上百万读者翘首企盼，赵伟编著的《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》震撼登场！MBA商学院最受欢迎的团队管理课程，首次提出“团队指数”的制胜概念，高效能教你将平庸团队打造成王牌之师！通用电气、丰田、联想、苹果、微软等全球500强企业都在学习！

本书重点描述：团队管理的六项原则；提升团队凝聚力的五种粘合剂；团队维系的16个心理游戏；团队沟通的25个原则；择出团队中的10种害群之马；团队管理者需要的30把“团队金钥匙”。

在赵伟编著的《给你一个团队，你能怎么管》的基础上，作者在《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》对管理团队的经验理论进行了升华。他结合自己参与海外上市公司与国内民营企业管理的亲身经历，立足实践，分享了团队的建设和管理经验。案例简洁生动，讲解通俗耐看。

针对管理者在团队建设中的困惑，作者通过多年的研究与实践，总结出了一个广泛适用于高效团队的衡量标准——团队指数。无论团队规模的大小，管理者都可以借此来确定团队的健康指数，针对性地找出问题区域，提出切实可行的解决方案。此外，作者针对团队凝聚力、执行力、团队人脉、团队心理、领导力等多个方面，为团队领导者提供有法可依、切实可行的指导，以应对团队已经出现的问题，避免团队可能出现的问题，指导管理者打造一个高效运作、良性发展的优秀团队。

《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》的主要目的，就是通过团队管理的生动案例与深度剖析，让管理者能满怀希望、斗志昂扬地做出高效的团队计划，将平庸团队打造成具有王牌战斗力的团队。

序 “团队指数”决定你的成功

Part 1 你必须明白的六项原则

 ◎分享和沟通

 ◎信任是基础

 ◎警惕那些聪明人

 ◎制定游戏规则

 ◎帮助：充分发挥人的优点

 ◎团队利益高于一切

Part 2 凝聚力是如何打造出来的？

 ◎首先是好的气氛

 ◎确立共同目的

 ◎价值观与薪酬的平衡管理

 ◎每个人都有上升通道

 ◎五种黏合剂

Part 3 如何保证高效执行？

 ◎没有灰色地带

 ◎扁平化结构

 ◎一对一负责

 ◎技能互补

 ◎专业的人做专业的事

 ◎“立刻行动”和“随机应变”

Part 4 你必须懂得的团队心理

 ◎共同的情感和意志力

 ◎信念一致

 ◎有些秘密不告诉你

 ◎建立一座桥

 ◎16个团队心理游戏

Part 5 团队沟通

 ◎“我该什么时候发脾气？”

 ◎听取每个人的见解

 ◎怎样体现平等？

 ◎沟通效率：设定优先级别

 ◎教你25个沟通原则

Part 6 你和下属的关系

 ◎最佳距离

 ◎每月做一次“团队关系调查”

 ◎领导者的位置

 ◎一团和气很危险

 ◎“75℃”黄金温度

Part 7 寻找最好的人才

 ◎为你的团队树立榜样？

 ◎评估你的助手是否胜任

 ◎内部提拔与招聘

 ◎假如他要离开你

Part 8 奖惩与激励可以这样做

 ◎“成就欲”是最大的激励

 ◎适当给予高难度工作

 ◎有目的的授权

 ◎制度和特例结合

Part 9 找出团队害群之马

 ◎“喂，那个搭便车的家伙！”

 ◎怎么对待喜欢向你告状的人？

 ◎消灭抱怨的气味

 ◎平庸的“好事精”

 ◎懒人、贪人和刺头

 ◎团队中的10种害群之马

Part 10提升你的领袖力

 ◎告别传统管理

 ◎拿出激情与野心

 ◎只抓最重要的事

 ◎收集建议和最后拍板

 ◎有条件的诚信

 ◎在信任之上建立你的权威

后记 团队应该是什么样的？

附录 你应该拥有的30把“团队金钥匙”

在对人的管理上，最基本的原则是两个方面，一是优点管理，二是缺点管理。两种原则整合起来，灵活运用，就是好的管理。

优点管理：使你的团队中每个人的优点都得到充分发挥，把他们的优势发扬光大，综合起来，形成团队的整体强项，体现在竞争力上，就是相对于其他团队的不可超越的优点。

缺点管理：使你的团队中每一个人的缺点都能得到有效克服，帮助他们取长补短，互相弥补弱点，学习别人的长处。

优缺点管理的目的就是要形成“优者更优，差者争优”动态竞争的团队形态，对每个人进行激励和鞭策，提升成员的整体素质。

你在管理中是怎么做的呢?有位经理对我说：“我无法容忍缺点，招聘让我头疼，总是找不到适合公司的人才。”他相信是有“完人”的，于是对有缺点的员工总不信任，试用期还没到就让他们走人。不能挖掘和利用员工的优点，使他的公司人员流动很频繁，公司缺乏同定的骨干，更谈不上凝聚力。

