《缩小员工敬业度差距(如何开发员工潜能以提升业绩)》为我们提供了一个分享父辈精神财富的机会，当然也有助于读者在自己的人生和事业中，建立起自己的精神财富。其实，在提升员工的敬业度和工作能动性方面，你和你的公司潜能巨大，只是没有意识到而已。你完全可以挖掘出员工的巨大潜能、激情和决心，将它们转化为公司的竞争优势和卓越绩效。本书由茱莉·盖博儿、唐·洛曼著。

《缩小员工敬业度差距(如何开发员工潜能以提升业绩)》以韬睿惠悦公司开展的“全球员工意见调查”为基础，总结了驱动员工敬业度的十大因素，并揭示员工敬业度与公司本身的运营状况关系越来越密切，而不是员工个人因素，以此为基础，本书以八家敬业度最高的公司为例，分析提高员工敬业度的五方面：了解员工、培养员工、激励员工、员工参与、员工奖励，最后总结了提高敬业度的关键行动。《缩小员工敬业度差距(如何开发员工潜能以提升业绩)》结合详实的调研数据和来自真实公司的实际事例，生动说明了提高员工敬业度的关键，对企业管理者、人力资源人士极具学习价值。本书由茱莉·盖博儿、唐·洛曼著。

第1章 关于敬业度差距 1

敬业度差距：尚未开发的提升业绩的机会 3

“敬业—绩效”联系：一种良性循环 5

定义敬业度 8

全球范围内排名前十的敬业驱动因素 9

提升员工敬业度的5项行动 14

员工敬业和战略相适应 25

第2章 了解员工 28

增强对员工的了解，提升公司竞争优势 30

每位员工都是独一无二的 35

将对员工的了解付诸行动 51

第3章 培养员工 55

推动学习和教育 57

培养从高层开始 60

有目的地培养员工 65

个性化培养 75

培养更优秀的领导 84

结束语：培养员工 85

第4章 员工激励 88

珍视有价值的员工 92

自豪感的力量 94

真诚关心员工 107

结束语：激励员工 114

第5章 员工参与 116

有真知灼见的员工 119

让员工知情以提高绩效 120

收集员工反馈以积累经验和培养创造性解决问题的能力 130

为同事间的合作创造机会 133

行动的自由 137

结束语：员工参与 142

第6章 员工奖励 145

优化奖励方案 148

赞赏行动 151

优化健康和经济保障福利方案 161

公平透明的具有竞争力的薪酬方案 170

结束语：奖励员工 179

第7章 提高敬业度的关键行动 181

CEO和高管如何提升员工敬业度 183

人力资源人士及其他领导者如何提高员工敬业度 187

上级如何提升下属敬业度 189

员工个人如何提升自己和同事的敬业度？ 193

金宝汤公司

2007年净销售额达到78.6亿美元，在120个国家销售罐头汤、食品、饮料、酱料等产品，既有同名品牌，也有斯旺森，V8，非凡农庄，雅士高(德国)，李比希(法国)，雅乐思(亚太地区)等20个其他品牌。公司总部位于新泽西州的卡姆登(Camden)，已有137年历史。2001年，道格拉斯·柯南特接任总裁兼首席执行官，他努力复兴当时陷入困境的公司，重视产品质量、鼓励创新，如容易打开的易拉罐和新型超市货架系统，加强市场营销，振作员工士气。

总裁的目标是提高股东回报和员工敬业度。他做到了。2005年、2006年、2007年3年期复利股东总回报率为8.5%，营业收入增长3%。资产净值的平均回报率为54%。

在过去几年，员工敬业度水平也大幅提高。公司在全球范围内共有员工19000名，2008年的敬业度高低比为12:1，而2003年仅为2:1。350名高管的敬业度高低比为35:1，较之2001年的1:1显著提高。在加拿大、美国新泽西州、康涅狄格州、费城，金宝汤公司都被评为最适合工作的公司之一。

华尔街的分析师和投资人都将金宝汤公司的逆转归功于首席执行官柯南特。对于食品行业，他有着丰富的经验，坚定地贯彻提高员工敬业度的政策。“在市场上做好之前必须先在工厂做好，”他对我们说，也对所有的员工和股东这样说，“我把员工敬业度放在工作的第一位，放在中心并且持之以恒。”

EMC公司

EMC科技公司总部位于马萨诸塞州的霍普金顿，市值130亿美元，为各行业、各公司提供重要数据的安全优化服务。公司自称“守护着超过全世界2／3的重要信息”，EMC的技术是ATM交易、手机、股票交易、航空服务、因特网应用等许多业务的基础。

2001年发生了“9·11”恐怖袭击之后，公司陷入了30年以来的低谷。随后而来的经济衰退几乎腰斩了公司的营业收人，只有不到60亿美元。公司随后转型，《商业周刊》杂志称为“科技史上最惊人的转型”——加强创新、注重质量与服务。2008年，公司市值达到330亿美元，这使得公司跻身世界十强科技公司之列。2002一-2008年春，EMC收购了40多家公司，100%的当前营业收入由前18个月的业务完成。

