回顾“世界500强”企业的成功之道，不难发现这些优秀的企业在选人、用人、育人、留人方面，都采取了各具特色的措施。本书讲述了“世界500强”用人秘诀，书中既有理论方面的阐释，又有经典案例的回顾，还有资深企业管理研究人员的精彩评析。相信本书将会给广大企业管理者在充分发挥人才潜能方面，起到指点迷津的作用。

本书为我们揭示了世界500强的用人之道：如何让员工在合适的位置上发挥潜能；以人为本的现代企业管理方式；如何多角度多形式地激励员工……只要我们学习先进经验，改进自身不足，占领了“优秀人才”这块制高点，也许有一天，我们也会登上“世界500强”排行榜，领略成功巅峰的无限风光！

科学用人之公平公正篇

松下：公正是发挥人才潜能的前提

 用人秘诀：

只有公正，才能充分调动员工的积极性

 精彩回放：

推行公开、公正的“实绩主义”

 专家点评：

企业不仅在人治，而且要法治

BP公司：海纳百川，一视同仁

 用人秘诀：

纳人要有海的气魄

 精彩回放：

推进“多元化及包容性”政策

 专家点评：

任人唯贤，唯人才是用

福特：以宽容的心态对待人才

 用人秘诀：

海纳百川、不嫌细流

 精彩回放：

宽容乃用人之本

 专家点评：

宽容不仅是给别人机会，更是为自己创造机会

IBM：打造人人平等的企业文化

 用人秘诀：

实行以尊重员工为核心的人本管理

 精彩回放：

尊重员工，实现利润最大化

 专家点评：

人人是人才，赛马不相马

汉高公司：平等对待所有员工

 用人秘诀：

平等是团结的前提

 精彩回放：

深入企业各个角落的平等

 专家点评：

抛弃对员工的成见

花旗：英雄不问出处

 用人秘诀：

打造“包容性文化”

 精彩回放：

实行多元化的用人原则

 专家点评：

人才多元化可推动企业良性发展

微软：喜欢年轻人，不忘老员工

 用人秘诀：

“新老”配合，各取所长

 精彩回放：

青睐“聪明的年轻人”

 专家点评：

年轻人的精力+老员工的经验=业绩

科学用人之以人为本篇

诺基亚：视人才为生命

 用人秘诀：

以人为本：现代企业管理的精华

 精彩回放：

人才是诺基亚的生命

 专家点评：

树立以员工为中心的观念

东芝：把优秀人才当成企业最重要的资产

 用人秘诀：

人才决定企业生死存亡

 精彩回放：

以虔诚之心来决定人事问题

 专家点评：

永远捍卫优秀人才的地位

辉瑞：真正的“关心型雇主”

 用人秘诀：

发展从关心员工开始

 精彩回放：

让员工开心满意

 专家点评：

将关心员工落到实处

可口可乐：视员工为“心脏和灵魂”

 用人秘诀：

企业与员工的命脉相通

 精彩回放：

只有员工才可以创造奇迹

 专家点评：

企业要着重解决人的问题

摩托罗拉：尊重人性，使用人才

 用人秘诀：

尊重员工是人性化管理的必然要求

 精彩回放：

肯定个人尊严

 专家点评：

以人为本，从尊重开始

欧莱雅：诗人+农民=人才

 用人秘诀：

重视员工的创新能力

 精彩回放：

创新与实干并重

 专家点评：

发挥员工的想象力和创造力

日立：关注和信赖员工

 用人秘诀：

信赖是力量的源泉

 精彩回放：

“和、诚、开拓”三位一体的日立精神

 专家点评：

建立信任和充满活力的人际关系

沃尔玛：相信员工会创造非凡

 用人秘诀：

相信员工才是最好的管理

 精彩回放：

贯彻“公仆领导”的精神

 专家点评：

疑人不用，用人不疑

惠普：以优秀企业文化打造用人之基

 用人秘诀：

企业文化起决定性作用

 精彩回放：

“人才”为金三角的顶点

 专家点评：

企业文化是用人的基础

雀巢：给员工家的感觉

 用人秘诀：

创造公司内部人人平等的和谐景象

 精彩回放：

给予员工家人般的尊重和信任

 专家点评：

公司是我家，发展靠大家

联邦快递：为员工提供最佳环境

 用人秘诀：

为员工提供发挥潜能的空间

 精彩回放：

关心员工的P—S—P理念

 专家点评：

改善工作氛围，确立员工的价值感

科学用人之有效管理篇

佳能：提供晋升机会，激发员工潜能

 用人秘诀：

让员工在合适的位置上发挥潜能

 精彩回放：

“不想当将军的士兵不是好士兵”

