发展
1974年，通用电气公司（GE）英国公司总裁通过电视节目了解到瑞文斯在比利时主导的行动学习项目的成效，便邀请瑞文斯到公司推广行动学习。瑞文斯欣然接受，开启了一段新的行动学习实践。瑞文斯将不同事业部的经理人集中在一起，共同解决组织面临的问题，并取得了卓越的成效。在通用电气的成功实践再一次展现了行动学习的威力，为行动学习推广到全球范围奠定了基础。
1981年，杰克·韦尔奇接任GE董事长兼CEO。当时的GE正面临着巨大的挑战，过度强调分散经营，导致失去业务发展焦点，内部战略业务单元发展到150多个。强调分散经营责任制的架构，导致了内部业务板块间壁垒森严，部门职责重叠，资源配置极度分散，成为世界上最大的企业官僚机构。这一切最终带来的是运营执行不力，有令不行，有禁不止。这些现象发生在一个近40万人的航母级公司，不难想象其变革任务之艰巨。
作为行动学习拥趸的韦尔奇认为，解决庞大官僚机制带来的问题，清除官本位思想，最有效的办法莫过于通过行动学习调动一线员工参与管理决策。
GE与哈佛大学合作，针对GE的实际需求，开发了新的行动学习方法——Work－out（译作群策群力法）。企业相关人员以简化运营流程、提升组织高效执行为主要目标组成小组，通过研讨形成解决方案，清除“多余”的官僚机制。这是行动学习的一次重要演进，从早期的多问题模式演进出小组单一问题模式，而Work－out也成为韦尔奇时代管理机制变革的重要举措。
到了20世纪80年代中后期，GE完成了集团层面业务重组，最终形成了13个战略业务单元，完成了华丽转身，而这些都建立在Work－out带来的管理思想、文化、行为转变的基础上。行动学习为GE带来的巨大成功，吸引并震动了企业界，行动学习作为组织解决重要、复杂问题和人才发展的有效范式迅速崛起。
众多世界500强企业，包括花旗银行、壳牌石油、霍尼韦尔、波音、强生、西门子、AT＆T、IBM、杜邦等纷纷引入行动学习，广泛应用于新产品开发、提升服务、降低生产成本、缩短生产和交付时间、扩大客户群、改变组织文化等领域。同时，也把行动学习作为领导力开发、团队建设和组织能力提升的主要方法。美国培训与发展协会最近调查显示，美国2／3的领导力开发项目采用了行动学习；一项由美国公司执行委员会所做的研究表明，77％的组织学习发展高管认为，行动学习是发展后备领导者的最佳方法；《商业周刊》认为行动学习是“领导力开发最新且增长最迅速的组织工具”。
在国内，华润、中粮、中国银行、东风汽车、华为、腾讯、百度、京东等公司也都开始在组织内部积极探索和实践行动学习。对于这些公司而言，从提升公司销量，到培养领导力；从日常运营改善，到项目管理；从解决实际问题，到创新管理模式；从团队建设，到组织发展，行动学习的作用已经充分显现。
成熟
随着行动学习在企业中的广泛应用，大量推广者、研究者和实践者的加入，行动学习的理论、方法和工具演进得越来越丰富，应用领域越来越广，到目前出现了三种融合的趋势。
与组织学习理论的融合。源自科学领域的行动学习与起源于美国的组织学习理论，以及后期的学习型组织理论具有天然一致性，当行动学习受到广泛关注后，二者实现了融合。组织学习理论为行动学习提供了更深层次的理论基石，而行动学习为组织学习理论提供了最佳实践手段。
与会议引导技术的融合。当引导师（Facilitator）这一角色在行动学习中崛起，也意味着起源于美国的会议引导技术开始融入行动学习，引导技术极大地降低了行动学习进入企业的门槛。
与解决问题工具的融合。这一点尤其体现在中国的本土实践，本土企业未经工业革命的洗礼，改革开放也仅三十多年时间，缺少传统管理的积淀。不少组织和管理者缺少解决问题的基本框架，不建立一些最基础的框架很难对问题形成有效的解决方案，所以也出现了行动学习与其他解决问题工具的融合。
至此，行动学习走向成熟，已逐渐演进成为一种组织发展范式，不再仅仅是一种解决问题方法。
P23－24
石鑫(Stephen Shi)，有名的商业模式与战略创新专家，组织学习专家，靠前多家企业战略顾问，全国几十家培训机构不错顾问，北京大学、清华大学、中央财经大学等多所高校合作的专家讲师。
擅长运用行动学习法引导企业自主实现商业模式转型、战略落地、业绩突破、领导力发展，17年组织发展领域的研究与实践，10年以上教学经验，实战和落地的引导式教学风格在业界享有极高的声誉。
联系方式：shixin@outlook.