2005年、2006年、2007年3年期的复利股东总回报达到7.6%，营业收入增长17.5%，资产净值的平均回报率为11.5%。

2007年，在50个国家的37 000名员工中，有82%对自己的工作感到满意，这比EMC自己的衡量基准还要高出6个百分点。公司的员工评估反映出提高员工敬业度最重要的原则：91%的员工说他们的上司尊重他们，鼓励他们按照公司的价值观正直行事；还有91%的员工说他们深知自己的工作非常重要，是公司实现目标的必要条件；89%的员工深感他们的工作会影响到顾客对公司的印象。

2006年，EMC的首席执行官乔·图斯被《机构投资人》(Irnstitutional Investor)杂志连续两年评为IT硬件行业最佳CEO。他的格言“公司第一，同事第二，自己最后”，显示出他人事管理的独特方式及EMC公司卓越的产品质量与服务的根源所在。

霍尼韦尔公司

2007年，总部坐落于新泽西州莫里斯敦的霍尼韦尔获得了346亿美元的收益，这些收益主要来自它的多样化投资：航天产品及服务、控制技术、汽车产品、涡轮增压器及特殊材料。霍尼韦尔经历了一系列的分裂和挫折，包括20世纪90年代末期与联合信号公司(Allied—Signal)的巨大并购案，以及美国通用电气公司的一次失败的分散收购的尝试，之后，才迎来了近年来的成功。如今，在分布于超过一百多个国家的霍尼韦尔的办公室和工厂中，高德威的发展策略主要集中于全球业务扩展、产品创新，以及卓越运营(高效、安全、节约成本)上。

当高德威刚刚加入该公司的时候，霍尼韦尔的发展并不景气。自从2002年，高德威成为该公司的首席执行官之后，霍尼韦尔的收益上涨了55%。在2007年，营业现金流动达到了39亿美元，并且在2002—2007年，霍尼韦尔给股东们的股值回报总数达到了187%。合计3年时间(2005年，2006年，2007年)，霍尼韦尔的营业收益上升了20%。同期，霍尼韦尔的平均股票价值回报率达到了21%。

每一季度，首席执行官高德威会召开一个电子市政厅会议，其中他会回顾本公司的绩效和目标。之后霍尼韦尔会对其员工进行调查。调查结果有时直接引用被调查者与高层管理者的谈话。通过调查，可以及时了解员工的心态，也能反映出影响员工敬业度的主要因素。比如说，在2008年1月，5000名被调查者中有83%反映：他们深刻理解公司的总体目标，并十分清楚自己应该做出哪些努力。

高德威信奉一套实用的管理理念，这套理念源自他自己刚开始做员工时的经历，当时他还是一个模具厂的钟点工。“每个人都是不一样的。”他说。P18-20

一支时刻保持最佳工作状态的员工队伍，是获得高绩效和竞争优势的宝贵源泉。只有员工敬业尽责、全身心投入，其工作才能做到最好。20多年来，我们一直致力于敬业度的研究，并且帮助世界各地的一些公司掌握了如何通过释放员工潜能来提升经营业绩的技巧。与以往相比，当今员工的态度和行为与其所在公司运营状况之间的关联更为紧密，这正是我们撰写本书的初衷。

敬业的核心理念在于大多数员工都想有所作为。无论是在工厂、办公室，还是在呼叫中心、研发机构，抑或是在零售网点，他们都想在自己的领域中做出贡献。其实，所有人都是带着自己的“十八般武艺”进入职场的，既包括技能、知识、经验，也包括创造性、灵活性、纪律性、积极性和激情等一些特质。在工作中，他们既可能全力以赴施展才华，也可能碌碌无为。这取决于他们是否愿意全身心投入工作。开明的领导者应该清楚两点：第一，爱岗敬业的员工愿意付出百分之百的努力，因此总是超额完成任务，甚至常常取得超出预期的业绩；第二，在当今这样一个复杂、瞬息万变的全球商业环境中，敬业精神是公司运营中一种不可或缺的要素。

敬业驱动卓越，这不仅是我们专业研究的结论，也是我们个人经历的感悟。我们热衷于敬业这一课题，不仅因为它是我们的专业领域，也是我们个人的特质使然。

茱莉盖博儿目前是韬睿惠悦咨询公司（Towers Watson）“人才与薪酬”咨询业务的全球负责人，同时兼任公司研发总裁。此前她还担任过一些其他重要的管理职位，帮助一些全球知名的大公司处理过诸如人力资源管理、薪酬体系管理等一些复杂问题。茱莉带领开展了一系列研究工作，最近进行的是韬睿惠悦咨询公司“全球员工意见调查”的项目。另外，她还在包括哈佛大学在内的几家知名教育机构讲授执行力管理的课程。茱莉同时还是北美精算学会的会员，这表明她不仅是个数据迷，也是一位保险精算领域中的顶级专家，是一位能够在该领域进行复杂数理分析和评估的教授。因此，在讨论敬业话题时，茱莉会显示出非同一般的缜密逻辑思维。

