世界人口趋势表明，全球性人才短缺不可避免，对高技术及高管人才的争夺将更加激烈。中国正处于这场争夺的最前沿，然此情形尚未引起足够的重视，王辉耀、苗绿编著的这本《国际猎头与人才战争》将极大推动我们对被低估的人才战争有一个全新的认识。这无疑将是一本人力资源及国际移民领域人士的必读之书。

国以才立，政以才治，业以才兴。在全球化时代，随着中国经济崛起并日益融入全球，一场“人才争夺战”悄然上演并呈愈演愈烈之势。从企业到大学乃至政府部门，都逐渐察觉，仅凭一己之力，难以汇聚天下英才，而这恰恰是国际猎头的长项。

国际猎头是全球高级人才争夺战的“先锋队”和“主力军”。在全球高级人才中介市场上，70％的高级人才流动中都晃动着猎头的身影，90％以上的大企业都利用猎头获取人才。跨国猎头企业更是活跃于全球，成为主导世界人力资源服务市场的重要力量。

“谁拥有了最好的人才，谁就会在竞争中胜出。”对高端人才的渴求已成为众多企业关注的焦点。获取高端人才一靠内部培养，二靠外部“打猎”，相比较而言，后者周期更短、见效更快，再说猪很难被培养成猴子，驴拉车永远不如马。通过猎头，你可以花10万元佣金聘请到别人花了500万元学费培养出的人才，带给你交纳1000万元学费才能获得的经验。国家需要人才，企业需要人才，人才需要舞台。在嫁接人才资源的过程中，国际猎头将大有作为。

为了让读者对猎头产业发展、猎头公司运营和政府猎头战略与策划有全景式理解，王辉耀、苗绿编著的这本《国际猎头与人才战争》分为上、中、下三篇。

上篇梳理国际猎头产业的发展脉络，国际猎头顾问协会的诞生及其全球化布局，国际猎头公司进入中国以及中国本土猎头公司的发展探索。中篇分别从猎头、人才、企业三个角度切入，讲述“猎头”—“被猎”—“反猎头”的运营操作。下篇指导企业运用国际猎头招聘人才，并解读政府猎头战略、体系和实践。

CCG智库文库丛书编委会

序

上篇

第1章 国际猎头：全世界的高级人才捕手

 高管跳槽幕后有戏

 揭开猎头的神秘光环

 “三驾马车”拉动猎头产业

第2章 欢迎加入“猎头俱乐部”

 AESC：走过黄金50年

 俱乐部门槛

 游戏规则制定者

第3章 国际猎头抢滩中国

 “芝麻开门”敲开市场

 抢滩登陆战

 一本中国生意经

第4章 中国猎头逆袭探索

 从诞生到“大跃进式”发展

 土洋猎头之间的“代差”

 颠覆：逆袭路径探索

中篇

第5章 猎手秘籍：阳光下的秘密

 赢在顶层设计：猎头组织架构

 制胜的“阳谋”：猎头行规

 强化猎头本色：专业人才捕手

第6章 猎头出击：挑起人才争夺战

 缔造“隐形人才市场”

 猎头三步灌篮

 入职100天计划

第7章 猎与被猎，智者的双赢游戏

 如何成为“被猎”对象

 当机会来临

 BlueSteps ：你的职业规划师

第8章 猎头与反猎头：打响人才保卫战

 猎头出没，请注意

 构筑“留才堡垒”

 解铃还需系铃人

下篇

第9章 企业招募：冲出人才困境

 人力资源转型

 用好人才战争“雇佣兵”

 网罗与筛选

第10章 中国企业猎才之道

 企业扩张与人才国际化

 国际人才需求

 全球人才吸引

第11章 国家使命：政府猎头在行动

 全球人才危机拉响警报

 政府猎头：人才战争与“国家军团”

 世界政府猎头战略扫描

第12章 中国政府猎头体系与实践

 我国政府猎头体系模式图

 我国政府猎头实践

 我国政府猎头案例研究

结语 国际猎头的挑战、创新与未来

参考文献

后记

用好人才战争“雇佣兵”

