做出色的领导者，让下属心甘情愿追随你
大雁之所以队列整齐地顺利南飞，是因为它们有经验丰富的领头雁；公司之所以迅速成长、发展壮大，是因为有高瞻远瞩的领导者。
领导者一般是通过打造自己的影响力，赢得优秀下属的追随。即是说，领导者的思想和提出的概念体系，比如企业使命、愿景、目标以及战略等，在很大程度上被下属所理解、认同，让身为下属的员工有了一个值得信服的、可预期性的愿景。
在管理学中，有这样一个原理，叫鲦鱼效应。这个原理讲的是，作为一个团队的领导者，几乎会起到一荣俱荣、一损俱损的效果。做出色的领导者，是对组织的命运负责，也是对组织中成员的命运负责。
这个效应由德国动物学家霍斯特提出，这一效应说明了领导者对于组织命运的重要作用：
——聪明的将领是一支军队克敌制胜的前提；
——出色的领导者是一个组织顺利运转、发展壮大的关键；
——下属的悲剧常常是领导一手造成的；
——下属觉得最没劲的时候，是他们跟着一位最差劲的领导；
——领导者几乎会造成一荣俱荣、一损俱损的效果。
领导者是否优秀，关系着组织的发展和组织中全体成员的命运。因为，当一个企业面临危机，在夹缝中求生存的时候，员工们往往会看领导们做何反应。如果领导者拥有足够的可信度，能够为企业设定一个共同的目标，并将大家的力量都汇聚到一起，员工们就会增强信心，在这个强有力的领导的带领下共同努力，使企业走出困难。
然而，随着90后这一群体逐渐进入企业，现代企业的人力资源管理难度越来越大，权力的作用正在降低。因为你可以通过权力暂时地压制他们，但“个性张扬”“自尊心奇强”的“自我一族”是典型的压力越大，反弹越高的，没有了他们的积极性，团队的执行力将荡然无存。因而出色领导的影响力作用正在史无前例地发挥出来。
那么，如何将自己打造成出色的领导，发挥强大的影响力，让你的下属甘愿追随呢？
我们都知道，中国共产党的成功有一个重要原因是其共产主义理想的传播，它让人民大众看到一个美好的未来，于是人们的斗志被激发出来，表现出强大的战斗力。从心理学上来讲，当一个人觉得自己所在的团队前途一片光明时，短期利益的重要性往往会降低，所以作为领导者首要的就是目标理想的传播。同时，要不断提炼一些优秀的理念，不断地宣扬与强调。比如我们都知道对于团队来说，执行力、创新力、学习力、奉献精神、诚信、速度与效率都很重要，那么作为团队的领导就应该在不同的场合不断强调这些理念，挖掘典型的案例，表彰做得好的员工，批评与理念背道而驰的人。长此以往，团队文化将强烈地影响每个成员的行动，从而产生“由内而外”的强大驱动力。
同时，作为一个领导，他的业务能力可能不是最强，但他的岗位技能一定在团队中是最强的。这里所说的岗位技能主要指管理能力、用人能力。如果他没有思路，优柔寡断，自然不可能带好头。而且，如果一个领导希望自己带领的团队有执行力，那么，他自己就必须首先是个说到做到的人；如果希望自己的团队高效率，那么对员工反馈的问题就必须给予及时答复；如果希望员工遵守规章制度，那么作为领导就要先做出表率，违规了就主动接受惩罚，不搞特权。领导者只有做好各方面的表率作用，才能影响团队的其他人，才会在团队中建立强大的威信。
优秀领导还需要有甘为人师的觉悟。作为领导，一定是在技能和经验上要优于下属的。那么在执行任务的过程中，就要及时给予团队成员相应的指导和鼓励。因为执行目标任务时，领导是在高空作业，而团队成员则在地面推进。指导与鼓励是使团队成员水平提高的有效手段，而成员水平的提升为任务的快速完成提供保证。当团队成员做出成绩时，及时激励是使员工迸发激情的灵丹妙药；发生偏差时，及时批评是组织防微杜渐的苦口良药。没有指导和激励，团队不会成为优秀团队，员工也无法成为优秀员工。