茱莉热衷于敬业度的研究，还有一个重要因素，这就是她的个人背景。茱莉是在内布拉斯加的一个小镇长大的，父亲是一名辛劳的销售员，母亲操持家务，抚养着7个儿女，还在外面兼职多份工作。茉莉回忆说：“父母对我今后职业选择和决策产生了深远影响。当时我们家境贫寒，母亲总是想方设法把别人扔掉的东西变废为宝，用少量食物尽量做出可口饭菜。她尽心竭力地想让全家的生活好起来。对于外面的工作，不管是志愿者工作，还是有薪水的工作，她都全力以赴。这些情景我多次亲眼目睹。例如，有一次教堂唱诗班就演唱了她写的歌曲，还有一次主管当面赞赏她努力工作。当然我也见过她灰心丧气的时候，如她建议提高某个项目资金或者提高工作场所安全系数，但是项目负责人拒不采纳。总而言之，母亲的经历告诉我，工作环境令人满意，工作时才会有干劲儿，付出再多汗水也值得。”

“父亲的经历告诉我，只要找到自己真正热爱和信赖的事业，就会从心底里感受到工作带来的愉悦。与人直接打交道、建立个人关系、提供优质客户服务，这些工作使他感到无比幸福、快乐。他的这些经历对我的职业选择和日后领导风格均产生了深远的影响。我知道父母是如何做到敬业的。我确信我的工作就是要做这样的事情：给大家创造出一些提供资源、做挑战性工作和不断学习的机会。作为一名领导者，我在工作中也努力践行着从父母那里得来的经验，那就是认真倾听他人的想法、让他人参与进来以寻求更好的解决方案、为他人提供发展空间。”

唐洛曼先生是韬睿惠悦咨询公司前总经理，也是公司执行委员会及董事会成员。他在公司工作了26年，领导过公司多项业务，也管理过多个地区业务，还为一些著名的大型跨国公司提供过咨询服务。曾入选2003年咨询师世界25强。唐洛曼是高管薪酬、员工劳资、绩效指标和绩效管理的专家，兼任若干家财富百强企业的董事会和高层管理的顾问。在他的职业生涯中为200多家公司提供过服务。他经常谈论的话题就是高管薪资和领导绩效，一些媒体也经常会就此问题采访他，就连美国国会最近也常咨询他的意见。他所揭示的导致领导者成败的背后原因更是独树一帜。

从成功中汲取经验，从失败中吸取教训，唐洛曼在与天资聪颖的管理者共事的过程中的确增长了见识，但他最重要的老师却是来自朝夕相处的家人。“我的父亲对我领导理念的形成影响最大，我从他身上学到了在日常生活中作为领导者如何与普通人打成一片。父亲出生在一个普通中产阶级家庭，祖父年仅41岁就撒手人寰了，从而使父亲饱尝人生艰辛。在第二次世界大战期间，作为‘美国最伟大一代’（1901—1924年），19岁的父亲加入了美国空军。战争结束后，他努力工作，从邮件收发室普通职员一路晋升为标准石油公司（现在的美孚石油公司）的管理高层。父亲2003年去世，享年83岁。在他人生的最后几天里，父亲回顾了他漫长的一生，回顾了他的经历和难忘记忆。他告诉我，人一生最重要的事，不是做了什么工作，也不是获得什么成就，而是与他人建立起良好的人际关系，周围的人们是怎样记住我们的，我们能为他们带来什么福利。父亲去世后，他的老战友、老朋友及生前的商业伙伴从天南海北寄来了吊唁信。在这些感人至深的信中，他们向我讲述了父亲生前是怎样深深影响到他们一生的情感和事业的。”

“父亲之所以受人拥戴，是因为他懂得倾听和理解，明白他人真实的人生需要。父亲对所接触的人都以诚相待，总是会让他们感受到自己的独特价值。这就是我从他那里直接学到的东西，真诚是世界上最具魅力的领导者的共同特质。”

从多个方面说，本书为我们提供了一个分享父辈精神财富的机会，当然也有助于读者在自己的人生和事业中，建立起自己的精神财富。其实，在提升员工的敬业度和工作能动性方面，你和你的公司潜能巨大，只是没有意识到而已。你完全可以挖掘出员工的巨大潜能、激情和决心，将它们转化为公司的竞争优势和卓越绩效。

虽然说敬业是一种个人体验，但每次影响的却不只是一个人。有些行为会同时激励许多人。有些事情具有感染性，会让你的敬业努力影响到更多人。我们希望本书能教会你如何对员工和组织施加影响，以产生比预想更好的效果。