干掉“猎头”？

“我们的心愿是走猎头的路，让猎头无路可走。”最近一篇对拉勾网创始人马德龙的访谈引起了笔者的深思，拉勾网、内推网以及快简历等“去猎头”模式们能成为猎头行业的“终结者”吗？互联网时代，猎头行业究竟价值几何？

顶级猎头光辉国际某高管曾坦言，最好的高层选拔方式应该是企业内部的培养和提升，然而，“冰冻三尺，非一日之寒”，企业内部高层人才的培养需要长时间的积累。当企业处于转型期，或欲开拓一片新疆土时，高层人才的外部招募有时是不可替代的。企业都有自己的人力资源部门，为什么还要花钱找猎头？

首先，作为企业中举足轻重的角色，高端人才的招聘工作显得尤为重要，任何一个小小的疏忽，都可能给企业带来无法估量的损失。在信息、人手等种种限制下，HR们在高层人才招聘方面常常心有余而力不足。猎头的出现消除了HR的烦恼。作为捕猎高层人才的行家里手，猎头对人才市场的情况更清楚，比如某领域内，适合某职位的高管都有哪些人，什么样的条件可以让他们动摇，猎头能够做到快速出击、精准捕捉，最重要的是看似“惊心动魄”的一幕幕却都是“静悄悄”地完成的，这恰恰满足了公司的心愿：招聘的高度保密保证了高层平稳过渡，公司正常运作，不给竞争对手任何超越的机会。

其次，优秀的高管大多不是“招”到的，而是“挖”到的。企业青睐的高层人才大多在竞争对手那里，正如一位资深猎头所言，对于如此敏感的话题，还是让“让猎头来当坏人吧”。当然，也有一些大公司选择与猎头共舞，主要出于自我保护的考虑，因为猎头不会挖自己客户的人才。

互联网正在改变着世界。十多年前，电话还是猎头的主要工具。十多年后，搜索引擎就成了人才搜索的重要利器。许多猎头公司都在研究如何利用新技术更高效地工作。不过，企业应该清醒地意识到，无论技术多么先进，人与人之间的会面、沟通都将是无法替代的，猎头的核心价值体现在为整个招聘流程提供的专业服务上。

选择猎头

我国猎头行业起步较晚，门槛较低，猎头市场鱼龙混杂，企业如果不加分辨就与猎头公司签约合作，后果或不堪设想。那么，如何选择猎头公司，才能与其共舞呢？业内专家认为，选择猎头公司应该做到“一听二看”，选择猎头顾问则最好“一看二辨”。

首先，选择优秀的猎头公司。

听业界口碑。优秀的猎头公司都非常重视声誉，拥有良好的口碑。“记住，你是一名顾问，而不是小贩。”光辉国际创始人理查德·费里（Richard Ferry）就一直这样要求自己的顾问。正因为珍视信誉，光辉国际才赢得了信任，拥有了良好的业界口碑，其超过80％的客户都是“回头客”。

看操作流程。严谨与规范的猎取流程是保证猎头公司推荐的候选人能胜任工作的基本要求。专业的猎头公司在接到客户需求后，会严格按照一系列操作流程进行。从详细了解企业背景开始，依据职位需求圈定潜在候选人的猎取范围，在对候选人进行一系列严格面试及背景调查后，才会将合适的候选人推荐给企业。

其次，识别“金牌”猎头顾问。猎头公司的知名度固然重要，猎头顾问本身的素质也很关键。很多时候，一个猎头项目的成败往往取决于猎头顾问。

看成功案例。选择猎头公司时，一定要和猎头顾问见面谈一谈，了解一下猎头顾问擅长的领域、做过的成功案例。看猎头顾问的成功案例时，不能仅看客户名气，更要考量客户招聘职位的层次、人才的稀缺性等因素，全面、科学地评估猎头工作的难度，这些才是猎头顾问“真功夫”的最好体现。

辨顾问素质。良好的沟通能力是猎头顾问的必备素质，这是深入了解客户需求并将其准确传达给候选人的基本要求；猎头顾问还应具备深厚的法律和人事知识，从而可以为候选人的离职以及录用等过程提供专业帮助，为人才的顺利流动带来有益的指导；专业的猎头顾问还可以为人才提供职业规划设计，帮助候选人完成职业转换，实现价值提升……猎头顾问的专业水准是猎头公司服务品质的真实体现。

