戚研，经管励志类畅销书作家，在经济管理学上颇有心得。他的作品立足于实际，用朴实的语言，深入浅出地介绍了当前流行的理论和观点，有很强的亲和力与说服力。其作品主题涵盖了资本管理、网络营销、经营管理、消费心理等多个方面的内容。

第一章千金易得，人才难求，问题出在哪儿

企业经营的成败在于招聘002

用实习生的待遇，招聘精英的员工006

临时抱佛脚，缺乏合理的招聘规划010

不合理的晋升通道让人才望而却步013

企业“招聘力”贫弱，招聘人员素质差016

拓展阅读——从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机019

第二章招聘策略与人才评估，不做“无头苍蝇”

制订“捕猎”计划，做好“捕猎”前的准备工作024

分析企业需求，制定招聘工作的整体策略028

分析企业现状，明确企业自身优势032

分析管理层风格，对所需人才的性格进行定位036

拓展战略视野，招聘人员要加强自身的修养039

拓展阅读——企业招聘在新时代的新战略042

第三章与用人部门有效沟通，招聘渠道要有针对性

HR要和业务部门保持顺畅的沟通046

招聘的前提是对公司业务足够了解049

职位判断：该职位真的空缺吗？如何填补？052

与用人部门在招聘过程中密切配合056

“三三制”策略奠定集体型面试的基石060

拓展阅读——华为的HRBP是怎样炼成的063

第四章做好岗位需求分析，搭建人才胜任力模型

HR应首先明确招聘的职位要求068

认清行业现状，不打无准备之仗071

先分析需求，才能招到想要的人才074

搭建胜任力模型，综合分析人才特质078

拓展阅读——只招合适的人才082

第五章做好人才分析，从源头打造人才供应链

稳健的人才供应链是企业制胜的关键086

TSC-6T模型管理人才供应链089

全面盘点人才，为人才供应链扫清障碍093

动态管理助力破解接班人难题096

拓展阅读——诸葛亮的困境：蜀汉败亡皆因人才匮乏099

第六章核心人才精准定位，优先考虑内部招聘

核心人才的精准定位与招聘之道104

持续招聘确保核心岗位不出意外107

“空降兵”的离职率为什么居高不下110

对内发布招聘信息，消化企业内部人才114

拓展阅读——从“刘备三顾茅庐”看初创企业揽才118

第七章面试就是一场“捕猎”，好“猎术”赢得好人才

面试是一次人才综合性价值的匹配122

遇到“面霸”，不要提无效性问题126

正确提问，将面试主动权握在手中130

面试甄选，怎样练就一双火眼金睛134

情景模拟测试，确定人才的实战价值138

拓展阅读——宝洁公司将面试打造成标准化作业142

第八章识别伪装的人才，人才问题绝不能将就

辨识人才，根据能力给人才分类146

怎样通过简历识别伪装的人才150

结构化面试准确识别优秀人才154

背景调查，人才“入境”的安检系统158

拓展阅读——曾国藩的识人用人之道162

第九章工业4.0时代，基于大数据的精准招聘

工业4.0时代，企业招聘面临新形势166

“互联网+”时代，大数据和招聘的□□结合170

大数据招聘下的“冰火两重天”173

社交招聘，互联网招聘的挑战与机遇176

4.0时代，HR招聘将上演“凤凰涅”180

拓展阅读——丰田全面招聘网罗天下英才183

第十章与猎头共舞，打好人才争夺战

招聘是一个没有退路的烈焰战场188

招聘中高端人才不适合遍地撒网191

猎头式招聘精准捕捉中高端“猎物”195

从对手公司挖墙脚，让人才“移情别恋”198

树立全新招聘观，把招聘做成一场亲民营销会201

拓展阅读——汉高祖的创业历程：人才重要204

附录

领英：2018中国人才招聘趋势报告207

没有招不到的人才，只有不会招聘的HR。千里马常有，而伯乐不常有。

招聘的本质是什么？就一句话：尽快招到合适的人。这句话里面包含了三个要素：尽快、招到、合适的人。

精准招聘，就是将这三个要素合而为一的全新的招聘理念。

HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度，系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。