 专家点评：

为员工提供晋升的机会

NEC：推进本地化人才战略

 用人秘诀：

让产业在异国土地上成长

 精彩回放：

全方位培养人才的本地化

 专家点评：

本地化重在企业建立激励机制

思科：实施人才全球化战略

 用人秘诀：

全球化为企业带来更大效益

 精彩回放：

思科员工最繁忙，思科员工最自由

 专家点评：

跨国公司更要注重人才全球化战略

UPS：鼓励团体合作精神

 用人秘诀：

众人拾柴火焰高

 精彩回放：

用人所长，打造高绩效团队

 专家点评：

“团队精神”是衡量企业生命力的重要指标

麦当劳：保持平衡合作的状态

 用人秘诀：

平衡合作才能阻挡风雨

 精彩回放：

“平衡合作”状态是团队的最佳状态

 专家点评：

培养人才的平衡合作意识

康菲公司：独特的“松散”管理

 用人秘诀：

尊重员工人格，尊重员工成果

 精彩回放：

充分信任员工

 专家点评：

充分信任，允许下属出现错误

英特尔：有纪律约束才能更好用人

 用人秘诀：

纪律与鼓励并行的用人之道

 精彩回放：

让员工在纪律约束之下释放“潜能”

 专家点评：

纪律是用人的标杆

埃克森：上下级的有效沟通有利于才尽其用

 用人秘诀：

沟通是合作的基础

 精彩回放：

全方位架设上下沟通的桥梁

 专家点评：

“沟通”就等于用人的畅通

米其林：为员工提供成功的机会

 用人秘诀：

用人就要给他犯错的机会

 精彩回放：

为员工提供成长和成功的机会

 专家点评：

用“成功”激发员工的“进取精神”

