你知道如何关注招聘的时间、地点选择吗？你知道如何在招聘会上招人？你知道怎样走出招聘的经验“壁垒”吗？“外部摺聘”与“内部招聘”孰优孰劣？你想掌握招聘面式的STAR技巧吗？你想知道如何通过招聘过程中的能力测试吗？你想掌握人才招聘中的笔记分析技术吗？……

本书是《现代人力资源管理丛书》中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。

本书是《现代人力资源管理丛书》中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分11章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位与作用；招聃与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。

21世纪的竞争是人才竞争(总序) 盖勇 

前言 

第1章 总论 

 1 招聘与选拔的含义与影响 

 2 招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用 

 3 影响招聘与选拔的因素 

 4 人力资源招聘与选拔的国别差异 

 5 目前企业在招聘与选拔工作中的误区 

 6 我国企业招聘工作中常见的问题及对策 

第2章 招聘与选拔的前提与基础 

 1 工作分析 

 2 人力资源规划 

第3章 招聘策略 

 1 招聘的要求与原则 

 2 招聘渠道选择策略 

 3 吸引人才的策略 

 4 招聘时间与地点选择策略 

 5 招聘过程中的公关策略 

第4章 招聘工作流程 

 1 招聘工作的基本流程 

 2 招募 

 3 选拔 

 4 录用 

 5 招聘评估 

第5章 人员招募 

 1 组织内部招募 

 2 组织外部招募 

第6章 人员选拔与评价 

 1 人员选拔与评价的含义与作用 

 2 人员选拔与评价的主要内容 

 3 人员选拔与评价的一般方法 

第7章 心理测验 

 1 心理测验的含义与作用 

 2 心理测验的分类 

 3 智力测验 

 4 人格测验 

 5 能力测验 

 6 职业兴趣测验 

第8章 面 试 

 1 面试的意义与内容 

 2 面试的类型 

 3 面试的基本流程 

 4 面试提问 

 5 如何提高面试效果 

第9章 情景模拟 

 1 情景模拟的含义与作用 

 2 情景模拟的方法 

 3 情景模拟的操作程序 

 4 评价中心 

第10章 人员录用与新员工培训 

 1 人员录用的含义与原则 

 2 影响录用的因素 

 3 人员录用的程序 

 4 新员工培训 

第11章 招聘评估 

 1 招聘评估的含义 

 2 招聘结果的成效评估 

 3 招聘方法的成效评估 

 4 招聘人员的工作评估 

 5 招聘活动小结 

主要参考文献

江苏省海外企业集团有限公司(以下简称海企)是江苏省政府所属的国有独资公司，大型一类企业。以公司为核心企业组建的江苏海外企业集团为江苏省重点企业集团。目前，集团公司拥有钟山有限公司(香港)、日本钟山株式会社、苏星国际贸易有限公司(美国)、江苏海外集团投资发展有限公司、江苏省对外贸易股份有限公司、江苏海外集团服装有限公司、江苏海外集团物资技术有限公司、上海海企经济发展有限公司、江苏海外集团苏州有限公司等境内外企业几十家，经营范围涉及进出口贸易、投资、融资、国内贸易、对外经济技术合作、国际国内招投标、旅游等领域，与世界上90多个国家和地区建立了稳定、良好的经贸合作关系。集团公司已通过IS09002质量体系认证，在2000年中国进出口额最大的500家企业中，公司列第52位；在出口额最大的200家企业中列第82位。2001年集团国内部分完成进出口总额7．522l亿美元(其中出口2．59亿美元)，实现投资回收总额1154万美元，对外经济技术合作也取得了长足发展。

2001年以后，海企在人力资源管理上出台了一系列的“大手笔”，对于企业原有的人才招聘、选拔进行全面的改革。导致海企人力资源管理改革的直接因素主要是外在竞争的压力、企业内部寻求变化的动力以及现代企业管理理论的诱导等。

海企的人力资源招聘与选拔的改革，与一般企业相比有着较大的差异性。因为，海企改革的总体思路并不是就招聘和选拔来谈招聘选拔的人力资源问题，而是希望以此推进全面的人力资源管理改革，并以此为基础全面推进企业的改革，推动企业组织结构的变革，推进企业的创新与变化。在他们看来，招聘与选拔的改革是全面改革的突破口，是企业整体改革的基础和保证。