但事实上，“人无完人”，没有任何一个人是完美的，包括我们每个人在内——当然还有你，某家公司的副总、某个部门的主管，或者有志于率领一个团队创造一番事业的梦想家，抑或是身在某个闭队中的精英分子——我们都有缺点，但是，我们一无是处吗，需要被抛弃吗?

成功的团队可以发挥1+1>2的优势，是因为它将每个人的优势集合并掩盖住个人的不足，而不是挑剔成员的缺陷，所以它才成为了一个完美的团队，有向心力，效率高，解决问题的能力强，有发展前景，无往而不胜。

 今天，你也需要这样做。在组织建设和管理一个团队时，你不仅要考虑自己需要什么样的人才，还要把重点放到“管理优点”上，把他们的优势集合起来，发挥出团队合力的智慧，而不是总盯着他们的短板。

如果每个人都能够在团队中充分发挥自己的优势，那么你的团队将无比强大。

如果每个人都只能在你的团队中被领导揭短，甚至使缺陷扩大化，那么你的团队就是一个虚弱的、内耗的组织，经不起风吹雨打，一丁点小问题就能让它崩溃。

我见过的许多管理者几乎都陷入了一个怪圈，他们每天都在寻找问题，解决问题。甚至没有问题他们也要去发现问题，创造问题——“我不相信不存在问题!”他们总是坚定地这样说。在这种思维的主导下，他们对于人才的要求就是“不能犯错”，一旦犯错，他就觉得这个人是不合格的，在使用上就存在忌讳，产生不信任。

结果呢?问题越找越多，人才越用越平庸。老板们一边在感叹人才难得，一边却在浪费人才，不经意问驱逐人才，把本来具备无穷潜质的“潜力兵”赶出了团队，不给他们机会，这样的管理错误一旦犯下就是致命的。

有一位浙、?T老板对我说：“赵老师，我以前把自己当成了警察，大量的注意力放在了问题上，不能忍受下属的缺点。经过几次挫折，我终于明白了，人性中最大的特点是‘扬长避短’，人人都有优点，我为什么不从这个角度去看问题呢?所以我开始重新审视自己的管理方法，重新看待自己的下属，现在我的公司凝聚力增强了很多，能够留住人，而且留住优秀人才了。”

任何一项工作需要的都是人的优点，团队管理的核心就是发现、培育和发挥人的优点。员工优点的增长，就意味着他们缺点的减少，也意味着……

序 “团队指数”决定你的成功

堪萨斯州有一家公司，它的销售部门主管朱诺先生遇到了一个难题。他不知道怎样判断自己的销售小组是不是优秀的，尽管销售业绩每月都在上升，这些人的工作能力也很出众——超出他预想的优秀，但他仍然觉得有些地方不太对劲。

拥有一群出色的家伙，却总觉得这个团队不太正常，达不到自己想要的管理效果，很奇怪，不是吗？

“我不知道这是否算是成功，对于未来缺乏掌控，我想，这一定是失败的管理。”他说，“我的部下很不快乐，对未来也充满困惑，如果我不能解决这些问题，找出清晰的定位和解决办法，我相信过不了多久，一定会出现严重的事情。”

朱诺先生的预感是正确的，因为两个月后，他的销售小组就出现了大面积的离职潮。先是有人以他不可能满足的高薪为借口，递上了辞呈，另寻高就；接着，又有几个人莫名其妙地频频请假，过了一周，他通过秘密调查得知这些人正和自己的对手公司联系，然后分别离开了他的公司，但对手给这些人的薪水其实并不比自己高多少。

一群有能力的人，创造着令人满意的业绩，拿着不菲的薪水，还有优越的工作环境，全美一流的福利待遇，朱诺为什么留不住他们呢？很有可能他在部门管理上出现了重大失误，他没有一套有效的管理标准，来针对这些人进行团队向心力的建设。