科学用人之效率至上篇

ABB：看重员工的业绩

 用人秘诀：

业绩是公司运作的核心

 精彩回放：

关心人关心业绩，发展人发展业务

 专家点评：

评估员工业绩是激励用人的手段

克莱斯勒：因事用人

 用人秘诀：

用人以“任务”为中心

 精彩回放：

“因事用人”，助企业走出困境

 专家点评：

要因事用人而杜绝因事设人

迪斯尼：激发员工的创意

 用人秘诀：

忽视员工灵感，就是放弃人的才能

 精彩回放：

让员工在宽松的环境中产生创意

 专家点评：

激发员工创意和灵感的方法

三星：用合理的薪酬让员工创造价值

 用人秘诀：

巧妙支付薪酬

 精彩回放：

支付薪资的四个原则

 专家点评：

公平公正地支付薪酬

索尼：重视人才的创新和务实精神

 用人秘诀：

让员工在创新务实中求发展

 精彩回放：

管理员工的五大标准

 专家点评：

大胆使用创新型人才

壳牌：注重员工的人际关系、分析能力和成就欲望

 用人秘诀：

三种能力并存

 精彩回放：

三个人才标准是公司发展的保证

 专家点评：

注重“三个标准”就是注重企业成长

诺华：激发员工的主动性

 用人秘诀：

主动性是业绩的源泉

 精彩回放：

“人尽其才”的用人策略

 专家点评：

最大限度发挥员工的主动性

科学用人之挖掘潜能篇

丰田：鼓励员工提出新建议

 用人秘诀：

善于听取员工意见

 精彩回放：

实施“动脑筋创新”建议制度

 专家点评：

深入实际，善于倾听

三井：让自信的员工胜出

 用人秘诀：

自信心是战胜困难的基础

 精彩回放：

员工自信心，企业发展的基石

 专家点评：

自信是企业应对变革的关键

通用电气：充分挖掘员工潜力

 用人秘诀：

激励、引爆员工潜力

 精彩回放：

帮助每一位员工成长并实现梦想

 专家点评：

发挥员工潜能，促进企业创新与发展

本田：根据个人优势充分授权

 用人秘诀：

激发员工的使命感

 精彩回放：

根据每个人的长处授权

 专家点评：

有效进行授权激励

SHV：让员工独当一面

 用人秘诀：

下放权力，让员工大胆地去干

 精彩回放：

让员工自己处理问题

 专家点评：

适时进行授权评估

巴斯夫公司：实施全方位的人才激励

 用人秘诀：

多角度多形式地激励员工

 精彩回放：

激发员工潜能的五项基本原则

 专家点评：

管理者必须走在部属的前面 

杜邦：独特的“内企业家”制度

 用人秘诀：

帮助员工成为专家或管理者

 精彩回放：

让员工按自己的设想干感兴趣的事

 专家点评：

引导员工进行创意

松下：公正是发挥人才潜能的前提

公司标志：Panasonic

中文常甩各：松下电器

总部所在地：日本

主要业务：电子、电气设备

营业收入(百万美元)：77871.1

2007年排名：59

用人秘诀

只有公正，才能充分调动员工的积极性

人才早已成为决定企业存亡的关键要素。企业要想在竞争中取胜，就必须拥有高素质人才；要在市场竞争中站稳，就必须对人才加以重视。只有公正用人，才能拥有高素质的人才。合理使用人才就是对人才要尽可能做到知人善用，真正实现人尽其才，才尽其用，充分调动他们的积极性、创造性，使每个人的潜能最大限度地发挥出来。在现代企业中，能否从战略层面思考和落实整体提升企业用人管理水平，实是考察现代企业治企能力的一个核心问题。科学公正的用人机制出活力、出效率、出财富。

精彩回放

推行公开、公正的“实绩主义”

松下公司自1918年松下幸之助创业以来，经历八十多年的奋斗，现在已成为世界著名的综合型的大型电子企业，并在世界各国开展着事业活动。松下公司是一个跨国性公司，在全世界设有230多家公司，员工总数超过250，000人。其中在中国有54，000多人。

松下之所以有着如此辉煌的成就，和公司的用人原则是密不可分的。近年来，日本一些公司的人事制度逐渐从论功主义向能力主义转变，但是不同公司对能力主义有不同的看法，最主要的反对观点是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此一些企业领导人主张建立体现实绩主义的人事制度。而松下电器公司认为，日本企业在21世纪必须实现的一个目标是改变战后日本企业按照单一模式来要求员工的现状，转而重视具有丰富个性和才能出众的员工。只有这样，企业才能获得具有个性和才能的员工，才能够在国际竞争中生存下来。因此，松下电器把产品生产销售作为人事考核的基本尺度，向“实绩主义”迈出了重要的一步。

在原来的能力主义的机构设置下的职务任命，工作人员是根据上级指示进行工作的，这种做法的弊端是培养了事务性人才而非创造性人才。而在松下电器的资格制和聘任制下，员工只有经过资格考核(如达到标准)，公司才予以考虑晋升。这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然；在人事考核中则可以克服个人的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公正的考核原则。

松下电器曾规定下属单位的年销售额不得低于46000万日元，按每个产品的平均售价是2～3万日元计算，下属单位必须努力工作到最大极限才有可能达到。虽然任务的压力很大，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拚命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至部长时，一下就比同时入厂的员工多几倍的工资待遇，为此他觉得付出辛苦的努力也是值得的。

推行公开、公正的“实绩主义”

松下公司自1918年松下幸之助创业以来，经历八十多年的奋斗，现在已成为世界著名的综合型的大型电子企业，并在世界各国开展着事业活动。松下公司是一个跨国性公司，在全世界设有230多家公司，员工总数超过250，000人。其中在中国有54，000多人。

松下之所以有着如此辉煌的成就，和公司的用人原则是密不可分的。近年来，日本一些公司的人事制度逐渐从论功主义向能力主义转变，但是不同公司对能力主义有不同的看法，最主要的反对观点是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此一些企业领导人主张建立体现实绩主义的人事制度。而松下电器公司认为，日本企业在21世纪必须实现的一个目标是改变战后日本企业按照单一模式来要求员工的现状，转而重视具有丰富个性和才能出众的员工。只有这样，企业才能获得具有个性和才能的员工，才能够在国际竞争中生存下来。因此，松下电器把产品生产销售作为人事考核的基本尺度，向“实绩主义”迈出了重要的一步。

在原来的能力主义的机构设置下的职务任命，工作人员是根据上级指示进行工作的，这种做法的弊端是培养了事务性人才而非创造性人才。而在松下电器的资格制和聘任制下，员工只有经过资格考核(如达到标准)，公司才予以考虑晋升。这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然；在人事考核中则可以克服个人的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公正的考核原则。

松下电器曾规定下属单位的年销售额不得低于46000万日元，按每个产品的平均售价是2～3万日元计算，下属单位必须努力工作到最大极限才有可能达到。虽然任务的压力很大，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拚命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至部长时，一下就比同时入厂的员工多几倍的工资待遇，为此他觉得付出辛苦的努力也是值得的。

