《企业高管薪酬激励问题研究》(作者程支中)据此选择这一课题进行系统研究，以寻求现代企业对高管进行薪酬激励的普遍规律和在中国建立这一机制的最佳途径，包括：企业高管薪酬激励的相关理论及评价；企业高管薪酬激励的现状及存在的问题等内容，《企业高管薪酬激励问题研究》适合从事相关研究工作的人员参考阅读。

企业高管薪酬激励是一个具有重要理论和实践价值的课题。这一问题研究的重要性和紧迫性是由它的理论价值和现实意义决定的，而且企业高管薪酬激励机制要能得到充分的“表达”，须以适宜的环境为基础。目前对这方面的研究还未形成系统理论。《企业高管薪酬激励问题研究》(作者程支中)据此选择这一课题进行系统研究，以寻求现代企业对高管进行薪酬激励的普遍规律和在中国建立这一机制的最佳途径。

1．研究的主要内容

《企业高管薪酬激励问题研究》研究目标是厘清企业高管薪酬激励机理，探索企业高管薪酬激励问题成因，设计企业高管薪酬激励机制，完善企业高管薪酬激励机制的政策框架。围绕这一目标，研究的主要内容包括8章：第1章对企业高管薪酬激励的问题背景、研究意义、研究思路、研究假设、研究方法、研究内容及资料作了阐述；第2章在借鉴一般薪酬理论和以往文献、论文等基础上，从经济学、管理学、心理学、自然科学等视角，对企业高管薪酬激励问题作了全面系统的阐述；第3章论述了我国企业高管薪酬激励的演变过程，分为初始期、实验期和改革期，并从微观层面和宏观层面分析当前企业高管薪酬激励制度改革新进展和存在的主要问题；第4章从企业自身因素、外部环境因素、高管个人因素阐述了企业高管薪酬激励的影响因素；第5章主要从委托者本身的积极性和企业高管的选择探讨了企业高管薪酬激励机制建立的适宜环境；第6章论述了企业高管薪酬激励机制的设计原则、流程，分析了与薪酬激励密切相关的声誉激励、控制权激励和晋升激励，并对企业高管薪酬激励机制的成本控制进行了研究；第7章论述了通过处理好企业的资本逻辑与共同治理逻辑之间的关系，发挥共同治理逻辑的作用、设置薪酬委员会、建立企业高管内部监督约束机制达到对企业高管薪酬激励机制的有效监管；第8章得出研究结论，构建了企业高管薪酬激励机制的政策框架。

2．研究的基本结论

(1)企业高管薪酬激励的理论基础需要从多视角思考，深入分析高管的个人需求、行为特征等因素对薪酬激励效应的导向作用，建立企业高管行为选择与薪酬激励的博弈模型，为薪酬激励各指标的设置提供依据。

(2)对于国有企业和股权分散企业，尤其是垄断型企业，解决高管薪酬激励问题首先应该解决委托者本身薪酬激励问题。

(3)企业高管薪酬激励机制的建立，需要实行科学的高管选拔机制，如果选择不当，高管能力较差，再好的薪酬激励机制也是“对牛弹琴”。

(4)企业高管潜力必须在“最适宜环境中”得到充分表达。最适宜环境除了企业高管薪酬激励机制外，还必须要有相应的外部宏观环境、中观环境和微观环境。  (5)准确评估实际业绩是规范高管薪酬激励问题的前提。采取多种方法剔除环境业绩、互作业绩，以准确反映企业高管真正为企业创造的实际业绩，实现薪酬与业绩的有效连接。

(6)企业薪酬激励须从我国的实际出发，这一体系主要包括短期激励、中期激励和长期激励等多种激励方式。依据企业所处环境与条件，实施不同的激励方式。

(7)所有权应当与那些贡献最难估价的投入要素相联系，以获得一定的剩余索取权，从而有效解决企业高管的薪酬激励问题。

(8)政府应对国有企业尤其是垄断型企业的薪酬总额、薪酬水平或人均薪酬成本实行宏观调控，防止高管不是凭借为企业创造的价值而形成与企业员工不正常的薪酬差距，建立有效的监管体系并制定和完善相关法律法规，规范企业高管的不合理收入。规范应明确“禁行区”、“义务区”、“自由区”，避免出现“合情不合理”路径。