显然，不管你是一位创业团队的领导者，还是成熟团队的管理人，如何衡量团队的有效性，都是一道无法轻松躲过的难题。在多年的研究、培训和实践中，我总结出了一个适用于任何公司和部门的高效团队的衡量标准，我把它称之为“团队指数”。无论你是一家刚开始起步的小公司，还是一个已经成熟的正在高速发展的“庞然大物”，你都能够借用它对你的团队进行一次全面检查，结合最终的分析，来确定团队的健康指标，针对性地找出问题区域。

团队指数8项指标

◆共识指数

当成员一致同意某个决定，或者由上司裁决达成决议，这时团队共识就形成了。共识的形成需要团队成员的一致性，但并不是必须全无异议。共识指数的重点在于，是否由多数支持做出的决定并不是最重要的，而是每个人都能够执行最后的决定。如果一个团队在做出决定时，虽然遭到了多数人的反对，但却获得了100%的执行力支持，那么它的共识指数就是最高的，这意味着团队的凝聚力和执行力是如此的强大。

◆目标指数

团队整体目标的实现是各个具体目标的集合与汇总，在此期间，只有那些小目标获得了实现，与它们有着密切关联的整体目标才能达到，团队目标也才会实现。目标指数的高低在于：整体目标与分目标之间的分岐和割裂程度，如果这种“程度”越高，团队的目标指数就越低，反之则越高。通过运用这个指数分析你的团队，你就能找到成员的个人目标与团队的整体目标是否一致，然后去解决这个问题。你必须让他们达成一致，要么请那些偏离整体目标的家伙走人，要么调整你的团队方向，并在总计划和阶段计划的设计中更加科学完善。

◆绩效指数

没有一支团队不会考虑绩效，即便是公益组织，它们也会有细致到每周的业绩考核，以确认每个人的工作是否完成了目标，以及能否帮助团队达到整体目标。绩效考核包括以下的3个方面：

对成员个体的考核；

对团队管理者的考核；

对团队整体绩效的考核。

最重点的部分是前两项，它们决定了团队的绩效目标是否能够达成。对于团队成员个体的考核是一项庞大的工程，需要由专业人员操作，它涉及到团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度，以及他们是否完成了自己承担的责任等。这些详细的数据汇总起来，你得到的就是团队的绩效指数。尽管它不能决定一支团队的卓越程度，但就现实来看，它仍然是一个公司或部门能否生存下去的最重要的保障。

◆快乐指数

员工的快乐指数与团队绩效之间存在着不可分割的密切关系。你的成员是否快乐，决定了他对工作的投入程度。一个优秀的团队，人们会在它的环境中轻松地交谈，幽默地思考，并且快乐地工作。假如你和自己的手下在开会前后常聚在一起谈些非工作话题，并可以主动地帮助别人，彼此之间乐于分享成功的喜悦，甚至毫无顾忌地交流失败的痛苦，那么你的团队将是无比强大的，因为它的“快乐指数”很高。

◆多元指数

如果你想打造一支成功的团队，你就需要拥有具备各种能力与人格的成员，把这些个性迥异的卓越分子集合起来，团结在一起，再捏成一个拳头。这直接表现了这支团队的多元指数，更体现了你的管理能力。我要强调的是，一个组织的多元性必不可少，单调的色彩很容易使它陷入平庸、僵化，丧失创造力，进而死亡，但是多元系数不可太高，假如一支团队太过多元化，无数的矛盾冲突和融合难题就会接踵而来，你的团队会在不断的内耗与磨合中疲惫不堪。

◆参与指数

在一个拥有高参与指数的组织中，每个成员都乐于参与团队目标或任务的完成，至于贡献高低则不过分追究。他们强烈地感受到自己是团队的一分子，富有荣誉感和付出感，为了团队的生存发展，他们甚至愿意付出一切，只要你给他一个正当理由，他就不会对你做出任何反叛行为。反之，人们对于团队的事情不感兴趣，不想参与或者有意识地逃避，这种团队的参与指数就是极低的，表明已经到了军心涣散的危急时刻。

◆倾听指数

对有效团队来说，成员（包括管理者）之间互相倾听的能力可以说是最鲜明的特征之一。如果你们之间能够做到单纯的聆听而不加入自己的任何判断，成为一个很好的倾诉伙伴，这个团队的倾听指数就达到了及格线。你必须深知他们的贡献，每名成员之间也要如此，而且对于别人要说的事必须表现出极高的兴趣。让伙伴有话可以说，听起来容易，但事实上并没有多少团队可以真正做到。

