随着我国经济与世界经济接轨，人才在经济发展中的地位和作用也越来越明显。如何认识人才、把握人才流动的特点以及有效配置人力资源就成为当务之急，而人才战略也成为一个大课题。本书从宏观的角度出发，分析了中国人才资源流动动因及其动力；从不同行业的角度出发，分析了党政领导人才、国企人才、金融人才等领域的发展现状，分析了高层次人才队伍的建设，是一项比较前瞻、有较强研究意义和实用价值的研究课题。

随着我国经济与世界经济接轨，人才在经济发展中的地位和作用也越来越明显。如何认识人才、把握人才流动的特点以及有效配置人力资源就成为当务之急。为了科学地研究人才资源流动的问题，本研究共在海南省、广东省、上海市、北京市发放个人问卷2000份，回收问卷1664份，回收问卷占全部发放问卷的83．2％。其中有效问卷1652份，占全部回收问卷的99．28％。接受问卷访问的人员来自全国(除台湾、西藏两省区外)的28个省、市、自治区的白领阶层。

问卷从人才资源流动的主要原因、组织留住人才的基本条件、人才资源流动的观念、发挥作用需要解决的问题、人才流动首先考虑的因素、目前所在单位能否发挥能力、组织对人才关心与使用情况、对现在的职业和岗位是否满意、流动的组织选择、最低年薪选择等方面进行了调查，并运用SPSS系统对调查问卷进行了分析处理。

本研究著作在研究方法上，采用了以定量分析为主，辅之以定性分析的研究方法。运用替代权衡理论与人力资源管理理论确定我国人才资源流动的基本维度和基础变量；运用动态综合评价方法评价出各基础变量之间的关系；运用人工神经网络理论建立人才资源管理的评价模型，从而对我国人才资源流动进行更加科学和合理的系统研究。

本研究著作从人才竞争与流动、人才资本投资与流动风险、人才流动频率相关性分析、人才资源流动的观念分析、人才资源流动的组织选择、人才资源流动的自我价值取向、人才资源流动的动因、人才资源流动后的职业满意程度、人才流动后对现在岗位满意度、人才流动后能力能否得到发挥、人才资源流动意向最低年薪选择、组织留人需要进一步完善的要素、组织留人所应具备的条件、人才资源管理的战略视角等方面进行了研究论证。著作可以为科学研究者、教师、研究生提供第一手的研究资料，可以为政府和企业管理者决策提供参考。

在经济全球化的大背景下，组织面对两种资源，积极地参与国际竞争，在未来的国际竞争中保持领先地位和经济实力，一方面必须大幅度地增加对人才培育的投资，大力培养年轻、适用、急需的人才；另一方面，需要千方百计地吸引优秀人才，并以此作为促进科技和经济发展增强组织实力的一项重要战略。本研究对于组织减少并杜绝人才流失的因素，提供人才回流的制度和条件，提高人才流失的成本，降低人才培养和回流的交易成本，充分利用人力资源流动的必然性，实现人力资源有效合理配置，在与对世界诸强的竞争中培育组织的竞争能力，保持组织的可持续竞争优势具有较强的实际意义。

中国加入WTO以后，中国的经济即将与世界经济全面接轨，中国将要面对的是来自全球化人才竞争的问题。世界各地的人力资源专家都在研究人力资源流动问题。人才流动一方面可以起到组织对低素质员工的替代和组织的创新性、灵活性和适应性提高的有利影响；另一方面可以对组织产生显性成本增加，如招聘、培训和生产效率的损失隐性成本增加，如：组织声望的降低、低落的士气和工作流程的中断等不利影响。因此，研究人才资源流动无论从宏观还是从微观都有较强的实际意义。人力资源专家为了找出人才流动率上升的原因，进行了无数的离职面谈与研究调查。但是，到目前为止国内外都没有发现一项系统研究中国人才资源流动的成果。

本研究工作设想是以人才流动的真正动因为切入点，并假设人才资源的流动并不完全是建立在经济利益为价值取向的基础之上的。我们假设人才资源流动的价值取向是建立在一定的经济条件下，不同文化水平、不同地区、不同职业、不同收入水平、不同能力人才资源流动的价值取向不同。