为什么卡耐基的管理理念备受推崇？就是因为他懂得如何把人们的潜能激发出来。而作为团队的领导者，你扮演的不仅是管理者还是一位良师，你必须不断地通过指导和激励来影响你团队中的每个人，激发他们的积极性，为工作的顺利开展提供支持。
领导者要想打造自身的影响力还离不开一个重要意识——创新。领导者必须挑战现状，而挑战现状就必须创新，如果领导者是故步自封、不思进取的，那么他就不可能给下属希望，也就失去了对下属的影响力。创新也许很难，但其实也很简单，说到底只不过是一种意识而已。有一句名言是“思想决定行为，行为决定习惯”，只要你有强烈的创新意识，就会有创新的行动，最终会养成创新的习惯，于是创新难题将会迎刃而解。
出色的影响力是我们作为领导者——可以随时携带在身上的火种，不但可以用来取暖，更可以为我们照亮人生的方向。政治家运用影响力来赢得选举，商人运用影响力来兜售商品，推销员运用影响力诱惑你乖乖地把金钱捧上，而作为领导者的我们，就要运用自身的影响力来让自己的下属心甘情愿地追随。
拿破仑·希尔曾经说过：“在别人的影响下生活着，就等于不属于自己，就等于被别人的意志给俘虏了，这样的人即使再优秀，也不会登上一把手的位置。”的确，影响力弱的人只会生活在他人的阴影下。一个有强大影响力的人，身边总是会有很多的朋友，因为他们总是不自觉地会受到他的吸引；一个有强大影响力的领导，做起事来总是感觉更轻松自如，下属也总是更愿意真心接受他的领导，甘愿追随。
我们发现，作为一个领导者，如何让下属跟随你，其实并不难。要换位思考，站在下属角度看待问题。一个发自内心跟随你的下属，会主动积极地为团队创造更多更大效益。同时要记住一点，团队效率永远大于领导个人。P2-5
Part 1 将帅无能，累死三军
做出色的领导者，让下属心甘情愿追随你
用好一人，胜过指挥千军
打造统一团队，让“1+1＞2”
没有规矩，不成方圆
让员工参与，让企业得利
依靠共同的使命来驱动行动
Part 2 关键岗位原则：不可或缺
关键岗位决定了企业发展的命脉
关键岗位一定要留得住人
忠诚度是胜任关键岗位的第一要素
每一天的努力，只为目标而奋斗
预警机制，降低关键岗位的风险
关键岗位的员工一定要有正能量
Part 3 关键岗位要有“自己人”
没有绝对服从就没有强大的团队
用心去执行，将工作干到极致
同频的目标，成为前进的动力
关键时刻，能够为了企业赴汤蹈火
全局意识，危机意识，才能成就大企业
你会管理好“自己人”吗？
Part 4 打造个人品牌，让自己成为吸引人才的磁铁
以权压人不如以德服人
让自己成为最靠谱的关键人
做一个有担当的领导者
你得有令下属佩服的实力
用良好的品质赢得下属的支持
修炼自己沉静内敛的自制力
Part 5 打造上下一心的高效团队
没有决策力的领导难以成功
懂得授权，让团队群飞
提升心理强度，打造坚韧领导力
以身作则，不要让制度绕着自己走
强烈成功欲望，让你的团队更容易成功
你的激情是点燃下属的驱动力
Part 6 让别人能够心甘情愿地为你效力
情感投资，关键是细微之处
做下属情绪发泄的“垃圾桶”
巧用他人的过错收服人心
任何时候不要吝啬你的赞美
如果你是员工你希望你的老板怎么做？
每一位员工都值得尊重
Part 7 搭建互动平台，让对的人往对的“槽”跳
给人才机会让其尽情展示自己
轮岗制度，把合适的人放到合适的位置
设置你的好“槽”，让“槽”尽显优势
企业家应为员工搭建“跳槽”通道
企业内部之间“跳槽”需要注意的问题
拯救那些跳错“槽”的员工
Part 8 让人才踏踏实实地去工作
完善制度才能为团队保驾护航