(9)对企业高管薪酬激励的监管关键在于建立企业权力的制衡机制。我国很多企业内部治理结构不合理、要素市场不完善、外部法律法规等不健全，使其对企业薪酬激励的监管约束存在问题，企业高管薪酬激励缺乏有效的运行基础。

3．研究的政策运用

根据我国企业实际，对我国建立企业薪酬激励机制提出以下几点政策性建议：

(1)现代企业需要特别强调企业高管的主体作用。从价值性和稀缺性两个维度界定企业高管在企业中的特殊作用和地位，严格筛选企业高管，使其在知识、能力和素质等方面与其岗位匹配，其经营管理能力、创新能力和正确的经营决策对企业业绩的影响越来越大，企业高管的人力资本价值逐步得到回报，对于企业、高管及其利益相关者都产生积极影响。

(2)对企业高层要实行低保障、高激励，重视对企业高层的高层次需要的激发。企业经营管理实践中，我们需要遵循“高层低保障高激励、中层中保障中激励、基层高保障低激励”的人力资源管理原则，薪酬实践上实行“高层高浮动、中层中浮动、基层低浮动”。在马斯洛低层次需要和赫茨伯格的双因素理论中，如薪水、工作环境、工作保障等被归结为保健因素，仅仅起基本保障作用。奥尔德弗的生存、相互关系、成长需要理论，在揭示各层次需要的内在联系时，认为低层次需要满足得越充分，对高层次的需要往往就会越强烈。对企业高管的激励，要充分认识到精神激励的重要性，精神激励相对于物质激励来讲，激励强度更大，激励时间更持久。

(3)为使高管薪酬激励机制有效发挥，需要将其与声誉激励、控制权激励、晋升激励等精神激励有机结合。企业高管薪酬激励运用得当，将有助于企业高管潜力的发挥。  (4)建立新型的人际关系和良好的企业文化氛围。任何事情要注意“度”的把握，管理也是一样。过严的制度不利于人的潜能发挥，需要与管理人性化和柔性化结合，为企业创造一个公平、公正的环境，同时提倡建立企业所有者与高管之间、企业高管与员工的双向沟通渠道。企业工作设计应注意考虑高管的意愿及价值，尽可能为之创造一个既温馨又舒畅的工作环境，建立以团队合作为重的企业文化，使高管能享受工作所带来的快乐。

(5)加快确定各个行业的高管薪酬激励体系标准，规范当前国内参差不齐的高管激励水平。在大量调查研究基础上确定相关标准，让高管薪酬激励行为做到标准化、规范化，防止激励过度和激励不足。

(6)对企业高管，避免单纯以利润、产值等作为考核指标，建立以企业可持续发展为目标的跨时期激励模型，让高管有一个长期化的职业预期，使其在任期内着重培育企业核心竞争力。树立人力资本增值的目标优于财务资本增值目标的思想，不断引进人才，加大培训力度，建立以企业可持续发展为目标的跨时期模型。

(7)政府应积极推进资本、产品和劳动力等要素市场的完善和发展。任何资本都要流动，才能保值和增值，资本、产品和劳动力等要素资本一样需要合理流动，使要素资本能有效地转化为价值形态的资本，达到其保值及增值的目标。通过完善要素市场，可使要素资本在更大的范围内充分利用各种资源，合理优化配置，从而有利于企业资源的利用效率。

(8)注重企业高管的长期激励和精神激励。根据马斯洛五层次需求理论，注重企业高管的长期激励和精神激励，以期企业利益与高管个人目标函数的兼容性，力求企业利益和高管利益达成一致。

(9)建立科学准确的业绩考核测评体系。利用生物学、经济学、管理学等多种学科知识，系统建立企业高管业绩考核评价体系和监控体系。通过规范的法人制度和现代化信息技术手段，坚决防止和杜绝企业虚报经营业绩的行为。