石鑫个人微信：istephenshi
石鑫在中国海洋石油工作时是我的同事，切磋交流甚多，其新书《搞定不确定：行动学习给你答案》是他多年来在大量企业实施行动学习项目的实战总结，可以帮助企业提升业绩、发展领导力、推动战略落地和促进商业模式转型，为企业总经理打造出有效的管理“抓手”。
——蔡战胜
作为靠使命做事的“新农人”，华蒙通立志“通过构建高效的生鲜供应链，解决中国农产品安全问题”，2015年曾在石鑫老师引导实施的行动学习项目中受益良多，无论是转型期的传统企业，还是苦苦探索商业模式的新创企业，都会从本书中受到启发。
——范志强
不确定时代组织管理的核心是激发群体智慧，TATA木门经过短短十余年的时间成长为行业领导品牌的关键正在于此。和石鑫老师相识于“TATA战略落地研讨会”，行动学习给了我们激活个体的新思路和新方法，相信本书会让更多的企业从中受益。
——纵瑞源
2016年，石鑫老师在安信乐布开展的行动学习项目带给我们很多有价值的帮助，其新书《搞定不确定：行动学习给你答案》中既有前瞻性理论，又有翔实的案例，更有行之有效的方法，是不可多得的实战之作，能够给企业管理者带来有益的启迪。
——逯广俊
组织转型需要催化剂
为什么传统管理貌似无解的问题，而行动学习却能提出完全颠覆的路径？因为这是两种完全不同的范式。传统管理以“控制”为核心，行动学习以“释放”为灵魂；传统管理的地基是“把人不当人”，行动学习的立足点是相信“心灵的力量”。当稳定、缓慢的工业时代行将结束，不确定、复杂的新时代已经到来时，以控制为核心的传统管理与这个时代开始格格不入，而行动学习因为与这个时代的高度契合而快速崛起。
传统管理大厦倒下
工业时代己逐渐远去，新的时代正在到来，全球化让世界变为村庄，互联网实现了信息的全面对称。环境变得高度不确定，行业边界开始消失，市场竞争空前复杂和激烈。
应对不确定性和复杂性，需要组织具有高度的灵活性和自主性，而这正是传统管理的软肋。
诞生于工业时代的传统管理，其本质就是要把组织打造成一个高度精密的机器，泰勒的“科学管理”把人物化到极致的流水线上，马克斯·韦伯的“科层式组织”保证了指令的上传下达，法约尔的“一般管理”保障了组织机器严格按照计划运转。三位管理大师共同奠定了管理学的地基，他们被后世的徒子徒孙尊称为管理学之父。事实上，通过交易关系让人屈从于机器，本质上违背人性。当然，这在工业时代早期行得通，因为起决定作用的是资本和机器，人为了生存不得不成为机器的附属。这也造就了裹胁着无数人生命的巨型企业机器以其高效、严谨谱写了无数的铁血传奇，激荡着整个工业时代。
随着工业时代的没落，组织越来越依赖于知识工作者大脑的创造，资本和机器的威力开始被削弱。因为组织再也无法像约束流水线工人的双手一样约束知识工作者的大脑，他们更像是合作者，而不是雇员。他们要知道决策背后的原因，而不是只是被告知如何去做，他们要求参与决策，而不是被动执行。
当经典管理学大厦受到挑战时，又涌现出巴纳德、德鲁克等管理学大师为管理学不断地添砖加瓦。但这并不能改变其本质，我们随便翻开一本人力资源管理的书，映入你眼帘的一定是诸如部门、岗位、职责、能力标准……仍然是通过精确地界定个体功能把人打造成组织机器上的精确部件，仍未脱离经典管理学之藩篱。
今天，资本和机器已经退到了次要位置，知识工作者的大脑就是其生产工具。互联网的兴起成倍地降低了沟通成本、交易成本和履约成本，让知识变现变得越来越容易：一个微信公众号就可能带来丰厚的广告收益；帮人答疑解惑就有望获得价值不菲的打赏；任务平台上接个活儿就可能相当于两三月的收入。这些放在过去完全是不可思议的。即便，今天他仍然屈尊在你的公司，你也只能通过考勤打卡等方式看住他的人，而无法束缚住他的大脑。你永远也无法知道，这个吹着你公司的空调，用着你公司的电脑，吃着你公司的免费午餐，正在皱眉苦思的家伙，究竟是在为你的技术难题纠结，还是因为搞不定刚接来的私活心烦。
我的一个朋友正在搞一个科技公司，而全公司只有三个人，他和一位产品经理、一位技术经理，业务做得还很红火。我问他，你没有员工，谁给你们干活？他笑着说：“我们确实没有员工，但那些拿着别的企业工资的技术人员都是我们的合作伙伴。随时需要，随时呼叫，随时到位。而且效率绝对高，配合度绝对高，半个月可以出三个月的活儿，而在他们自己的公司里一天能完成的活儿也要拖满三天。”这真是对管理的最大讽刺。