当前国内外越来越多的人日益重视人力资源的开发和利用的问题，并开始着手研究如何全面提高地区和组织的人力资源能力，开发人力资源的潜能，实现生产要素投入效用递增。但是关于人力资源流动问题的实证研究，基本上都停留在人力资源流动的原因、如何留住人才、如何加强管理等局部现象的研究之中，到目前为止在中国还没有发现一项系统的人才流动实证研究，没有人知道人才流动的真正原因是什么?他们的价值取向是什么?他们流动后的现状如何?他们对组织的选择是什么等等问题都需要我们去调查研究，挖掘人才流动深层次的因素，只有掌握了这些最基本的资料，我们才能深入地研究人才流动的问题，才能找到留住人才和管理人才的最好策略和方法。本研究通过系统的研究中国人才资源流动的动力、中国人才资源流动的基本态势、中国人才资源流动后的现状、中国人才资源流动组织保持策略等内容。与传统的分离、孤立、片面地研究人力资源流动研究有本质的区别。因此，本研究是一项比较前瞻、有较强研究意义和实用价值的研究课题。

内容摘要

前  言

序

第一篇:中国人才资源流动动因研究的背景

1．中国人才资源流动动因研究分析基础

1．1从招聘信息中探讨中国的人才概念

1．2中国人才流动研究基础资料科学性简述

第二篇:中国人才资源流动的理论与动力

2．中国人才流动理论探讨

2．1中国人才流动定量研究

2．2中国人才资源流动基本模型探讨

2．3人才流动的外部因素理论分析

2．4人才资源流动的内因理论分析

2．5人才资源流动的理性决策研究

3．中国人才流动的动力探讨

3．1人才竞争必然性分析

3．2人才竞争中的价值定位分析

3．3人才竞争观念性的变革

4．人才资本投资与流动风险分析

4．1人力资本投资与风险分析

4．2人力资本投资风险的类型分析

4．3人才资源流动风险分析

4．4人才竞争的效用分析

第三篇:中国人才资源流动的实证研究

5．中国人才流动频率相关性分析

5．1中国人才资源流动的频率与特点

5．2影响人才流动频率的相关性分析

5．3中国人才资源流动频率的效应分析

6．中国人才资源流动的观念分析

6．1中国人才资源流动观念的变革

6．2中国人才资源流动观念实证分析

6．3中国人才资源流动观念更新

7．中国人才资源流动的组织选择研究

7．1当前中国人才资源流向特点概述

7．2中国人才资源流动的组织选择研究

7．3人才资源流动的组织行为分析

8．中国人才资源流动的自我价值取向探讨

8．1中国人才资源流动的自我价值取向概述

8．2中国人才资源流动的自我价值取向实证研究

8．3中国人才资源流动价值取向的组织支持

9．中国人才资源流动的动因分析

9．1中国人才资源流动概述

9．2中国人才资源流动动因调研分析

9．3应对人才资源流动的组织控制

lO．中国人才资源流动后的现状研究

10．1中国人才资源流动后的职业满意程度分析

10．2人才流动后对现在岗位满意度分析

10．3人才流动后能力发挥情况分析

第四篇:中国人才资源流动组织保持策略的建立

11．中国人才资源流动意向最低年薪选择

11．1对国外组织薪酬政策研究的分析

11．2国内人才最低年薪选择的分析

11．3最低年薪制定的政策选择

12. 组织留人需要进一步完善的要素研究

12．1不同人才特征对组织留人策略的影响

12．2组织的内部环境优化策略研究

12．3组织的外部环境完善策略研究

13．组织留人所应具备的条件分析

13．1组织留人个体行为分析

13．2组织留人条件实证分析

13．3组织留人条件的逆向分析

14．中国人才资源管理的战略视角

14．1人才管理的策略选择

14．2人才竞争战略体系的构建

14．3人力资本的投资风险的化解

14．4中国人才资源外流应对策略

附件：中国人力资源流动动因调查

参考文献

后记

一、外部环境对流动率的影响

根据作者的观点和前文的综述，综合考虑起来，影响流动基本因素可以分为以下几类：外部环境因素、组织因素和个体因素。其中，前两个是外部因素，最后一个为内在因素。

外部环境因素主要包括人才市场，国家和地区经济发展状况、国家和地区的产业结构等。

(一)人才市场与市场维度

人才市场是人才面临的直接环境。人才市场对人才流动的影响，正如一些经济学家所描述的那样，当失业率上升时，流动率降低；而当失业率降低时，流动率上升。但是，这样的结论过于简单和粗糙，因为它没有考虑到地区与地区之间、行业与行业之间失业率的差异，也没有考虑到失业率的动态变化对流动率的影响。作者认为，考虑人才市场对流动率的影响应从人才市场的三个维度来考虑。

