第一章 绪论

 第一节 研究背景

 第二节 问题的提出及研究意义

一 问题的提出

二 研究的理论意义

三 本书的实践意义

 第三节 总体研究思路、研究对象、技术路线和方法

一 研究思路

二 研究对象的确定

三 本研究的技术路线和研究方法

 第四节 本书的创新点

 第五节 结构安排

第二章 理论依据与文献综述

 第一节 社会交换理论

 第二节 创新心理过程的相关理论

一 计划行为理论

二 创新自我效能感的研究

三 角色认同理论

四 组织成员创新心理研究评述

 第三节 组织信任理论

一 信任

二 组织信任的定义

三 组织信任的维度及度量

四 组织信任的影响研究

 第四节 组织文化

一 组织文化的概念

二 组织文化度量

三 组织文化对创新影响的研究

 第五节 人力资源管理研究综述

一 人力资源管理研究与员工创新

二 人力资源管理与组织信任

 第六节 员工创新研究综述

一 员工创新

二 组织因素对员工创新的影响

第三章 理论模型与研究假设

 第一节 研究假设的提出

一 组织信任和员工创新的关系

二 员工创新心理过程是组织信任和员工创新关系的中介变量

三 高承诺型人力资源管理与员工创新的关系

四 组织文化与员工创新的关系

 第二节 理论模型的构建

第四章 研究设计

 第一节 研究变量的操作化定义

一 组织文化

二 高承诺型人力资源管理系统测量

三 组织信任测量

四 员工创新的相关测量

五 控制变量的测量

 第二节 问卷设计

一 问卷设计原则

二 问卷的形式编排

三 社会称许问题的避免

 第三节 问卷预测试

 第四节 研究对象选择与数据收集

一 研究对象选择

二 数据收集过程

三 样本数量

 第五节 数据分析方法

一 量表的信度与效度分析

二 假设检验

第五章 量表的信度和效度分析

 第一节 量表的信度分析

 第二节 量表的效度分析

一 组织信任效度检验

二 员工创新相关量表效度检验

三 高承诺型人力资源管理系统量表效度检验

四 组织文化量表效度检验

第六章 实证研究结果

 第一节 变量描述性统计指标

 第二节 多层线性回归模型分析

一 分析准备

二 关于员工层次（Level—1）的主效应检验

三 关于员工层次（Level—1）的中介效应检验

四 组织层次的因素对员工创新绩效效应的检验

第七章 研究结果讨论与相关建议

 第一节 研究结果讨论

一 组织信任对员工创新的影响分析

二 员工创新心理的中介效应得到验证

三 组织文化对员工创新的影响分析

四 承诺型人力资源管理系统对员工创新的影响分析

 第二节 相关建议

一 建设有利于激发创新的组织信任氛围与组织文化

二 注重人力资源管理系统的建设

三 不断增强组织因素对员工创新的适应性

第八章 主要贡献、研究局限与未来研究方向

 第一节 本书的主要贡献

一 本书的理论贡献

二 本书研究的实践贡献

 第二节 研究局限

 第三节 未来研究方向

附录A 填表说明

附录B 调查问卷一

附录C 调查问卷二

附录D 调查问卷三

参考文献

在创新过程中，个体层面的因素不容忽视，组织唯有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。德鲁克在研究了多家创新型企业后认为，变革代理人并不一定是创新的发起者，组织里任何层面的员工都有可能掀起创新运动。心理学家的研究也认为，每个人都有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。而现实的观察和现有研究也表明，员工在适当的氛围中，才会积极主动地创新。组织如果不能充分发挥员工的创造性潜能，让这些创意表达出来并付诸行动，形成创新的行为和结果，则无疑是浪费了宝贵的人力资源。

那么，究竟是什么因素影响了员工在工作场所的创新？杨晶照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》通过对社会交换理论、计划行为理论和创造力理论等相关理论的回顾，从个体和组织两个层面着手考察影响员工创新的因素，并以社会交换为理论基础，构建理论模型，认为组织信任与员工创新之间存在着主效应，创新心理在其间起中介作用，而组织层面因素如组织文化、人力资源管理实践在当中起着调节作用。根据理论模型，本书在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》共取得有效问卷143套，运用因子分析和多层级线性回归（HLM）的方法对理论模型进行了检验。

创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，信任可以诱发员工的创新。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著，当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺型人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。

本书的理论贡献主要表现在：在社会交换的理论框架下，透过创新过程黑箱，研究创新发生的机理；探究个体与组织因素对员工创新的作用机制；提出信任对员工创新的影响。。

根据研究结果，本书提出了促进员工创新的相关建议。促进工作场所员工的创新，组织因素不可忽略，营建有助于员工发展的高聚合组织文化，借助人力资源管理的措施都可以促进员工的创新绩效。从个体因素来看，信任的建立，组织和员工之间非正式的和自我强化的契约关系的强化，能增强员工创新的内在心理动力，有助于形成组织和员工的良好双赢局面，从而产生更多的创新。

杨晶照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》以社会交换为理论基础，从个体和组织两个方面着手考察员工创新的因素，探究个体与组织因素对员工创新的作用机制。在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，并采用实证分析的方法来验证假设。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，而与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著；当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺的人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。