◆沟通指数

这体现了成员之间相互的信赖和彼此交流的意愿，这种信赖应该经过长时间的培养，你要把它形成为一种最基本的团队文化。每一名成员都应该是可信赖、愿意合作的，在你们之间没有什么问题是不可以谈的。聪明的领导者在任何场合都会鼓励讨论，提供沟通的环境，维护沟通的平等规则，而且不加入他个人的判断。

当你采用这套指数来衡量自己的团队时，我相信会有80%甚至更多的部门主管发现自己任重而道远。“哦，我要做的还有很多。”几乎每一名接触到团队指数评估的管理者都对我坦承，他们直到此刻才认识到什么是一支真正的团队，以及如何建设经营，使自己成为它名副其实的“领袖”。

结合“团队指数”的标准来判定一个好的团队，你就会发现，它必须具备以下九个特征：

第一：目标清晰坚定。

对于必须要达到的目标，人们有着清楚的了解，而且坚信这一目标包含着的重大价值和意义。必须将团队的目标排在第一位，因为它是人们成立一支组织的主要原因。而且，我们要使这种目标的重要性成为激励团队成员的一把利器，帮助他们将个人目标升华到整体目标，与团队融为一体。目标清晰坚定的员工，清楚地知道你希望他们做什么，怎么做，以及如何共同工作来实现目标。

第二：具备全面的相关技能。

优秀的团队当然是由一群有能力的成员组成的，他们必须具备相关的技能，有完成目标的能力和所需的意志力。重要的是，他们相互之间可以良好合作，个性融合，技能互补，出色地完成任务。这对专业性要求较高的团队来说尤为如此，而对领导者而言，其基于领导技能之上的专业素质更是必不可少。

第三：忠诚与活力，承诺与自觉。

成员的忠诚度必须得到保障，他们要自觉地付出高度的忠诚，并始终保持活力。为了使组织获得成功，他们愿意去做任何事情。在这个过程中，他们每一个人都具有充分的活力，愿意为了目标全力以赴。在成员心中，这份工作非常有意义，可以让他成长、进步。这是一种自觉的素质，而你就是要寻找和培训这样的人。

第四：高度的相互信任。

在这个环境中，人们相互间高度信任。每一名成员都对其他人的行为和能力深信不疑，在工作中密切配合，毫无保留。人们既是工作伙伴，又是战斗中的连队，信任贯穿每一个细节，包括领导者在内，在信任的问题上，都必须绝不含糊，违反信任原则的代价将高昂得让人难以承受。

第五：沟通高效迅速。

高效沟通，这是卓越团队必不可少的一个特点。团队成员通过畅通的渠道交换信息，利用各种平台和工具，迅速而高效地互换资源，形成良性合作。领导者与普通成员间的信息沟通也是一项基础条件，这有助于你把控、指导他们的行动，消除那些最易于产生的“误解”。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妻那样，每个成员都能迅速和准确地了解到对方的想法，然后产生共同情感，在沟通中增强凝聚力。

第六：富有弹性的领导力。

领导者的弹性随时能够得以体现：你需要在不同的情境中做出适当的领导行为，必须同时照顾到组织的需求和他们情感的要求，在团队目标的达成与成员利益的交汇点上，领导者能够灵活地运用管理原则，而不是当一名僵化死板的教条主义者。

第七：最佳的绩效能力。

绩效当然是最终的目的，不能创造价值的团队注定无法存活。你的团队必须能够在有限的资源下，根据计划创造出最佳的绩效。这体现在，团队能够做出当时的最佳决策，然后有效地执行下去，直到收获最好的结果。

第八：相互肯定与欣赏。

团队成员之间能够真诚地互相赞赏、肯定，而不是势如水火，充满敌对氛围——哪怕竞争是必须存在的，成员之间也要使对方了解他真实的感受或者他们彼此的互助，以及他的伙伴如何聪明、友善，这是帮助你的团队成长和永远积极向前的动力。

第九：高昂的士气。

每个人都以身为团队的一名成员为荣，每个人都身受鼓舞并拥有强大的自信。面对艰巨的任务和压力，他们可以保持高昂的士气，即便没有进行动员，他们也能自觉地以全部的能量投入进来，推动你的目标一步步实现。