当然，达到销售标准，也不意味着一定能当成总经理。被推荐者必须参加经理候补研修班，该研修班每年3月和9月举办，分别为各下属公司提供机遇。在松下，经理和各部门的主管人员的选拔非常激烈，在全部参加研修班的人员中，只有10％的人才能够被升为领导，也就是说，10个人中只有一个人。

实绩主义的另一个重要内容是，当企业公开招聘担任某项工作的人员时，首先向内部提出某项工作职位要公开招聘。各类员工均可参加招聘，但必须提出自己的工作计划。企业将根据业务需要决定合适的人选。经过这样选拔出来的管理人员，如果其下属或下属部门没有按计划完成年度任务，那么他将被降职处分。

实绩主义招聘使得员工的能力与其薪酬结合得更加紧密，过去实行的工作资历越长，享受的待遇就越高的工资体系，对现在的年轻人已不再具有很大吸引力。希望提前领取退职金的人数之多，令人感到意外，但相对来说，这一制度适应了时代的需要，现代的年轻人需要这样的制度来调动他们的积极性。而松下的公开、公正的用人做法恰恰迎合了这种潮流。

专家点评

企业不仅在人治，而且要法治

毋庸置疑，每个公司的发展，都离不开人，人是公司发展过程中一个必不可缺的重要因素之一。用人的关键就是要贯彻公平、公正、公开的原则，实行公正评判，防止人为因素的干扰。实行公开录用，做到唯贤是举，唯才是用。对特别优秀的人才，要委以重任，真正做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以施展才能的用武之地。

松下幸之助经常对下属和员工这样讲：“各位不必阿谀，而要凭本事工作。”公正、民主的心态，是其基本的用人原则，所以松下强调，企业家不能凭个人好恶来任用人才，于是几十年来，松下公司招收的新员工只要勤恳、刻苦、忠诚，哪怕高中生同样也会受到重用。

“人在人格上一律平等，但在能力上却各有千秋。与其为人的短处而操心，不如用其长处。我主张用七分功夫看人的长处，用三分功夫看人的短处。只要够60分，就可提拔任用。否则，就会错过提拔优秀人才的理想机会。”这又是松下幸之助常说的一句话，也就是说，也坚守的另一条用人原则就是“人有所短，用其所长。”

松下幸之助始终认为，企业家应具备三种心态：一是不嫉妒；二是敢于重用与自己意见不一致的人；三是只要部下胜过自己，自己就应让贤。企业家必须学会包容，决不能受感情左右。只有这样，才能招揽到各种优秀人才并使这些人才适得其所。那么公司有了优秀的人才，才有着好的发展前景，故步自封，盲目自大最终会把整个公司葬送。

松下公司历来都主张：“每一个人都是构成公司的重要的砖瓦，只是位置不同而已。智者有智者的智慧，愚者有愚者的智慧。”可见企业家如何为员工创造发挥专长的环境是关键中的关键。

感恩心态就是企业的向心力、凝聚力。管理几十人时，松下幸之助带头干；管理几百人时，松下幸之助“请”员工干这干那；管理几千人时，松下幸之助就以“万事拜托”的态度让大家分头去干；管理几万人时，松下幸之助则“双手合十”，退位当顾问。松下幸之助尚且如此重视人才的招聘和培养，看来人才对一个企业来说地位相当重要。

根据许多优秀公司的经验和事实证明，企业不仅要“人治”，而且要“法治”。

人治的企业是一个人说了算的企业，或者说是由一个人的能力专制的企业。这种企业也会有制度，但制度体现了专制者的意志，是制约别人而不制约他的。这正是哈耶克所说的“专制之下无法治”。这种企业也许有董事会之类的机构，但形同虚设，决策由一个人作出，几乎大小事都由一个人说了算，这个人甚至会成为企业的神，他的“语录”作为最高指示，他的思想观念体现在企业的各个方面，企业成了人的化身。

法治企业是按一套规定的制度运行的企业。这种企业也需要一个精明强干的企业家，而且他起着至关重要的作用，但他的作用与权力是制度赋予的，而且要受制度的制约。在制度面前，他和其他人是一律平等的。在这种企业中，包括最高领导人在内的所有人的职责都由制度安排所决定。重大决策的出台和发挥作用有制度所规定的程序，日常工作与协调按制度运行。在企业实行法治时，每个人都明确自己的权责利，企业家不用事事亲为。

