工人更加宽松大方的政策对他们自己也有好处。有些工人羡慕雇主得到的合理或者是超额利润，认为他们的所有劳动果实都应该归自己所有，雇主以及雇主所投入的资本就应该获得一小部分利润，或者是不获利，我希望通过本文的引导这些工人能够转变自己的观念。

没有人否认，在单独个体生产的情况下，只有在个体达到其最高效率的状态时，也就是说，当他每天的产量达到最高的时候，才会达到财富的最大化。

这个事实蕴含的原理在两个人一起工作的情况下同样是非常清晰的。例如：如果你和你雇用的工人的技术十分熟练，你们每天一共可以制作两双鞋，然而你的竞争对手和他雇用的工人每天只能制作一双鞋，很明显，在卖掉你们制作的两双鞋之后，你能够支付给你的工人的工资要比那位制作一双鞋的竞争对手能够支付给他的工人的工资高，而且你支付工资之后的盈余和利润也要比竞争对手高。

在更复杂的制造工厂或者公司中，这个原理也是非常清晰的，即，在公司运营中，只有在人力上和物力上支出最少，以及在机器和建筑上的投资成本最小的情况下，工人的持续的财富最大化以及雇主的持续的财富最大化才能够实现。或者换一种说法，财富的最大化只能作为工厂中工人和机器最大生产力的结果而存在，也就是说，当每个工人和每台机器都达到最大产出的时候，才能达到财富的最大化。原因很明显，因为竞争的关系，只有你的工人和机器每天比你周围的人生产出更多的产品，与竞争对手相比，你才能够付给工人更高的工资。这种存在于两个相互竞争的毗邻企业之间的高工资的支付情况，同样也适用于国内整片地区的企业，甚至是存在竞争关系的国家之间。简而言之，财富的最大化只能是生产力最大化的结果。这篇文章的后半部分会举一些公司的例子，这些公司具有高额的利润，同时员工的工资要比同行业中类似的员工以及竞争对手的员工高百分之三十到百分之百。这些例子涵盖了从最基础到最复杂的不同种类的工作。

如果以上的推理是正确的，那么以下观点就很容易理解了。即，工人和管理者的最重要的目标都应该是工厂中每一个个体的培训和能力的开发，这样他才能（以他最快的速度和最高的效率）胜任与他的本身能力相匹配的最高水平的工作。

这些原理看上去是不证自明的，以致很多人会认为阐述这些原理简直就是幼稚的行为。然而，我们还是需要面对现实，因为相关现实确实是存在于英美两国的。英国人和美国人是世界上最棒的运动员。当一个美国工人在打棒球时，或者一个英国工人在打板球时，毫无疑问，他会尽最大的努力为他所在的队伍争取胜利。他会竭尽全力得到高分。这种普遍存在的情绪非常强烈，以致任何一个没有在比赛中拼尽全力的人，都会被挂上“逃兵”的牌子，被他周围的人轻视。

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罗斯福总统在白宫对州长们演讲时曾预言性地指出：“对我国资源的保护，只是解决提高国家效率这一更大问题的开端。”

整个国家马上意识到保护我们的物质资源的重要性，并开展了一场旨在有效达成这一目的的大规模运动。然而，我们并没有清晰地认识到“提高国家效率这一更大问题”的重要性。

我们可以看到，我们的森林正在消失，水资源正在被浪费，土壤被洪水冲进大海，煤炭和钢铁资源的枯竭也为时不远。但是与上面这些对实体物质的浪费相比，我们对人力资源的浪费（也就是罗斯福总统在演讲时所指出的“国家效率”的缺乏）却更严重，也更加看不见摸不着，人们对其认识也是模糊不清的。这些浪费每天都在发生，我们那些草率行事、指挥不当，以及效率低下的行为中都存在着人力资源的浪费。

我们能看到也能感觉到实体物质的浪费。然而人们的不熟练、低效和指挥不当的行为却未留下任何让人察觉的痕迹。人们对人力资源浪费的认识需要记忆力和想象力。正因为这个原因，尽管我们每天在这方面的损失大于我们在实体物质上的损失，但是我们却深为后者所困，如临大敌，对前者却知之甚少，不为所动。

“更高的国家效率”问题至今还没有引发公众的广泛讨论和关注，也没有人召集会议讨论如何引发公众的讨论和关注。但是依然有迹象表明，人们已经普遍感觉到了提高效率的必要性。

