在“互联网+”驱动与数字经济背景下，全球产业链的重新调整分工，使得知识型员工的创新对企业乃至国家发展越来越具有决定性作用。目前绩效薪酬已成为我国企业广泛运用的一种薪酬形式，是知识型员工薪酬收入不可或缺的组成部分，应设计和实施怎样绩效薪酬体系才能吸引富有创新能力的知识型员工，并引导其积极主动创新，而不仅仅是在绩效薪酬压力下被迫创新，这是当前企业绩效薪酬体系亟需解决重要课题。然而，已有研究尚未关注这一企业实践需求，缺乏对实践的理论指导。本书从绩效薪酬的分选效应和激励效应共同作用的视角，构建了绩效薪酬偏好影响创新行为机理的理论路径模型，即个体创新能力→个体绩效薪酬偏好→企业绩效薪酬→员工创新行为的传导作用机制的理论路径链接。本书借助于绩效薪酬强度这一变量，采用实验法和问卷调查法两种实证方法对理论路径模型进行两阶段的理论研究。首先，创新能力对绩效薪酬偏好的影响研究。本书以高校高年级本科生和低年级研究生为被试的实验数据，通过有序Logistic回归分析法检验与样本比例差检验，从而发现在创新能力上绩效薪酬分选效应。其次，绩效薪酬对主动-响应二元创新行为的影响研究。运用以制造业和信息业企业知识型员工为样本的问卷调查数据，通过层次回归分析、MEDCURVE 宏插件和Bootstrap法来探讨绩效薪酬对主动-响应二元创新行为影响的主效应、自主-控制工作动机的双路径中介作用、促进-防御调节焦点的有调节的中介作用，从而揭示绩效薪酬对主动-响应二元创新行为的激励效应。最后，根据实证研究结论，本书提出基于知识型员工绩效薪酬偏好，企业制定并实施适宜的绩效薪酬体系的管理建议，以吸引、甄选符合企业创新能力要求的知识型员工，并激发企业所期望的创新行为。

第一章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.2 研究方法和研究思路框架
1.3 研究内容和章节安排
1.4 研究创新和难点
第二章 研究文献综述
2.1 研究概念综述
2.2 绩效薪酬的分选效应和激励效应研究综述
2.3 创新能力对绩效薪酬偏好影响的研究综述
2.4 绩效薪酬对创新行为影响的研究综述
第三章 研究的理论基础
3.1 个人 -组织匹配理论
3.2 前景理论
3.3 期望理论
3.4 自我决定理论
3.5 调节焦点理论
第四章 创新能力对绩效薪酬偏好的影响
4.1 研究假设
4.2 实验研究设计
4.3 创新能力对绩效薪酬偏好影响的统计检验
第五章 绩效薪酬对主动-响应二元创新行为的影响
5.1 研究假设与模型
5.2 实证研究设
5.3 绩效薪酬对主动-响应二元创新行为影响的统计检验
第六章 研究结论、管理建议与研究展望
6.1 研究结论与讨论
6.2 管理建议
6.3 研究不足与展望
附录A 绩效薪酬与员工创新访谈大纲与说明
附录B 保密承诺书
附录C 样本企业绩效考核指标范例
附录D 《QA科技集团创新奖励实施办法》摘要
附录E 实验材料
附录F 正式调查问卷
参考文献
后记

在“互联网 +”驱动数字经济背景下，特别是在当
前新的国际政治经济形势下，全球产业链的重新调整分
工，使得知识型员工的创新对企业乃至国家发展越来越
具有决定性作用。因此，如何拥有具有创新能力的员工
并驱动其进行创新越来越为管理实践者所关注。目前绩
效薪酬已成为我国企业广泛运用的一种外在薪酬奖励形
式，是知识型员工总货币薪酬收入不可或缺的组成部分
。绩效薪酬兼具分选效应和激励效应，并通过这两种不
同的效应机制对员工创新产生影响。然而，鉴于绩效薪
酬是一把“双刃剑”，使得企业对绩效薪酬是否有助于
员工创新存在迷茫与质疑。因此，应设计和实施怎样的
绩效薪酬体系才能吸引富有创新能力的知识型员工，并
引导其实施符合企业期望的创新行为，这是当前企业绩
效薪酬体系亟须解决的重要课题。

《绩效薪酬影响创新行为的机理研究 以知识型员工为样本》较为详细的讲述了企业绩效管理，所提出的适宜的绩效薪酬体系相关管理建议，将有助于我国制造业与信息业企业走出绩效薪酬“双刃剑”的困境，预期对企业建立富有创新能力的知
识型员工队伍以及引导他们从事企业期望的创新具有应用价值，并将对其他行业组织推行适宜的绩效薪酬体系提供重要的启发。

尽管有关外在奖励与创新关系的研究已历时半个世纪，但近二十年来有关绩效薪酬与创新关系的研究逐渐受到更多关注。一方面，有关绩效薪酬与创新关系的研究，一直聚焦于绩效薪酬对员工创新行为的激励效应研究，而忽略了在创新能力上绩效薪酬的分选效应研究。分选效应既体现了员工个体对企业绩效薪酬计划的自我选择，同时也是企业通过绩效薪酬计划对员工进行筛选，实现组织绩效薪酬影响创新行为的机理研究与员工之间的匹配，有助于组织建立符合其创新能力要求的员工队伍。