P104－106

2013年11月，在北京举办的“国际猎头与国际人才发展”论坛上，来自全球的国际猎头与国际人才研究专家齐聚一堂，围绕“中国高端人才的需求、机遇与挑战”这一主题，展开了一场智慧的大碰撞。这场思想的盛宴令笔者感触良多，也触发了本书的写作。

国以才立，政以才治，业以才兴。步入全球化时代，人才将成为决定世界发展的重要力量。谁能在全球范围内争夺到高层次人才，谁就能取得未来发展的主动权。美国的超级大国地位证明拥有全球顶尖人才的可能性与重要性，日本的崛起则表明能源匮乏、土地贫瘠并不可怕，有人才便可以揽天下资源、市场为己所用。

国际金融危机后，各国的人才大战愈演愈烈，在这场没有硝烟的战争中，猎头角色很是微妙。当全副武装的“阿尔索斯”（Alsos）突击队将约2000名德国、意大利、波兰和保加利亚的科技精英“请”到美国后，全世界才如梦初醒。时至今日，这种赤裸裸的人才掠夺已不见踪影，取而代之的是百花齐放的各国政府猎头以及成为舞台主角的商业猎头们。

从商业领域到政治领域再到教育领域，从CEO到政府官员再到大学校长，猎头们在悄无声息地导演着一幕幕高层震荡剧。曾有人戏称顶级猎头公司的定位就是“高贵”，其实，这恰恰是猎头价值的最好体现，国际猎头能通过高效的搜寻路径与方法，在尽可能短的时间内为企业觅得高级人才，最大限度地保证企业这台机器的正常运转，尽管价格不菲，国际猎头的服务质量也堪称典范。从改写奥运会“赔本赚吆喝”历史的彼得·尤伯罗斯（Peter V.Ueberroth），到拯救蓝色巨人IBM的郭士纳（Louis V.Gerstner），再到被香港市民评为“最佳大学校长”的徐立之，无一不是国际猎头的经典杰作。

从提笔之时到完稿之日，不觉已一年有余。在此期间，国际高级人才咨询协会原主席彼得·菲利克斯给了我热情的鼓励和无私的支持。我也跟数家国际著名猎头公司的负责人进行了深度交流，力争采集最新鲜的案例和观点。

当本书写作接近尾声时，中国与全球化智库（CCG）主办的“中国企业国际化论坛”在三亚圆满召开，来自国内外政府、企业界以及学术界近300位精英人士热议中国企业走出去开启新纪元，众专家就全球化发展过程中的人才需求与挑战等话题再度交锋。从宏观上讲，经济全球化的蔓延、政府政策的鼎力支持、中国经济的迅速发展，为中国企业迈出国门创造了千载难逢的机遇。时势造英雄，复星、万向、联想、华为等国内企业纷纷抓住机会，成为走出去的佼佼者。然而，相较于欧美发达国家，我国企业走出去的历史尚短，国际人才储备不足，海外业务的高级管理人员包括关键技术人才，多以外派为主，国际化人才缺口之大令人担忧。与会嘉宾提出一个共同的问题：国际人才匮乏往往为跨国并购和运营成功埋下隐患。

怎么办？我多年从事国际人才竞争战略研究，估算得出：

在5000万华侨华人中，生活在美国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡等发达国家的华侨华人专业人士数量约为400万，他们的整体专业形象是“三师”（工程师、医师、会计师）与“三家”（科学家、企业

家、发明家）。除此之外，我国的留学潮正热、海归潮正高，接受国际教育、精通双语甚至多语和能够行走于多元文化中的人其实越来越多。再者，企业国际化发展在人力资源上也应秉持国际视野，揽全球人才为我所用，而不局限于其国籍、地域。横亘在企业面前的现实难题其实是如何招揽优秀人才为我所用，谁来成为促成“联姻”的红娘？答案是国际猎头。