上到大公司的总裁，下到家庭的仆人，我们从来就没有像现在这么积极地寻找更适合、更能干的人。而且这种能干的人也前所未有地供不应求。

但是我们寻找的一直都是那些现成的、受过他人培训并能马上胜任工作的人。只有我们充分意识到我们的机会和责任都在于通过系统性的合作来培训出这种能干的人，而不是猎寻他人已经培训好的人，这样我们才走上提高国家效率的道路。

过去的流行观念是，如果找对了人，这个人自然会找到解决问题的正确方法。这种观念在“商业领袖是天生的，不是后天培养的”这句谚语中得到了很好的诠释。在将来，人们会体会到，我们的领导者必须是既具有天分又受到了良好培训的人，在过去的人事管理体制下的伟大人物，也没法跟这些受到良好组织因而能够有效合作的普通人竞争。

在过去，人是第一位的；在将来，体制必将是第一位的。然而，这决不意味着不需要伟大人物。相反，任何一个好体制的第一目标就是发掘和培养一流的人才，而且在系统的管理下，最优秀的人才将比过去更有把握、速度更快地晋升到高层。

本文的写作目的是：

第一，通过一系列简单的事例来指明，由于几乎我们所有的日常活动中都存在低效问题，导致整个国家遭受巨大损失。

第二，使读者相信，对这种低效的补救方法在于系统性的管理，而不是去寻找才能异常或者超常的人。

第三，证明最优的管理是一门真正的科学，依靠清晰界定的法则、规则和原理作为基础，并进一步表明，从我们最简单的个人行为到大公司的运作（后者更需要精细的合作），科学管理的基本原理适用于所有人类活动。简单说来，就是通过一系列的事例使读者相信，只要这些原则被正确应用，令人惊奇的骄人成绩就一定会随之而来。

这篇文章原本是为对美国机械工程师协会的演讲准备的。我相信本文所选择的事例对商业公司和制造公司的工程师和管理者，以及这些公司的所有员工都特别有吸引力。 然而，我希望其他的读者明白，相同的原则可以应用于所有的社会行为中，而且都会有一样的效力，包括：对我们家庭的管理，对农场的管理，对商人经商行为的管理（不管规模大还是小），对教会的管理，对慈善机构的管理，对大学的管理，以及对政府机构的管理。

科学管理是继《联邦党人文集》之后，美国对西方思想作出的最有影响力和生命力的贡献。

——彼得·德鲁克（美国纽约大学）《管理的实践》

用今天的眼光来看，泰罗（勒）的科学管理思想和职能主义方法，不仅奠定了大型企业科学管理的基础，而且也推动了企业中所有权与经营权的分离，造就了一个所谓管理阶层。这对于科学化组织管理思想的不断创新，起到了一种十分重要的推动作用。

——张国庆（北京大学）《公共行政学（第三版）》

自1908年起，哈佛大学企业管理学士学位第一学年的课程就是根据泰勒的思想开设的。泰勒关于效率的思想对于世界其他国家都产生了重大的影响。他在科学管理方面的理论和原则有时也被称为“泰勒原则”（Taylor’s Principles）或“泰勒主义”（Taylorism）。

——谭功荣（深圳大学）《西方公共行政学思想与流派》

科学管理实际上是努力在工人和资本家之间进行一场心理革命，它的基本精神在于通过劳资双方的思想变革，弥合他们的矛盾，使劳资双方由对立走向共同合作，从合作中都获取更多的好处。这种精神转变的实质就是如何实现管理者和被管理者之间的和谐，实现企业内劳资之间的共同目标。而科学管理的各项具体措施都是在这个基础上实行的，只不过是精神变革的“附件”。这种精神变革也转变了人性，将人们传统的小农思想意识形态转变为现代社会化大生产的思想意识。

——姜杰（山东大学）《西方管理思想史》

早期的效率工程师回避了企业内在冲突的本质命题，只在）中突的表层寻找解决问题的办法，企图借助于工程技术的手段，减少浪费、节约成本、降低消耗，来阻止利润率的下降，使劳资双方相安无事，结果遇到了“劳资合作”的难题。……泰勒希望依靠科学研究的方法确定“标准作业量”，然后确定“工资支付率”，这是行不通的。……按照德鲁克的观点，现代企业内部的分配，一定是基于制度理性的权威，不可能基于“科学而基准”的度量。

——包政（中国人民大学）《泰勒管理思想的历史贡献》