1．人才市场的三个维度

人才市场的三个维度是指：人才市场的宽裕度(Munificence)、人才市场的不稳定性(Instability)和人才市场的复杂性(complex时)。宽裕度是指工作空缺率与非就业率的比值，关于人才市场的宽裕度将后文中还要详细讨论当宽裕度较高时，人才与人才之间寻找新工作的竞争就缓和，人才找到新工作的机遇就较大，相反，当宽裕度较低时人才与人才之间寻找新工作的竞争就激烈，人才找到新工作的可能性就较低。人才市场的不稳定性是指人才市场不可预测的变化率。不稳定性越高则人才市场的供需变化就越大，就业率与失业率的变化也就越大，流动率的变化也就越大。复杂性是指人才市场的成分、结构的异质性，个体的差异性等。不同的结构和成分，不同的个体流动的情况是不一样的。

2．不同人才市场维度下的流动率  、

宽裕度、不稳定性和复杂性的不同组合，将产生不同的人才市场环境和流动率。

(1)高宽裕度、高不稳定性、高复杂性。这种人才市场环境称之为朝阳市场，它的出现是由于新兴产业产生。在新兴产业发展的初级阶段，面临着很大的人才需求，因而该产业的人才市场的宽裕度是较大的。新兴产业面临着希望(机遇)与风险共存的局面，风险使得该产业的人才市场不稳定和易变，人才的流动率很高；但与此同时，产业的希望(机遇)吸引了大批各个层次和类型的人才进入，使得产业的人才市场的构成变为复杂。由于大批人才涌人新兴产业，此时整个人才市场的流动率是较高的。一旦新兴产业发展受挫或失败，该产业的人才又将退出该市场，这将带来更高的流动率。

(2)高宽裕度、高不稳定性、低复杂性。这种人才市场环境称之为成长市场。随着新兴产业的发展，产业进入成长期。随之而来的是本产业的人才市场业进入成长期。在这个时期，经过竞争和优胜劣汰，产业内人才的结构、层次逐渐趋于稳定，其人才市场的复杂性减小。产业的快速发展仍需要大批的人才，因此人才市场的宽裕度仍然较高。由于产业市场的相对不稳定，给人才市场也带来了风险。总的来看，此时的人才市场的流动率也较高，但略比前一时期低。

(3)高宽裕度、低不稳定性、高复杂性。这种人才市场环境称之为成熟市场。经过初期发展和成长期，产业步人成熟期，产品开始大批量生产，人才市场也逐渐成熟。由于规模生产的要求，人才市场的宽裕度仍然是较高的。此时，由于产业内产品的日益成熟和产品市场份额趋于相对稳定，人才的供需矛盾也相对缓和，使得人才市场的不稳定性降低。但产业内产品的复杂化、多样化和市场份额的复杂化，高新技术的引入均使得本产业的人才市场的结构和层次在局部范围内变为复杂。在这样的市场环境下，人才的流动率就比前两个时期的流动率低得多。P57-58

本研究的完成应衷心地感谢海南大学经济管理学院2002级金融系本科班参与了本研究的调研和问卷发放工作。南京理工大学管理学院梁志坚教授和研究生陈自强、黄娟、顾明珠、杨晓、刘莹，华东船舶学院李银教授参加了问卷资料的分析和研究工作。感谢海南大学经济管理学院郑远强副教授参加了本著作最后完成工作。

衷心地感谢人民出版社崔继新编辑为本著作的出版所做的全部工作。

本研究报告从项目研究构思、资料收集、分析研究到论文完成整整花费了近两年时间。在此过程中，我们得到了接受调查者的极大支持；在研究过程中，我们也参阅了大量国内外学者们的文献著作，它们对该课题的研究有着重要的价值。我们在此对他们表示诚挚的谢意。

由于在资料收集和整理过程中参加研究的人员较多，并且有的学生目前已在境外发展，因此在资料引用以及分析研究的借鉴中，难免遗漏部分参考书籍和资料来源的记录，在此深表歉意，敬请相关专家和作者谅解。

2004年10月21日