这两种企业发展的结果是不同的，人治企业的成败完全取决于个人。一个能人会使这种企业兴旺，甚至可以说，没有这个人就没有企业的成功。但由于没有人能制约这个人，所以，他的失误也会致使这个企业失败。在人治企业中，人在企业在，人亡企业亡，几乎成为一个规律。

同样，关于用人上，规章制度更应该有着明确具体的规定。这样才更能为公正用人提供一个硬性的保证。

一个优秀的公司，一定有着优秀的人才。要想得到这些人才，就需要公司在招聘和用人的过程中以公平公正的态度去看待和赏识，并制定相应的规定，公正用人。P2-6

“世界500强”，是人们对美国《财富》杂志每年评选的“全球最大五百家公司”排行榜的一种约定俗成的叫法。荣登“世界500强”排行榜，是无数搏击于商海中的英雄梦寐以求的目标。为了实现这个目标，他们殚精竭虑，夜以继日，有的甚至耗费了毕生心血。

作为企业管理咨询人员，我们多年来一直潜心研究“世界500强”企业成功之道。回顾这些优秀企业的历程，我们会发现：虽然他们所走过的道路各不相同，但在某些方面具有惊人的相似之处——

科学完善的管理体系，灵活多变的营销模式，勇于求变的创新精神，独出心裁的竞争方法，抢占市场的王者霸气……

除此之外，更加重要的是，他们在选人、用人、育人、留人方面，都采取了各具特色的措施。与徘徊于“世界500强”大门之外的企业相比，的确技高一筹，有其独到之处。

有一位500强企业的业内人士夸张地说：“为了留住优秀人才，我们要不择手段。”虽然听起来确实包含夸张的成分，但他的言辞充分表明了人才在企业中的重要地位。

比尔·盖茨也曾经说过：“如果让微软最重要的20位专家离开的话，那么微软就什么也不是了。”

当我们置身于“世界500强”中的每一个企业时，我们就会感觉到什么是真正的不同，什么是企业人才的新格调。那些在我们看来似乎很无所谓的细节问题，在那里也许是他们制胜的法宝。

在全球经济一体化大潮汹涌澎湃、科学技术飞速发展的信息时代，如果说质量是企业生存的基础，技术是企业发展的保证，那么人才则是确保企业竞争优势的核心。难怪有的企业家将优秀人才比喻为“企业的灵魂和支柱”，他们就是“企业的大脑和保证企业正常运转的CPU”！

反观国内某些企业，他们在眼前利润的遮蔽下，模糊了自己的视线，无法认识到人才尤其是优秀人才的重要性，这诚然是我们商业界的悲哀。为了学习“世界500强”选人、用人、育人、留人的秘诀，我们编著了这套丛书。书中既有理论方面的阐释，又有经典案例的回顾，还有资深企业管理研究人员的精彩评析。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在充分发挥人才潜能方面，起到指点迷津的作用。

江山代有才人出，各领风骚数百年。“世界500强”排行榜不是一成不变的，只要我们学习先进经验，改进自身不足，占领了“优秀人才”这块制高点，也许有一天，我们也会登上“世界500强”排行榜，领略成功巅峰的无限风光！

终于，《世界500强企业卓越员工管理系列》这套书如期和读者见面了。她的胜利出版得到了中国经济出版社的大力支持，在此表示真挚的谢意！

并对参与本书编写的成员：张志军、贺子锦、韩嫒媛、王振伟、袁建财、于洋、杨广华、闫博、张志广、李超新、李忠良、赵静、李绍玲、秦光跃、李光亮、孙占领、司中广、呼建朝、张军占、王章文、李宁、张艾莉、杜延起、马同建、张萍、刘芳、刘俊义、翟龙顺、张志勇、张晓坤、彭丽华、许冬茹、许英、宋晓敏、王丽红、刘艳红、郑晓宁表示感谢！

作者语

企业家应具备三种心态：一是不嫉妒；二是敢于重用与自己意见不一致的人；三是只要部下胜过自己，自己就应让贤。

——松下电器创始人 松下幸之助

一个企业的最高管理者可能犯的最严重的错误，就是对主管人员和员工用双重标准。

——IBM创始人 汤姆·沃森

当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人更具有承受挫折的能力。

——微软创始人 比尔·盖茨

面对面的交流是联系员工、保持信任和激发热情的最有效的手段。关键是要让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况。

——美国达纳公司总经理 麦斐逊