在国家层面，政府猎头工作好坏将直接关乎国家的前途与命运，君不见各国政府纷纷亮剑：人才移民、留学聚才、海外揽才……政策层出不穷，目的是汲取全球人才养分为我所用。

国家需要人才，企业需要人才，人才需要舞台。在嫁接人才资源的过程中，国际猎头大有作为。为了让读者对猎头产业发展、猎头公司运营和政府猎头战略与策划有全景式理解，本书分为上、中、下三篇。上篇梳理国际猎头产业的发展脉络，国际高级人才咨询协会的诞生及其全球化布局，国际猎头公司进入中国以及中国本土猎头公司的发展探索。中篇分别从猎头、人才、企业三个角度切入，讲述“猎头”—“被猎”—“反猎头”的运营操作。下篇指导企业运用国际猎头招聘人才，并解读政府猎头战略、体系和实践。

早在2009年，我就全面分析了全球化时代日渐激烈的人才战争，今天，人才战争正在上演，这里没有战火纷飞，没有硝烟弥漫，但同样可以摧毁一个企业甚至一个国家。政府如何赢得高级人才配置的国际话语权？企业如何在人才竞争中拔得头筹，赢得先机？人才如何更好地实现自己的价值？国际猎头能为国家、企业和个人带来什么价值？希望在本书里，你能够找到答案。

中国与全球化智库主任　王辉耀博士

2015年2月13日

本书的写作得到了多方的支持、启发、帮助和指导。首先，我们要感谢国际高级人才咨询协会和国内有关部门对本书研究编撰的支持。其次，我们要感谢中国与全球化智库、南方国际人才研究院、北方国际人才研究院对本书编写工作给予的具体帮助。

在本书的写作过程中，我们得到了很多方面的参与和支持。在这里，我们同时要感谢中国与全球化智库和南方国际人才研究院、北方国际人才研究院的研究人员于蔚蔚、任月园、陈亮、孙晓萌、黄彦瑜、李倩、谭湘宁，他们协助收集、翻译和分析相关资料，郑金连、董庆前、马林等研究人员对本书也做出了贡献，在此一并致谢。

借此机会，我们还要感谢机械工业出版社华章公司的孙立哲董事长、机械工业出版社华章公司的王磊副总经理和王璐编辑对本书的顺利出版所提供的积极支持。

本书写作周期较长，虽然付出很多心血，但是鉴于笔者水平、能力有限，书中难免出现纰漏。我们欢迎社会各界批评指正，以便在未来的研究中加以改进。

衷心希望本书能为相关专家、学者和人力资源、猎头行业从业者及政府组织人事部门提供参考和借鉴价值，以促进我国对此领域进行深入研究，并推动中国猎头产业健康发展。

王辉耀 苗绿

2015年2月于北京

当中国跨出国门谋求长远发展之时，当外国企业面临更加复杂的中国市场竞争之时，高级人才成为制胜的关键因素。王辉耀和苗绿博士再一次为我们开启了一个21世纪的中国全球化的前沿课题。

——崔大伟（David Zweig）香港科技大学讲座教授

世界人口趋势表明，全球性人才短缺不可避免，对高技术及高管人才的争夺将更加激烈。中国正处于这场争夺的最前沿，然此情形尚未引起足够的重视，本书将极大推动我们对被低估的人才战争有一个全新的认识。这无疑将是一本人力资源及国际移民领域人士的必读之书。

——Howard Duncan

国际大都会组织总干事

如果从大的格局来看，人才竞争不仅是公司之间的竞争，有时甚至是国家层面的竞争。

——Peter Felix

国际高级人才咨询协会

（AESC）原主席

为引进国际人才，还需要吸引国际猎头公司进驻北京，中关村作为国家的人才改革试验区，很多政策都应该先行先试。我们希望通过政策的放开，吸引更多国际猎头公司进入中关村。

——杨建华

中关村科技园区管理委员会副主任

目前我们就是在寻找这样一类非常特殊的全球公民，他们有能力了解全球问题并可以融入当地市场。

——张青

麦肯锡咨询公司董事合伙人

中国将会有越来越多的私有公司，我们要想一想如何让人才同国际接轨。大家都要用一种全球化的视野来进行人才的管理，因为我们的世界变得越来越平了。

——刘辉

百度人力资源副总裁

世界越来越专注于人才方面的竞争，如果我们没有招聘到优秀人才，这些优秀人才就会为其他的公司服务。公司需要建立高效的人才招聘和人才培训的机制，通过为其制定长期的职业发展目标留住优秀人才。

——易珉

香港铁路有限公司中国事务

首席执行官