知识工作者创造价值可以不必依附于组织，而组织必须依附于知识工作者的创造力而存在。对于知识工作者，你只能选择合作，此外别无他法。
这也意味着，一个全新的时代——合作时代已经到来，而这个合作时代即将对传统形成致命的颠覆，两大趋势已经开始呈现。
1、雇佣关系远去，分布式写作到来
事实上以“交易”关系将一大群人强迫到一栋栋钢筋混凝土的建筑里，这是工业时代人在强大的资本力量面前，为了生存的无奈妥协。人天性自由，愿意自主，喜欢拥有自己的空间，更愿意分布式协作。这一特点可以回溯到一万年前，当人类掌握了种植、畜牧技术，可以不再依赖于集体的抱团取暖才能生存时，部落紧密合作模式就让位于分布式的农耕协作，而这完全是符合人性的自然演进结果。
今天，当知识工作者成为主体，他们拥有核心的生产工具，而互联网正在成为他们知识变现的通途，传统的雇佣关系再也不能对他们造成约束。今天诸如合伙人、员工持股、项目投资持股等多种基于合作的模式开始越来越普及。这也正宣告传统的雇佣关系将一去不复，基于平等关系的分布式协作模式正汹涌而来。以雇佣关系建立起来的人身依附正在消失，基于共同价值创造的新模式正在诞生。以交易建立的组织权力秩序范式正在被打破，而基于“平等、共享、协作、开放”的新范式正在形成。这是不可逆转的大趋势，这是技术和人性共同驱动的结果。
2、金字塔组织谢幕，平台型组织登场
工业时代，强大的生产力体现在机器上，人只是作为弥补机器不智能的“最后一公里”而存在，资本只需雇佣人的双手即可，所以金字塔结构最有利于这种企业机器的威力发挥。随着机器智能化的演进，过去不得不依靠人来弥补的“最后一公里”正被知识工作者敲出的一行行代码解决，体力劳动者迅速减少，知识工作者成为主体。管理对象的转换，曾经有效的金字塔式的组织今天成为了一个高度耗散结构。无数人的精力消耗在组织的权力、政治、壁垒、程序中，而不是发挥到价值创造上。随着技术进步带来的供给丰富，个性化需求已成趋势，这种金字塔结构以其价值传递链条冗长，人围绕“上级”和“流程”而非“用户”的价值创造模式，已无法满足消费者所需的快速响应和极致到位，金字塔结构的组织正成为价值创造的阻力，而非助力。
组织存在的唯一理由，就是通过其内部交易降低社会化交易成本。当今天互联网带来个体之间交易成本大幅度降低时，组织的成本内耗已经成为重大问题。当组织内部成本等于甚至高于外部直接交易成本时，组织也就失去了存在的意义。随着互联网以至未来的万物互联、智能化制造技术的演进，社会化交易成本将越来越低，终至低于组织内部交易成本，到那时，传统意义上的组织就会寿终正寝，这是不可逆转的趋势。
……
合作时代新范式
在传统管理举步维艰的今天，众多世界500强企业，纷纷引进行动学习。随着组织逐渐泛化，传统管理学大厦的倒塌，行动学习终将成为在虚拟组织中帮助人们创建合作的主流范式。因为，无论正式的组织是否存在，人类有一个核心的生存原则绝不会变：通过合作让价值创造更有效。
这是人类的生存需求，也是人类的社会属性需求，无论是紧密合作，还是分布式合作，都是在这一原则的指导之下进行。工业时代以来，我们依靠传统管理学构建出庞大的组织机器，正是因为通过组织机器合作创造价值更有效。今天，这个组织机器已经生锈，成为阻碍，即将被打破，未来什么样的新范式能够为价值创造带来更高效的合作？我的答案是：行动学习！
行动学习具有与传统管理完全不同的三大特征，注定其成为主导合作时代的最新范式。
1、基于难题的解决创建有效的合作
传统管理建立在正式组织的基础上，必须依赖于正式组织的存在而存在，组织刚性越强，传统管理的威力就会越大，而今天组织的刚性正在消失，所以传统管理开始失效。
行动学习建立在解决难题的基础上，无所谓组织形态。无论是正式组织，还是虚拟组织；无论是长期组织，还是临时组织，只要遇到复杂难题都可以实施行动学习。组织会消失，而解决难题却永远不会消失，而且随着时代的演进，问题会越变越复杂，通过在差异化个体中创建有效的合作解决复杂难题正是行动学习的优势。
2、激发所有参与者的智慧
