如果你是员工，知道如何主动工作吗？

如果你是领导，知道如何管理吗？

对手学会了，让你望而生畏。

员工学会了，让工作事半功倍。

现实生活中，很多管理者看到哪种管理方式好，就会立刻拿回自己企业运用，却往往没有考虑是否与本企业和员工的意愿是否相符，常常无法落地实施，导致耗费大量的人力、物力、财力而得不偿失。

是时候结束这一切了！正在阅读叶小松所著的《员工主动了管理就轻松（使能管理让团队生机勃勃）》的读者，恭喜你，只需读完这本书，你就能短时间内学会别人花几倍财力、物力才能学到的使能管理，从而轻松投身实战！

管人先管心，让你花最少的钱，收获最好的业绩。

很多时候，困扰你的不是问题本身，而是自己的意识！

让员工主动工作，告别管理误区；

让团队自主运营，学会自我规划；

让领导轻松管理，提升组织绩效；

让企业充满活力，实现高效发展。

《员工主动了管理就轻松（使能管理让团队生机勃勃）》中介绍的使能管理呈现给你的，不仅是一种全新的管理思维模式，还以一系列鲜明的案例和行之有效的实战工具，让你在企业管理中如虎添翼。

旧的时代已经过去，新的管理革命正在进行。告别管理1。0旧时代，释放员工潜能，解放领导者的才能。

使能，使你能！

《员工主动了管理就轻松（使能管理让团队生机勃勃）》由叶小松所著。

绪言 反思当下的管理

 话题1 由“问题”引发的思考

 话题2 引发问题的“流行的管理体系”

 话题3 寻找管理体系背后的根源

 话题4 领导者要管理什么

 话题5 “以人为本”的管理误区

 这是一本怎样的书

第一章 关注状态与责任的使能管理

 第1节 状态+责任感：衡量组织的能量层级

 第2节 意愿与技能决定绩效表现

 第3节 使能管理的诞生

 第4节 笑评：使能管理是一味中药

第二章 激情源于共同价值观

 第1节 谁动了我们的激情

 第2节 雪上加霜的外激励

 第3节 都是“误解”惹的祸

 第4节 动机背后仍有文章

 第5节 共同价值观是组织能量之源

 第6节 基于共同价值观设计规则

第三章 好规则启动积极思考

 第1节 预期影响结果

 第2节 注意力一事实

 第3节 通过关注建设解决问题

 第4节 建立积极的游戏规则

 第5节 规则落地的辅助工具：欣赏式探询

 第6节 欣赏式探询的操作实践

第四章 营造欣赏型的文化氛围

 第l节 爱在心，口难开

 第2节 文化氛围决定组织的能量状态

 第3节 让文化氛围发挥欣赏的力量

 第4节 爱要说出口：将欣赏付诸实践

 第5节 加水系统的管理办法

第五章 用合一的目标破解困扰

 第1节 莫让小目标偏离大轨道

 第2节 认知失调从管理者开始

 第3节 企业发展的螺旋困境

 第4节 不靠谱的“自我翻译机”

 第5节 转念作业化解纠结

 第6节 更高要求：关注回归合一的速度

第六章 绩效不仅是为了考核

 第1节 绩效管理应关注成长

 第2节 定量与定性指标难以全面衡量员工表现

 第3节 全面的绩效管理方法：明镜高悬

 第4节 明镜高悬之前奏

 第5节 明镜高悬之现场

 第6节 明镜高悬之反馈

第七章 执行才是硬道理

 第1节 明确执行者的责任

 第2节 确认目标一致

 第3节 制订详细的行动方案

 第4节 执行过程的跟踪、闭环管理

 第5节 别因问题偏移了目标

结语 使能管理的心路历程

第3节 使能管理的诞生

沿着对问题和现象的探索之路，我发现使能管理的产生是源白对传统科学管理方式不断受到挑战的反思。我们不敢妄言自己就是Web 2．0时代管理创新的产物，只不过恰巧搭上了创新全面开启的顺风车。正因如此，我们发现的是一种仍在持续改良的管理模式，一种更适合广大中国企业使用的管理模式，一种拥有无限可能性和创意空间的管理模式。

当下，我们给使能管理的定义是：将企业打造成共赢的系统平台，让员工和组织的能量得以充分地释放和淋漓尽致地发挥，共同追求卓越的绩效表现。

迄今为止，对于Web 1．0时代的管理模式和Web 2．0时代的管理模式，众说纷纭，本书仅以使能管理概括的定义作为参考依据：

Web 1．0时代的管理模式：管理面临信息不对称的环境；以集权、操纵和控制的方式实施管理动作；管理者和员工之间是“猫和老鼠”的博弈关系，员工和员工之间是优胜劣汰的竞争关系；组织第一的价值观导向要求个体为组织服务，牺牲小我，成就大我；精英文化，用计划和战略打造大脑型组织。