(10)从宏观、中观和微观方面建立和完善企业利益最大化目标下的高管薪酬激励机制。宏观层次上，要从政治法律制度环境、完善要素市场等方面改善机制运行环境；中观层次上，要把握行业主要经济动态，建立良好的产业运行环境；微观层次上，要建立利益相关者的企业治理结构，营造良好的企业文化氛围，拓宽薪酬激励的资源，制定科学合理的薪酬激励依据，确保企业高管薪酬激励机制实施的内部公平性和外部竞争性。

4．研究的主要创新

(1)思路创新。本书从研究视角、研究内容、研究方法上都作出了较大创新。从研究视角上看，从委托者与代理者、宏观与微观、国有与非国有的角度以及激励与约束、静态与动态的角度来研究企业高管薪酬激励问题；从研究内容上讲，不是为了研究企业高管薪酬激励问题而研究，而是把企业高管薪酬激励问题与委托者的激励机制、体制环境、企业治理结构、实际业绩的准确评估、高管的选拔机制、产品资本等要素市场、高管薪酬激励约束机制等方面结合起来；在研究方法上，应用自然科学的综合选择指数法选拔企业高管，运用历史比较法和标尺竞争法剔除外部“噪音”和“棘轮效应”，准确评定企业实际业绩，根据企业不同岗位高管人数和排序的次序制定标准的岗位一排序“工作业绩系数”矩阵，以此来设计其高管具体的薪酬激励机制和薪酬模式。

(2)实践创新。我们将在分析影响企业高管薪酬激励的“体制障碍”的框架下进行企业高管薪酬激励机制设计和薪酬模式设计，增强研究的针对性和实践的有效性。

(3)理论创新。传统理论对企业薪酬激励问题的分析一般是分离的，这种脱节造成在对企业高管薪酬激励问题进行研究时，显得不够系统和全面。本书立足于将各类学科理论融会贯通，力图形成企业高管薪酬激励问题的完整理论体系。