传统管理构建的是外力约束下的组织，在这种组织形态下，领导永远是组织的核心人物，我们只能寄望于领导既英明果断，又民主谦逊，既高瞻远瞩，又明察秋毫。但是我们知道这样的领导永远是少之又少。即便是有这样的领导也难以靠一个人的智慧独自应对今天的不确定性，组织只能依靠激发群体智慧应对不确定性。而基于交易关系，靠外力构建的不平等的组织很难获得所有人心灵最深处的承诺，金字塔结构下的内耗，更是永远无法充分发挥所有人的智慧。
行动学习建基于对解决难题的共同承诺，是志愿者自发组成的自组织，这里没有绝对的权威，是真正意义上的平等合作。在行动学习范式下，所有人都可以自主地为难题的解决贡献价值，每一个人都从解决难题的过程中获得最大的心理满足。
3、让解决难题的过程更加高效
行动学习以集体对解决难题的承诺为基础，将解决难题和学习成长偶合为一对双螺旋关系。通过质疑与反思澄清假设，通过测试与实验验证假设，让问题的解决与学习同步发生。既发挥个体差异化的优势，又通过对心智模式的反思带来集体的学习成长，以此解决个体差异带来的冲突，让解决难题的过程变得更加高效。
区别于以“管控”为核心的传统管理。行动学习是激发群体智慧，创建有效合作，解决复杂难题的催化剂。更适应于合作时代，更适应于人类心灵的天然需求，注定替代传统管理成为属于未来的新范式。所以，行动学习的迅速崛起，既是时代演进的结果，也是基于人类心灵自主选择的结果。
今天，行动学习作为组织解决重要、复杂问题的有效方法在中国迅速崛起。在我服务过的几十家企业中已有不少将其作为一种主要的工作方法，以推进组织应对不确定环境下的挑战，带动组织的转型变革。行动学习正在演进为一种组织发展的新范式，逐渐替代组织原有的管理运营系统。
激活群体智慧——不确定时代的确定法则
当“不确定”一词成为形容今天商业大环境最常用的措辞之一时，作者提出“搞定不确定”确实是非常大胆的设想，这或许也是无数组织“渴望却不敢想”的梦想。其实作者给出的答案很简单，就是“激活群体智慧”，这已是不少有识之士的共识，也是不确定时代的确定法则！
2015年，陈春花教授的《激活个体》一书也给出了类似的思路，而本书则更进一步，给出了“激活个体”的解决方案。很显然，“激活个体”最有效的路径就是充分调动中基层管理者积极参与组织战略、决策的制定过程，通过参与建立承诺，然后在推动落地的过程中发挥主观能动性动态调整。行动学习无疑是激活个体参与决策，凝聚共识，建立承诺，推动执行的有效手段。
本书所探讨的“商业模式转型、战略落地、业绩突破、人才发展”四大难题是不确定时代所有组织普遍存在的困惑，而书中基于行动学习给出的系列解决方案，可以给管理者提供全新的思路。
组织高管可以通过本书的方法打造出有效的管理“抓手”，不必再为“转型”和“战略落地”犯难；各级管理者可以获得“激活个体”的有效方法，不必再为九零后的“不服管”而“纠结”；人力资源部门可以找到“支持业务”和“学习发展”的统合路径，不必再为难以为组织创造可衡量价值而“痛苦不堪”。
自主事业体、组织平台化、泛组织……无数的现象表明，正式的组织正在向自组织演进。如果说这种演进是一种必然的趋势，所有的组织都必须也只能顺应这种演进，那么行动学习无疑是推动这种演进的有效手段。
作者在结束语时预言，行动学习将逐渐演进为一种全新的组织发展范式。无论这种预见最终能否成真，行动学习都是值得组织去引进和掌握的一套方法论。
如说不足，本书第八章关于未来商业模式的阐述略显单薄，如能深入展开一定会给为转型困惑的传统企业以更多的启发。
本书作者石鑫是我在中国海洋石油工作时人力资源系统的同事，看到他将研究和实践总结成书，很为他高兴，特为之作序。
原中国海洋石油总公司干部学院院长陈和志
石鑫著的这本《搞定不确定（行动学习给你答案）》开篇介绍了什么是行动学习，继而深入阐述了组织应该如何进行行动学习。理论与实践相结合，用行动学习的方式解决业务实际问题；并提炼出实施行动学习的具体理论、实践方法和工具，用行动学习的方式培养人和发展领导力，提升团队凝聚力，实现解决问题和学习发展的双螺旋上升。希望通过阅读本书，能让您的企业真正通过行动学习激发无限能量，达到绩效倍增。
石鑫著的这本《搞定不确定（行动学习给你答案）》体系性强，实用性强，为组织运营管理过程中所出现的一系列重大问题，提供了一种崭新的解决问题方法。
本书案例丰富，分析透彻。融合了理论和实践，系统介绍行动学习，融汇了作者在上千个组织中应用行动学习的经验和见解。通过案例和理论相结合的方式进行全景式的深度解剖和分析。