Web 2．0时代的管理模式：管理面临的是信息共享、透明、互通成本极低的环境；民主是管理方式的核心关键词，崇尚权力最小化，甚至无为而治的目标；领导者和员工、员工和员工之间以合作的关系共存，信任第一，和谐共赢；领导者的角色从管理转变为服务，从命令和控制变成提供价值、支持和资源；个体第一的价值观导向充分尊重生命，组织要为个体服务；在真爱文化的组织环境中，期待由心释放的能量，打造幸福型组织。

同时，使能管理具有原创的系统理论，包含六大要素：价值观、规则、文化氛围、目标、绩效表现和执行。其中，共同价值观是企业管理的基石；规则和文化氛围分别构成了企业的硬环境和软环境；目标、绩效表现和执行是企业生存、发展和繁荣的行动保障。

使能管理模型的核心要素

共同价值观，是决定个体和组织能量生发的起源点。价值观是企业中一切行为的基准参照系，是企业在日趋激烈的竞争环境中赖以生存的信仰。无论是领导者、各层级的管理者，还是基层员工，个体与组织在价值观层面得以统一，就如同把种子播种在适合它生长的生态环境中，这是让种子具备未来生长能量的根本条件，也是必要条件。

在以网络形成的虚拟社区中，信息技术打破了公司的物理边界，信息变得更加公开和透明，更具有流动性。在这样的社会环境中，究竟什么才是激发人们为共同目标奋斗的能量之源?谷歌、Facebook、维基百科这些开创Web 2．0时代的代表，他们比任何人都清楚个体崛起浪潮的不可逆转性，并率先实现了价值本位管理思维方式的转变。当价值观凌驾于制度和考核之上，谷歌的领导者根本不必监督员工是在办公桌前还是娱乐室内，也不必担心员工此刻是正在完成固有业务还是利用“20％时间”的创新，因为价值观已然成为驱动员工和组织进步的共同动机。

使能管理模型之软环境要素：文化氛围

如果将企业比作与员工互利共赢、互相成就的和谐生态系统，文化氛围则提供了不可或缺的生态环境——土壤、水分、空气……不管是否看得见、摸得着，只要员工在企业中工作一天，企业的文化氛围就在每时每刻通过各种感官影响着员工的感知。

P32-34

使能管理助我成功

我是一位民营企业的高管，也是叶小松老师的学生。我第一次接触到“使能管理”概念是在叶老师的课上，当时就眼睛一亮，深入学习后不禁豁然开朗，心生感慨与感动。

感慨现代企业管理的复杂，感动印咨询的创新与亲自践行。的确，在这个“个体崛起的时代”，我们民营企业不仅面临着外部的激烈竞争，而且企业内部管理还面临着前所未有的挑战，这让很多管理者感到日益无助与乏力。印咨询秉承“医者先自医”的原则，在自我实践中创新提出使能管理理念和操作方法，让我感到梳理的问题，个个说到痛处；分析的原因，句句一针见血：开出的药方，剂剂对症下药。读完本书后更不禁拍手叫好。

我相信，作为管理者如果能真正读懂这本书，并结合企业实际情况加以实践，必将取得意想不到的效果。我想，这也许就达到了叶老师及其团队想要达到的目标，“使”我们“能够”去运用更加有效的方法实现对企业内部的有效管理。

昆明鼎达投资有限公司副总经理

张峥

使能管理的心路历程

1999年，厦门的名气还远不如今日。一家名叫“希尔咨询”的企业管理咨询公司在美丽的鹭岛悄然诞生。

转眼4年光景，无数伙伴的加盟使希尔咨询蒸蒸日上，团队从当初的十几人发展到了几十人。此时的希尔咨询已在通信行业小有名气，原创的CTC模式（教练式辅导一辅导式咨询一咨询式培训）创新地将咨询、辅导与培训融合在一起，业务的大幅增长让几位合伙人忙碌地奔走在祖国各地。2005年国庆节间，照例在各地业务中辗转的创始人老叶，被一本书深深地吸引。从厦门到南昌的火车上，他一口气读完了《个体的崛起》。合上书本，老叶不禁陷入沉思：

身处这个“个体崛起的时代”，面临个性化的惊喜和困扰，身为领导者的我们是否已经意识到“扁平的世界”所带来的浪潮？

面对这个个性的时代，我们是在热情地拥抱，还是正在焦虑地排斥？

我们的管理方式是在随之转变，还是已经约束了正在崛起的个性？

最重要的，我们惯用的管理思维和方法，如今是否依旧有效？

带着思考，“希尔人”开始了对传统管理质疑的探索。秉承“医者先自医”的理念，希尔首先关注的是公司内部的管理问题，第一个被拿来“开刀”的就是现有的绩效考核体系。

绩效考核指标能够真实反映员工在工作中的所有表现吗？

绩效考核对工作的激励效果究竟如何？

绩效指标在制定和执行考核的时候，是否尝试过考虑员工内心的感知？

公司业绩目标的持续增长能够完全依靠绩效考核吗？

绩效考核对实现组织目标的贡献是什么？对实现员工目标的贡献又是什么？

在这样的背景下，希尔提出了“明镜高悬”的理念，并将其发展成一套完整的操作办法，成功植入绩效管理体系中。从此，希尔的绩效考评重心转向员工在工作中全方位的“绩效表现”，“价值”和“成长”逐渐替代“指标”和“问题”，成为希尔人在工作中关注的焦点。