没有艰难晦涩的专业理论，只有简单易懂的大白话，就算是一个外行人，阅读之后也能轻松读懂。帮助有志于从事HR或猎头工作的读者朋友尽快成为一名优秀的招聘人员。

招聘，是企业永恒的话题，也是HR（HumanResource，人力资源）必经的道路，每一位HR都曾面临过这样的问题：明明自己费尽心力，招到了条件□好的候选人，可是用人部门却不领情，说招来的新人根本不会做事。想必HR这时都会心想：你们的要求也太高了，我已经竭尽所能了，却仍然不能满足你们的需求，这个世界上还有令你们满意的人吗？

目前市场上有很多关于招聘的书籍，它们讲解了招聘工作的方方面面，却没有一本书用□简单的语言点出招聘的本质。

招聘的本质是什么？

就一句话：尽快招到合适的人。这句话里面包含了三个要素：尽快、招到、合适的人。

尽快：如何减少时间，提高效率？

这其实是个效率问题，就算你精通招聘工作，看人从不走眼，但是做事效率很低，项目都开始了，人才还没招到，显然是不合适的。因此，要学会管理时间，合理安排收简历、约面试、谈offer（录用）、入职跟进等工作。

招人当然是越快越好，如果今天能招到人才，□好不要拖到明天，因为你永远不知道明天会发生什么。也许到了明天，人才已经全部被对手挖走了，所以你下手的速度一定要快。很多小公司的老板喜欢亲自招人，他们十天半个月才刷新一次网页，浏览一下求职者投递的简历，再打电话邀请求职者前来面试，却发现人才早就“名花有主”了。

招到：用什么方法去招人？

这是招聘工作的主要内容，也是关键的环节。在招聘过程中，HR和人才斗智斗勇，互相试探，都想确定对方是否符合自己的要求。HR要尽可能地掌握面试技巧，学会如何在短短的几十分钟内筛选出合适的候选人，让用人部门感觉到你推荐过来的人正是他们想要的。

合适的人：如何确定招聘标准？

这是你首先要弄清楚的，因为每个部门对人才的需求都是不同的，你不可能用同样一套标准去应付公司所有的部门。这个用人需求不能仅仅停留在招聘信息的职位描述上，你不是复读机，你必须理解公司的业务流程，理解各部门的组织架构和分工，理解每一个岗位的工作职责，还要了解招聘市场上的人才分布情况以及薪酬范围，这样才能确保招到合适的人。

精准招聘，就是将这三个要素合而为一的全新的招聘理念。

HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。

本书一共分为10章，分别针对招聘过程中的问题进行讲解，列出□常见的招聘困难，给出□实用、□系统的解决方法。□□～2章，着力介绍了招聘中的常见问题，指出了招聘困难的普遍原因；第3～8章，主要介绍招聘的方法，为广大HR打造自我提升之路，学会用各种手段挖人才、抢人才；第9～10章，是全书的总结部分，也是结尾部分，这两章也没有讲述空洞的大道理，而是继续摆干货，站在工业4.0的角度，用猎头的思维去思考招聘工作。

为增强本书的可读性，本书文风轻松、平实，尽量避免大篇幅地使用烦琐的表格和数字，尽可能地用□简单的话语把□复杂的道理讲清楚。就算是一个外行人，读了本书以后，也能对HR招聘工作有些心得，保证了读者的阅读体验。

写作本书的初衷是分享我在招聘过程中的经验和心得，帮助有志于从事HR或猎头工作的读者朋友尽快成为一名优秀的招聘人员。

二十一世纪的商业战争，本质上就是一场围绕着人才的战争。《精准招聘》从现实出发，深入挖掘招聘中存在的问题，做好人才定位，帮助企业招到合适的人才。

本书分享的招聘案例被选入沃顿商学院经典教材，广大读者可从中领略众多世界500强企业HR的实用招聘技巧。帮助广大企业解决招聘难、招聘慢的问题，让HR轻松高效地做招聘，让用人部门能得到最适合的优秀人才。