海企的人力资源改革选择招聘、选拔为突破口是基于以下几个方面的原因。首先，是本着改革从易到难的过程和循序渐进的原则。近几年，企业的招聘与选拔已经在外贸国有企业内开始了，例如，上海外贸就在1999年全面推行了竞争上岗，江苏的苏豪集团、开元集团也在2001年初开始了招聘与选拔的改革。外面企业的改革形势已经对海企的员工造成心理影响，因此，海企改革的“解冻”工作比较容易开展；同时，外面企业的成功实践也为海企的顺利改革提供了宝贵的经验。其次，海企人也有自己的考虑，在他们看来，招聘与选拔具有涉及面小、影响大的特点，完全符合企业全面改革初期的“解冻”需要。招聘与选拔改革可以使企业内部形成富有生机与活力的用人机制，促进企业优秀人才脱颖而出，激发员工奋发向上。再次，海企人认为招聘与选拔的改革具有拓展效应，它可以迅速扩展到人力资源管理的大部分工作，从而使得企业的工作分析、人力资源规划、招聘与选拔、工作绩效考评、工资与福利、人员的沟通、员工培训等工作全面进入到一个新的时期。

海企将招聘、选拔改革与企业的创新、组织结构的变革相结合。具体来讲，他们结合企业的招聘与选拔实施企业结构的调整。海企人以定岗、定编、定员、定薪的“四定”为基础，根据国家经贸委《关于深化国有企业人事、劳动、分配制度改革的意见》，改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理机构，精简职能部门，减少管理层次，增加管理幅度；根据“公开、公平、公正”的原则，实行竞争上岗，择优录用。此外，海企人将招聘与选拔作为改革的突破口，不仅是在寻求企业的管理人才，也是在营造企业创新的氛围。在一定程度上，海企人是希望借助于外部人才的引进，给企业带来新的思想、新的观念，给全体员工带来冲击，改变原有的“死水一潭”的局面，为企业创新打下良好的文化基础。

海企人本着务实的态度和科学的精神推进招聘与选拔改革。在科学化上，他们严格坚持德才兼备、注重实绩的原则；坚持民主推荐、民主测评、群众参与、群众公认的原则；坚持民主集中制、党委决定的原则。海企人明确了企业不需要的四类人员：品德不好的，有资历无能力的，“和事佬”和稀泥的，“殷勤”不务正业的。他们将品德和企业效益排在第一位。在社会化上，海企人不仅面向社会进行招聘与选拔，更主要的是吸收社会人力资源学者和企业的专家参与招聘与选拔过程的始终，使得企业的招聘与选拔有了比较可靠的保证。企业采用先试点、后铺开的积极稳妥的方式开展招聘与选拔工作，严格按照规范程序操作：公布竞争职位、职位要求和具体要求；民主推荐；公开答辩；组织考察与任前公布；聘用决策；公布选聘结果。P2-5

进入21世纪，越来越多的企业意识到了人力资源的重要性，并将人力资源开发与管理工作纳入战略管理范畴。这一方面是人力资源尤其是高素质的人才资源在社会经济发展与企业发展中的决定性地位决定的，另一方面也是入世后人才竞争的加剧对企业人才观念的推动。在企业拥有的所有资源中，人力资源是核心：一是因为只有入力资源与其他物质资源的合理配置才能发挥其他物质资源的作用；二是因为人力资源的素质决定了其他资源潜力挖掘的程度；三是因为高素质的人才资源可以发现、发明、探索新的物质资源。因此，很多企业都树立起了“以人为本”的现代管理理念。

既然人力资源是企业管理的核心，如何吸引、留住、开发人力资源，并使企业的员工能够不断发展，实现“企业与员工共同发展”的战略目标，就成为企业一项非常重要的战略性任务。人力资源的开发与管理包括获取、整合、开发、报偿与激励、调控等基本功能，其中，人力资源的获取(吸收)是解决企业人力资源的来源问题，该项工作的效率与效果直接影响到企业人力资源的素质，并决定他们未来对企业的贡献以及他们自身的职业生涯发展。因此，招聘与选拔是人力资源开发与管理的首要功能。

本书《招聘与选拔》作为《现代人力资源管理》丛书中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分1l章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位与作用；招聘与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。

在本书完稿之时，我要特别感谢中国人寿保险公司济南分公司、淄博鸿嘉公司、济南九阳电器有限公司等企业，正是因为参与并组织了企业的大量招聘工作，使我对这项工作有了很多切身的体会，也积累了丰富的经验，其中有些内容已纳入本书与广大读者分享。还要感谢我的研究生夏咏冰、卢晓梅、赵金国、杨传奇，他们为本书的写作提供了很多资料并完成了部分章节初稿的写作。在书稿修改过程中，我的先生李华明完成了全部的电脑文字修改工作，并为本书的很多内容提出了建设性的修改意见。此外，在本书写作的过程中参阅了大量的文献与资料，但由于篇幅所限，参考文献未能一一列明，在此谨向这些作者表示深深的谢意。

孙卫敏

2003年12月31日于济南