明镜高悬的绩效管理为希尔人的工作模式带来了天翻地覆的变化，即使在日常的简单交流中，大家也都在不断改进自己的沟通方式，更加关注对方的“长板”优势，更加愿意接纳和体会对方的感知，更加希望自己的表达能够将积极的情感传递给对方。仅仅1年时间，这种改变就通过项目组，进一步影响到了客户。此时，受到《你的水桶有多满？》和一家客户的“员工积分系统”的启发，“加水系统”横空出世。在充满认同、欣赏、祝福和感谢的虚拟社区中，希尔人用“加水”的方式，随时随地将爱传递给身边的伙伴，让正能量形成了“自助”流转的微循环。

随着“明镜”和“加水”两大核心管理动作影响力的不断提升，越来越多的客户开始邀请希尔人与他们共同完成管理的改良。为了让“明镜”和“加水”更好地植入希尔之外的组织环境，2008年，PCCD（岗位教练能力发展）以项目的方式承载实施，并在《哈佛商业评论》“2009年度行动巨人奖”评选为优秀奖。同年年底，在“使能型管理大型公开课”论坛中，“使能型管理”理念正式发布。论坛中，希尔咨询与开锐咨询喜结连理，合并成立了贴上“使能”标签的“印咨询集团”（注：使能一EMPOWER—EP一印）。

对于印咨询而言，这是一个欢欣鼓舞的里程碑，从希尔土壤中“长”出来的管理方式不仅在内部收获了丰硕的果实，同时也被越来越多的管理同行者认同和效仿。

2009年伊始，“使能管理”初见雏形，一家企业就登门造访，要求全面导入使能管理体系。怀着被信赖的喜悦和巨大的责任感，项目团队开始了历时3年的合作。令所有人惊喜的是，组织绩效“大逆转”的奇迹就这样产生了——从行业第12名（倒数第一）上升至第9名（第1年），再到第4名（第2年），最终到达第1名（第3年）。同时，以“使能管理领导力”领衔的使能型管理系列课程开始走进大江南北的企业，更走进了高校EMBA的课堂。

经历10年的实践磨炼，与使能同行的企业如雨后春笋般不断涌现，越来越多的领导者正向“以人为本”的管理方式转变。2012年，“使能管理”与《中欧商业评论》合作开办“使能管理专栏”，借由媒体平台结识了更多拥有卓越管理思想和实操经验的企业，其中包含致力于打造幸福型企业的苏州固锝、推行员工代表大会和心学院的湖南科力远，等等。

然而，印咨询的脚步并没有就此停留。作为一家管理咨询公司，印咨询始终牢记自身的使命：做我所学，教我所做，传播使能管理理念，在实践中不断发展和完善使能管理体系。

2013年，印咨询升级了探索之路，尝试通过书籍的方式，让更多同行者加入交流的行列，共同探索新时期企业管理的升级方式。因此，当你看到这本书的时候，使能管理正因你的关注而踏上了新的征程。

并肩使能，感恩当下的不完美，我们才有机会做到更好！

第一次接触使能管理是源于两年前，只听了半天课程就让我惊讶不已、念念不忘，随后便在团队中引入。一路走来，“明镜”和“加水”的使用，让我的团队成员学会了打破惯性思维，最大限度释放正能量，感染他人。使能管理是一把神奇的钥匙，是一盏指引团队发展的明灯，让我们更有能量。

——陈茜 云南云辉货运有限公司总经理

企业管理包含企业在发展过程的全部工作，如何协调人和业绩目标的关系就产生了管理。在中国，如何结合现阶段的国情，探索适合中国的管理思想，推动中国涌现一批优秀的企业，叶小松老师提出的使能管理为此夯实了基础。使能管理，使你能。

——赵卉洲 深圳叶子服装实业有限公司品牌创始人

本书介绍的使能管理源于心理资本，充分结合积极心理学、NLP、国学、教练技术等前沿理论，融入中国企业管理实践而成，是对基于目标导向的传统管理的一次颠覆性创新。叶小松老师作为国内管理咨询专家，将其13年来对使能管理的研究和实践转化为文字，在当今日新月异的背景下，让使能管理的普及与应用有规律可依、有模式可循、有工具可用，相信会给广大读者带来新的启迪。

——代义刚 中国银行西藏自治区分行行长助理

通过深入学习使能管理，我深感整个使能管理体系的精妙。阅读本书时，需要你勇气和智慧并用，放下困顿之心，平静中必有共同感悟。恪守良知，力量倍增！

——董亚飞 云南乐志商贸有限公司董事长