在我从事管理和相关咨询工作的20年里，我在每一次团队管理培训中都努力践行上述九个原则，我希望每一个经理人和普通职员都具备这些特质，并且组成一支高效的富有最强战斗力的团队，继而给予自己的公司最大的市场竞争力。

当您看完本书时，很明显，您会立即发现，也许它不是最好的，但它一定就是您需要的那种“团队建设实战读本”，是对于九项团队标准的扩大和在实用意义上的延伸——即便是对于“组织”概念和什么是“团队指数”一无所知或者不感兴趣的人，也能从书中感受到一支具备活力的团队是如何产生的，以及是怎样工作的。人们会兴奋地做出与自己的团队计划，因为它太有实践价值，也太具普及性了。

今天，假如你是一名初学管理或正领导一支部门、欲向成功领导者迈进的新一代企业领袖，或者是一位身在某种形式团队中的成员，意图了解如何在团队中找到自身位置，我向您推荐这本书。它或许不能解决你全部的疑惑，处理掉所有的现实问题，但我保证，你至少能从中发现富有指导意义的“规则”和“方向”。这本书是我和我的团队丰富管理经验的体现，在书中，我们结合了中西方不同的企业管理案例，分析了各种类型的团队是怎样一步步成长、成熟并且成为一个具有卓越战斗力的组织的。这对于我们每个立志于发展自己事业的人来说，都有不可忽视的借鉴意义。

许多人都问我，团队应该是什么样的?

团队给很多人的感觉应该是这样，它是你在寒冷时得到的温暖的棉衣，是在下雨时及时出现的一把伞，是夏天可以容你歇脚乘凉的大树……是你遇到各种困难时立刻帮你转危为安的强大组织。

人们向往这样的团队，把“团队”这个词和这个存在于身边的组织过于神化了，对团队寄予了太高的期望，而忽视了自己身在其中应该承担的责任和不容推卸的使命。

任何一种团队的构成都有一个共同的特点，那就是它是由一个个单个的人组成的。如果团队的每个人的素质都处于一个比较低的水平，无法有效地获得提高，那么一个危险的结果就会出现——即使你的部门或者公司再有实力，发挥了再强的作用，你都无法看到自己期望的团队效能。

没错，最重要的不是我们拥有了一个团队，而是团队的效率——你把每个人拼凑起来组成一支“军队”去行军作战的本领。有个这样的实验，假如平均每个人可以拉动80千克的物体，5个人可以拉动多重呢?计算起来可能十分简单，可能一个小学生也会在几秒钟内给出答案：“呀，是400千克的东西。”

在得出此结果时，我们通常运用的是协同作用的原理，天真地认为整体力量与个别部分的力量的总和是相等的——甚至会高出一部分，反正肯定不会降低。可是，结果真的如此吗?不是的，真相让人大跌眼镜：当这5个人组成一支团队时，他们能够拉动的物体重量可能只有350千克左右甚至是更低的水平。

这就是“团队惰性”，就是当个人独自工作时十分努力，但大家一起努力、与别人的努力结合在一起时，人们就没有那么投入了。尤其在缺乏严格考核制度的初创业团队中，员工的表现格外明显。当人们在团队里面的工作不能被明显地区别开来与考核时，他们就会采取投机手段——自己少努力一些，让别人多付出一些。

整体的绩效不及个人的绩效，部门和公司的整体目标模糊，团队的总体氛围总是处于非常松散的状态。我们称之为“团队的低效能”。  在遇到类似的问题时，团队主管往往开始质疑以往所采取的管理，哪怕做法是正确的，他也开始出现错觉，认为自己应该进行调整。但越调整，管理工作越被动，无法突围，始终在原地踏步，在乱糟糟的局面中勉力维持。

这表明，在现实的团队中，当团队面对一项任务或目标时，并不是每个人都会使出浑身的力量或解数投入其中，他们中间总会有人偷懒、或由于别的因素没能尽力。

那么，对于你——团队的管理者而言，能否将团队中每个人的力量完全发挥出来，得到梦想中的高效，就成为比搜罗到最好的人才最为关键的一个环节。你在团队中运用的手段是非常关键的——我们在这本书中，通篇都在讲实用的管理手段，告诉你如何才能充分释放手下的能量，把员212的才华编织成一个攻无不克的“军阵”——这其中就包括了激励：如何激励，决定了你的团队效率。

本书从另一方面也向你说明，我们管理一个团队，如果它是大到数万人的企业集团，或许对你来说这不是什么难事，通过授权你可以寻找到……