制度千万不可生搬硬套
健全的薪酬体系凸显人性
避免独裁的管理方式
秉持合作的理念，认可员工的价值
Part 9 让你团队每个人不断增值，你才能不断升值
员工的价值就是你的价值
不学习这个世界上就没有人才
为你的人才发展扫清道路
人才“维护保养”需要技巧
帮助员工发现和挖掘潜能
Part 10 没有完美团队，只有和谐团队
和谐是一种发展观
很多时候，人性比制度更重要
和谐团队应以安人为目的
尊重每个员工的差异性
用全局观化解一切矛盾和分歧
和谐才能达到企业与员工的双赢
送给每一位带团队的老大！
我在为很多企业咨询的过程中发现：这些企业几乎都面临着一个共同的问题——企业成本在逐年增加，可带领团队的难度却越来越大。这个问题不仅仅表现在中小企业中，甚至连荣列世界500强的企业也不可避免。
如今，越来越多的90后走进企业，有的已经成为了企业的中坚力量，他们个性鲜明，能力出众，为人处世都与以往的80后、70后群体有着本质的区别，这就要求在管理方法上也要进行相应的调整。如果一味地用传统的方法去管理这个年轻团队，不仅不能为企业创造效益，还有可能会浪费企业资源，间接增加企业的成本。所以，如何用更有效的管理方法，去管理并带领这个新时代的团队，成为企业家要面临的最大问题。
而我们大多数管理者都清楚，人是构成一个企业的最基础的要素，带好一个团队则是对一个优秀管理者的最基本的要求。“管人”或者说带领团队是否成功对于一家企业来说至关重要。带好了团队，所有人便成了企业的重要资源；带不好团队，人便成了企业的祸乱之源。让团队成员之间团结互助减少内耗，这便是提高企业效率的最好手段。
从管理学的“80-20”原理来看，那些为一个企业创造了80%以上的财富和利润的人，都是企业的灵魂和骨干核心，而这些人恰恰占到企业总人数的20%-30%，同样，他们也是恰好处于一个企业关键岗位的那些人。
所以，对于如何有效地带好一个优秀团队，其中最好的一个方法就是——“关键岗位”“用对人”。
既然我们强调“关键岗位用对人”，那么，如何定位关键岗位？又如何才能用对人呢？
对于关键岗位这个概念，也许会让很多领导者感到迷茫，因为在他们看来，自己的企业发展离不开任何一个部门的极力配合，可以说每个部门、每个岗位都是关键岗位。可事实上，任何事物都有轻重之分，都有重要部分和次要部分。同样，在一个企业中，也会有关键岗位和次要岗位。所以，我们必须搞懂哪些是关键岗位。只有真正搞清楚了，才有助于加强关键岗位人员的培养，促进关键岗位人员能力的提升，才能真正加强企业竞争力，为企业获取最大利润。
例如：如果是生产型为主的企业，那么生产岗位就是企业的关键岗位；如果是销售型为主的企业，那么销售岗位就是关键岗位；如果是服务型的企业，那么服务岗位就是关键岗位……当然，一个企业的发展，离不开研发、生产、销售等多个环节、部门的高效协作。但是如果对于岗位的配置毫无主次，不知轻重，眉毛胡子一把抓，最终导致的结果可能就是捡了芝麻丢了西瓜，得不偿失。只有明确关键岗位，集中精力投资建设，才能真正意义上壮大一个企业。
既然关键岗位的人才如此重要，那么如何在关键岗位留住人呢？如何让每一个人在团队中起到“一夫当关、万夫莫开”的效果呢？这就要考量作为一个企业领导的个人能力了。作为一个优秀团队的领导，不仅仅要德才兼备就够的，还要充分发挥作为一个团队核心的影响力，去吸引更多的优秀人才在关键岗位上发挥他们各自的能力。作为一个优秀团队的领导，不仅要懂得如何识人，更要懂得如何用人、识人，以及让每一个员工都能全面发挥自身的才智和能力，高度融入到所处的团队中来，互相竞争、鼓励、合作，充分发挥团队精神，为企业的发展增加助力。
