丁桂凤编著的《上司不当督导与下属绩效行为的作用机制研究》立足于中国文化背景，考察上司不当督导的本质及特征，研究结果具有更高的生态效度。以情绪事件理论、公平理论、替代侵犯理论、归因理论等为指导，分析愤怒、羞愧、职场中他人的不文明行为及归因风格在不当督导和绩效行为之间的中间作用，深入揭示其非线性的作用机制。这一理论模型突破了以往研究仅从社会交换或社会公平理论角度解释不当督导与绩效行为关系的局限。以往研究重积极情绪轻消极情绪，特别是缺乏将消极情绪细分种类的研究，本研究分别探讨愤怒和羞愧的不同作用，从而使不当督导和绩效行为之间的作用机制更加明晰细化，这也是本研究的一大理论创新，丰富了组织行为学理论。

上司的不当督导与下属绩效行为的关系是组织行为学领域一个新的研究热点问题。丁桂凤编著的《上司不当督导与下属绩效行为的作用机制研究》以情绪事件理论、替代侵犯理论、归因理论为指导，采用问卷调查法、访谈法等多种研究方法，探索中国文化背景下不当督导的结构，分析愤怒、羞愧、互动公平、情绪劳动、追随力在上司不当督导和下属绩效行为之间的中介作用，同时也探讨职场不文明行为、权力距离、面子压力、应对风格、归因风格、组织心理安全等变量在上司不当督导与下属绩效行为之间的调节作用，揭示不当督导和绩效行为之间的非线性作用机制，为寻求有效的不当督导干预策略提供科学依据，以期指导员工走出不当督导—消极情绪—不良绩效行为恶性循环的泥沼。

第一章 序言

 第一节 不当督导研究文献分析

一、不当督导及其相关概念

二、影响不当督导的因素

三、不当督导带来的消极后果

四、不当督导的干预策略

 第二节 不当督导与绩效行为作用机制的深层解析

一、以往研究的局限性

二、上司不当督导与员工绩效行为作用机制的深层解析

三、本课题研究的意义

 第三节 本书的内容体系

第二章 中国文化背景下不当督导的内容结构及其相关研究

 第一节 中国文化背景下不当督导量表的编制与检验

一、预研究问卷的编制及结果分析

二、正式样本的探索性因素分析

三、正式施测的验证性因素分析

四、不当督导问卷的信度和效度分析

五、不当督导量表结构的分析与讨论

 第二节 不当督导与职场偏差行为：权力距离取向的调节效应

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第三章 上司不当督导与下属绩效行为：愤怒的中介作用

 第一节 上司不当督导量表的修订

一、不当督导量表的探索性因素分析

二、Tepper（2000）量表内容结构的验证

三、Tepper（2000）不当督导问卷信度和效度的分析

四、讨论

五、小结

 第二节 上司不当督导与下属绩效行为：陵怒的中介作用

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、讨论

五、小结

第四章 上司不当督导与下属绩效行为：羞愧的中介作用

 第一节 不当督导与羞愧、职场偏差行为和组织公民行为的相关研究

一、研究假设

二、研究方法

三、研究结果

四、小结

 第二节 上司不当督导与员工绩效行为：羞愧的中介作用

一、研究假设

二、本研究的总体框架

三、研究方法

四、研究结果

五、讨论

六、小结

第五章 上司不当督导与下属职场偏差行为：有调节的中介模型

第六章 上司不当督导与下属职场偏差行为：面子压力的调节效应]

第七章 上司不当督导与下属反生产行为：有中介的调节模型

第八章 上司不当督导与下属服务破坏：情绪劳动的中介作用

第九章 上司不当督导与下属组织承诺：追随力的中介作用

第十章 上司不当督导与下属自主学习：组织心理安全的调节作用

第十一章 上司不当督导与下属情绪：归因风格的调节作用

第十二章 上司不当督导与下属心理健康：应对风格的调节效应

第十三章 研究的局限、未来展望及对管理的启示

参考文献

致谢

索引