王桢编著的《构建高效团队(基于领导行为的视角)》通过对企业、军队等有代表性群体的取样，开展了团队领导行为的实证研究，系统地分析了团队领导行为的作用机制。本书的研究表明，变革型领导能够促进共享型领导的产生；变革型领导、共享型领导对于团队有效性具有正向影响，团队建议网络和团队友谊网络起到中介作用；组织层面变革型领导可以通过团队层面变革型领导对团队有效性和成员个体行为产生影响。

王桢编著的《构建高效团队(基于领导行为的视角)》讲述了：团队领导行为是近年来领导、团队这两个研究领域的前沿问题，得到了组织行为学研究者越来越多的关注。团队领导行为的有效性对于团队的成功运行、组织效率的提升和员工个人发展都有积极的促进作用。目前国内有关团队领导行为的研究较少，国外已有的团队领导行为研究大多数只关注团队内的垂直型领导，而忽略了团队共享型领导、组织领导的作用，并且缺乏对情境因素权变作用的考察。《构建高效团队(基于领导行为的视角)》通过对企业、军队等有代表性群体的取样，开展了团队领导行为的实证研究，希望全面梳理团队领导行为的作用机制，为构建高效闭队提供理论依据。

序

摘要

导言

第一章 研究背景与问题提出

第二章 研究的总体设计

第三章 变革型领导和团队成员工作态度

第四章 变革型领导和团队有效性

第五章 团队领导行为和团队绩效

第六章 组织领导行为对团队有效性的影响

第七章 领导成员交换和团队非正式领导产生

第八章 团队内工作投入的传导机制

第九章 团队建设的实践案例

第十章 综合讨论和结论

参考文献

附录

附录一 调查问卷

附录二 案例材料示例

自20世纪_40年代开始，因为领导特质论在预测领导有效性方面的不一致性，所以很多研究者转而对领导表现出的行为进行研究。即研究的重点转向为：领导的哪些行为方式能预测领导的有效性。其中，有代表性的流派有俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究以及领导方格理论等。

从20世纪40年代到50年代，俄亥俄州立大学的研究者开展了领导行为研究。他们首先对于不同环境下的管理者进行了广泛的访谈，并进行了集体讨论。在此基础上，研究者整理出包括12种行为的领导行为描述问卷(Hemphill&Coons，1957)。后来：Halpin和winer。以领导行为描述问卷为工具进行调查研究，发现领导行为的两个主要因素：主动结构(Initiating structure)和关怀(Consideration)。主动结构即领导者朝着实现团体的正式目标来界定和建构自己与下属的角色，主要包括：设立工作结构、界定责任、计划工作、分配任务、监督工作、指导工作等；关怀则指领导者尊重和关心下属，主要包括：和下属建立良好的关系、以友善的方式对待下属、了解下属的困难、尊重下属的意见、咨询下属的建议等(Halpin＆w：iner，1957)。根据领导者在主动结构、关怀这两个维度上得分的高低，可以分成四个维度：高主动结构，高关怀；高主动结构，低关怀；低主动结构，高关怀；低主动结构，低关怀。根据理论预期，高主动结构、高关怀的领导者，比较能够使下属有较高的绩效与工作满意度。但是实证研究却表明，在总体上，主动结构、关怀和大多数领导绩效指标之间的关系仍未得到一致的证明(Bass&Avolio，1990)。

同样在20世纪40年代，密歇根大学也对领导者的行为进行了探讨。结果发展出领导行为的两个主要因素：生产导向和员工导向。生产导向的领导者比较倾向于强调工作的技术或作业层面，主要关心团队任务的达成。在这种情况下，团队成员被当作只是达成目标的工具而已。员工导向的领导者比较注重人际关系，他们会试图了解部属的需求，理解并接受团队成员间的个体差异。在这种情况下，员工被当作真正的人来对待。员工导向和生产导向最开始被认为是同一个变量的两端，后来的研究表明，它们其实是两个独立的维度。密歇根大学的研究发现，员工导向行为更多的管理者更受欢迎，能导致更高的团队生产绩效和工作满意度，而生产导向的领导行为则和低团队生产绩效、低工作满意度相联系。但这个结论也没有得到后续研究的一致证实。