优秀的团队需要优秀的人才，优秀的人才需要引进。但每个领导者都清楚，并不是所有的优秀人才都是可以用高待遇、高福利吸引来的。那如何才能让自己企业的关键岗位都能匹配到适合的优秀人才呢？
其实，优秀人才都是免费的。而合理地使用人才，也恰恰是领导者用人之道的中心环节。只要掌握了正确的识人、用人方法，想让自己的员工变得优秀，也不是什么难事。例如，很多企业家为了保证关键岗位上有大量的人才，在企业管理制度中做了很多明确规定，目的就是通过完善的制度为人才能力的发挥保驾护航。在这种制度之下，员工才能真正实现自己的价值，才能最大限度地发挥自己的聪明才智，为企业创造更大的价值。而一些优秀的企业不定期对员工进行培训，目的就是让员工了解企业文化，完全融入到企业之中，这样不但可以增强员工的业务能力，也可以提升员工的归属感。
在为企业做咨询的过程中还遇到一个问题，那就是只要某一个员工在自己的工作岗位上干不出成绩就被老板开掉，其实这种做法不利于企业文化的沉淀，更不利于留下真正的人才。有句古话说得好：人尽其才。说的就是让最合适的人干最合适的事情。所以，一个员工在当前的岗位没有干出业绩并不意味着他没有能力，那就不妨在企业内部给他重新调换一个能够充分发挥他个人能力的岗位，也许他就会给所有人带来不一样的惊喜。想要做到这点，就需要在企业内部为自己的员工设置好“槽”，然后鼓励，让员工跳到最适合自己的“槽”。这种企业人员的内部“跳槽”不仅节省了人力资源，而且有利于企业内部机密的不外泄，可谓一箭双雕。值得注意的是，在设置“槽”的时候，一定让这个“槽”能够尽显优势，如果每个岗位都平淡没有特色，那么任何一个员工都能难以发挥自己的特色和能力。
当然，任何事物都没有完美，团队也一样。对于如何带领好一个优秀团队，只解决了上述问题还远远不够，还要充分发挥作为团队领导的个人影响力，积极调整工作的思路和方法，让整个团队处在一个良好和谐的环境中，才是管理的最佳境界。只有如此，才能够将优秀的人才吸引到自己的团队中来，才能让最合适的人奋斗在最关键的岗位。无数的领导者用他们的经历告诉我们一个真理：团队没有完美，只有和谐。一个优秀的团队，不仅要有一致的团队目标，还要互相信任和理解，能够认同和融入共同的企业文化，同时以大局为重，不计较个人利益，将个人的追求带入到团队的总体目标中去，从自发的遵守到自觉的培养，最终实现团队的最佳整体效益。
斯坦福大学商学院研究表明：一个人精力最多同时应付五个人，管理人数的增加将会大大降低决策智慧。这就意味着你必须拥有“关键岗位用对人”的思维。本书即针对这个观点应运而生，通过大量案例分析告诉管理者到底什么是关键岗位，以及如何寻找到最适合关键岗位的人才，以及如何“用对更用好”。通过本书的训练方案，管理者不但可以大大解放自己的时间和精力，同时更能高效提升团队效率。
《带团队(关键岗位用对人)》是百万册畅销书《给你一个团队，你能怎么管？》的升级篇，也是目前MBA商学院最实用的高级领导力课程。本书作者姜得祺是多家MBA商学院最受欢迎的企业培训咨询师，曾经为多家世界500强企业进行员工心理咨询、励志培训。
人才紧缺？下属无能？凡事都要领导其力亲为？什么都想管，什么都管不好……立即学习“关键岗位用人”原则，解放50%管理成本，团队效率提升70%。
《带团队(关键岗位用对人)》是百万册超级畅销书《给你一个团队，你能怎么管？》的升级篇。作者姜得祺是多家MBA商学院最受欢迎的企业培训咨询师，曾经为多家世界500强企业进行员工心理咨询、励志培训。本书是他为解决日常管理中最常见的“穷忙”管理思维及误区定向创作而成。也是当下MBA商学院最实用的高级领导力课程。