1 总论／1

1．1 研究的问题与背景／l

1．2 研究的价值及意义／4

1．2．1 研究的价值／4

1．2．2 研究的意义／5

1．3 研究目标及思路／6

1．4 研究假设与方法／7

1．4．1 研究假设／7

1．4．2 研究方法／7

1．5 主要研究内容及资料／8

2 企业高管薪酬激励的相关理论及评价／9

2．1 有关概念的界定／9

2．1．1 企业高管／9

2．1．2 高管薪酬／10

2．1．3 激励、激励机制与薪酬激励／10

2．2 激励理论要点综述／13

2．2．1 关于“激励”的心理学视角／14

2．2．2 关于“激励”的生物学视角／15

2．2．3 关于“激励”的管理学视角／17

2．2．4 关于“激励”的经济学视角／24

2．3 高管薪酬激励理论的各学科视角对比／33

2．3．1 研究出发点的不同／33

2．3．2 研究空间结构的异同／34

2．3．3 研究核心问题的差异／34

2．3．4 研究方法的区别／34

2．4 国内外的研究现状／35

2．4．1 经济学主要侧重在委托代理框架下对企业高管薪酬激励问题的研究／36

2．4．2 管理学、心理学、社会学等学科主要基于企业内部探讨高管薪酬激励问题／40

2．4．3 研究范围越来越宽泛／41

2．5 实践启示／44

2．5．1 高管薪酬与企业战略匹配是建立企业高管薪酬激励机制的基点／44

2．5．2 建立企业所有者与高管的“利益均沾、风险共担”的利益共同体是完善企业高管薪酬激励机制的关键／44

2．5．3 保证适宜的企业高管薪酬激励机制的制定和强有力的实施是企业高管薪酬激励机制发挥作用的关键路径／45

2．5．4 相关配套支持系统是企业高管薪酬激励机制有效发挥的重要条件／45

3 企业高管薪酬激励的现状及存在的问题／46

3．1 中国企业高管薪酬激励的改革历程／46

3．2 企业高管薪酬激励制度改革的新进展／50

3．2．1 微观层面改革进展／50

3．2．2 宏观层面改革进展／53

3．3 企业高管薪酬激励存在的问题／54

3．3．1 微观层面存在的主要问题／54

3．3．2 宏观层面存在的主要问题／60

4 企业高管薪酬激励问题的产生原因及影响因素／62

4．1 企业高管薪酬激励问题的产生原因／62

4．1．1 企业所有者与高管目标函数的差异／62

4．1．2 私人信息和信息的非对称性／63

4．1．3 企业所有者与高管利益的合作程度／64

4．1．4 企业风险防范与控制／64

4．2 企业高管薪酬激励的形成机制／67

4．2．1 高管把握企业经营发展方向，对企业业绩起着至关重要的作用／67

4．2．2 高管的任职期限问题／67

4．2．3 高管人力资本高投入高风险要求有更高的激励／68

4．2．4 缺乏和具有适宜的薪酬激励情况下高管行为的差异／68

4．3 企业高管薪酬激励的影响因素／69

4．3．1 宏观环境因素对薪酬的影响／69

4．3．2 产业环境因素对薪酬的影响／70

4．3．3 企业自身因素对薪酬的影响／7l

4．3．4 高管个人因素对薪酬的影响／74

5 企业高管薪酬激励机制建立的适宜环境分析／75

5．1 企业高管薪酬激励机制建立的微观环境分析／75

5．2 企业高管薪酬激励机制建立的宏观环境分析／76

5．3 企业高管薪酬激励建立的适宜体制条件／77

5．3．1 委托者的能力和自身积极性问题／77

5．3．2 企业高管的筛选／79

6 企业高管薪酬激励机制的设计／82

6．1 企业高管薪酬激励机制概述／82

6．1．1 企业高管薪酬激励机制的定义／82

6．1．2 企业高管薪酬激励机制的重要性／83

6．1．3 企业高管薪酬激励机制的基本特征／83

6．2 企业高管薪酬激励机制设计的前提条件／84

6．2．1 科学甄别高管需求／84

6．2．2 企业高管激励目标的设置／85

6．2．3 企业高管业绩的准确评估／85

6．3 企业高管薪酬激励机制的设计原则和流程／93

6．3．1 设计原则／93

6．3．2 企业高管薪酬激励机制设计的总体思路／95

6．3．3 企业高管薪酬激励机制设计的基本程序／95

6．4 企业高管薪酬激励机制设计的内容／98

6．4．1 激励主体／98

6．4．2 激励客体／98

6．4．3 激励文化／98

6．4．4 激励标的／99

6．4．5 激励支付／99

6．5 不同激励方式的比较和选择／109

6．5．1 不同激励方式的比较／109

6．5．2 不同激励方式的选择／110

6．6 企业高管薪酬激励机制的成本控制／111

6．6．1 企业高管薪酬激励成本分析／lll

6．6．2 企业高管薪酬激励成本的控制／111

6．7 企业高管薪酬激励的局限／112

6．7．1 薪酬激励所带来的边际效用是递减的／112

6．7．2 单一或过度使用薪酬激励，不利于企业与高管建立良好的心理契约／113

6．7．3 时效问题／114

6．7．4 关键考核指标的过度追求／114

7 企业高管薪酬激励机制运行与监管／115

7．1 企业薪酬激励机制的构建与运行的联系与区别／115

7．2 企业薪酬激励机制的实施阻力、实施能力和化解思路／115

7．2．1 企业高管薪酬激励机制的实施阻力／115

7．2．2 企业高管薪酬激励机制的实施能力／116

7．2．3 企业高管薪酬激励机制有效运行的思路／116

7．3 企业薪酬激励机制的运行过程／117

7．4 高管和员工问关系及高管薪酬激励机制对员工产生的效应／118

7．4．1 高管与员工之间的利益关系／118

7．4．2 企业高管不同的薪酬激励机制对员工群体的效应分析／119

7．5 企业高管薪酬激励机制评价／120

7．5．1 评价原则／120

7．5．2 评价步骤／12l

7．5．3 高管薪酬激励机制具体评价／121

7．6 企业高管薪酬激励的监管／122

7．6．1 加强法律监督力度，加强社会的舆论监督／122

7．6．2 薪酬委员会的构建／122

7．6．3 建立企业内部财务审计监督，控制隐形收人／123

7．6．4 建立企业高管内部监督约束机制／124

8 研究结论与政策运用／126

8．1 研究结论／126

8．2 政策应用／127

8．3 研究展望／129

参考文献／130

后记／134