俄亥俄州立大学的研究和密歇根大学的研究在内容上具有较高的一致性，即领导行为可以归纳为两大类：关心员工，关心工作。后来，研究者认为，可能需要把这两个维度结合起来考虑。以此为思路，布莱克和莫顿提出了管理方格理论(Blake＆Mouton，1964)。该理论把关心生产维度和关心员工维度从低到高各分成9个水平，依据领导者在关心生产、关心员工这两个维度上的表现，将领导行为分为81种类型。其中，典型的有五种管理模式。困窘型管理关心生产为1，关心员工为1，以最小的努力实践必须完成的工作，适当地维持和稳定组织成员。威权型管理关心生产为9，关心员工为1，以将人与人之间的冲突降到最低的方式来安排工作，而达到管理效率。乡村俱乐部型管理，关心员工为9，关心工作为1，这种方式的管理者对下属的需求表现体贴的关注，和下属保持良好的关系，并发展出一个舒适且友善的组织气氛。团队型管理，关心员工为9，关心员工为9，在这种管理模式中，由忠诚的下属完成工作，通过组织内共同目标使员工互相帮助，建立起信任和尊重的氛围。

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团队合作研究历来是组织行为学和心理科学研究的热点问题之一。2007年，Science编委会为了纪念该刊创刊125周年，遴选出125个重大科学问题。其中，“合作行为是怎么演化而来的?”作为最为醒目、有望近期解决的第16个问题，提出需要心理学家来解决。由此可以看到，团队合作的研究意义是何等的重大。这是因为，在众多的管理学理念中，团队是目前全世界管理学研究者和实践者都非常关注的话题。在当今激烈的竞争环境下，只有依靠团队的智慧和力量才能使企业获得长久的竞争优势并卓越成长。高效团队已经成为组织实现目标、提高效率和获得发展的重要因素。

特别应当强调的是，中国企业面临的特殊的宏观经济环境也对团队研究提出了更为迫切的要求。中国企业面临的全球化竞争越来越激烈，生存与发展所面临的挑战愈加严峻，急需转变经营模式、转变管理方式、转变竞争策略。其中，科学有效的组织管理体系是企业管理中的重要一环。而采用团队合作，建立高效团队是企业应对挑战的有效措施。如何帮助中国企业建立高效团队，增强其核心竞争力，是中国组织行为学研究者面临的重要任务。

不过，建设高效团队很不容易。现今的团队作业方式与传统的个体作业有较大不同。传统的人力资源战略，包括工作分析、胜任特征、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，都基于个体化工作形式，以个体岗位为基础，而很少以团队作为研究对象。因此，采用团队作业方式对于传统的组织和工作者都是一种挑战。研究者必须一丝不苟地对高效团队的运作过程进行细致人微的分析。唯此，方能解开团队建设的“黑匣子”，为管理理论做出贡献，也为管理实践者提供借鉴。

国内的团队研究处在成长期。这些年来，从中国科学院心理研究所攻读博士学位到任教于中国人民大学劳动人事学院，王桢博士一直致力于团队领域的研究。他从领导视角切入，探讨团队领导行为对团队有效性的影响，取得了不菲的成果。目前国内有关团队领导行为的研究更加关注团队内的垂直型领导，而忽略了团队共享型领导、组织领导的作用，并且缺乏对情境因素权变作用的考察。王桢博士通过对企业、军队等有代表性群体的取样，开展了团队领导行为的实证研究，系统地分析了团队领导行为的作用机制。

本书的研究表明，变革型领导能够促进共享型领导的产生；变革型领导、共享型领导对于团队有效性具有正向影响，团队建议网络和团队友谊网络起到中介作用；组织层面变革型领导可以通过团队层面变革型领导对团队有效性和成员个体行为产生影响。此外，本书还探讨了团队内领导成员交换、非正式领导产生、工作投入人际传导等组织行为学中新近出现的研究主题。本书还通过对一个实际的团队建设案例的介绍，讲述如何将管理学理论和实践相结合，提高企业管理有效性。这些研究成果在理论上取得了一定的突破，也能为管理实践提供借鉴。我特别高兴的是，从他在我课题组学习并获得博士学位，直到他去中国人民大学任教，我们一直保持着良好的合作关系。至今他还参与我承担的一些基金课题研究。

经过王桢博士的艰辛努力，他所撰写的《构建高效团队：基于领导行为的视角》一书就要出版了，这本书的出版，将吸引更广泛的研究群体或个人对高效团队的运作机制进行探讨。本书的研究成果也能运用在积极组织行为学的实践中，比如开展EAP组织与员工促进计划、组织团队文化培训、变革型领导培训等多个方面，实现组织有效性的提升。

不过，团队领导的研究在理论和方法的深度与完整性上尚有很多路要走，比如中国高权力距离、高集体主义的文化特点，可能会对团队运作和领导有效性产生影响。又如团队研究的方法目前以问卷法为主，需要尝试更多新的方法，探讨更深入的问题。再如领导行为只是团队有效性的一个切人点，未来研究可以考察更多的组织、团队、个体层面的输入变量。这些都需要研究者和对团队有兴趣的同仁们共同努力，都需要不断的、深入的研究和探索。预祝王桢博士在此方面不断有新的成果!