为什么有些经理不愿意授权呢？究其原因有多种，但其中最主要的恐怕就是不放心。不能完全信任下属，所以不敢授权，或就算授了权也还是不放心。如老子所言，领导者如果对下属不够信任，那么他也不会被下属所信任。当一件事在没有领导多余的指示下完成时，人们就会说：“看，这是我们自己干的！”
授权以后不信任下属的突出表现，是授权以后再横加干涉，这让下属觉得无所适从，只好静坐观望；领导反过来又认为下属无主动性，要推一推才动一动，因而愈加有干涉的理由，这又让下属越发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到，授权以后的充分信任不仅对下属有好处，对领导者自身也是利多弊少，那么就会积极主动地去充分放权。授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉和一个广阔的施展抱负的空间。授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
其实，领导者完全可以放心授权——毕竟员工懂得比你多。据调查显示：经理们越来越发现，一般员工其实比他们想象的懂得更多，他们可能真正了解关系公司成败的根本问题所在，如图l一1所示。
由此可见，管理者要充分了解下属，信任下属，下放权力。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。用人，信任人，就可以使被用之人与用人者把心思和力量共聚于一个焦点，共同创造伟业。
对员工表示信任的几种方式如下：
①在公开场合将最困难、最光荣的重要工作交给某个员工，并授予他相应的权力，使他觉得这是上级对他的最大信任。
②授权后，在听到别人对该员工的不公正议论时，当即态度鲜明地予以驳斥，并且一如既往地使用该员工。
③不以一时的胜败论英雄。授权后，如员工在工作中屡遭挫折，工作进展不大时，决不能因此而抹杀他过去的功绩，怀疑他的能力，草率地中途换人，而是应该及时向员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑虑，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
④在员工面前充分发扬民主，体现管理者对员工的最大信任。授权前，应先听听员工的意见和看法。当员工自己的看法和上级不一致时，应及时鼓励员工提出不同意见；当员工大胆发表了不同意见，而这些意见确实比管理者原来的想法高明时，应当予以肯定；如果员工的看法毫无可取之处，也不要生硬地完全否定，而应该首先肯定它在某些方面的参考价值，然后再详细解释自己的看法。
⑤有意“免检”员工所做的某项工作，甚至故意忽略员工在工作中偶尔出现的小过失，只要员工本人能知错改错，不再重犯，就不予细究。
⑥最大限度地让员工参与计划制订、执行、检查、总结等管理过程，来表示对他们的最大信任。
⑦给予员工适度的自由，让他们根据自己的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的“小目标”。有时候，员工个人目标的实现，更有助于组织大目标的实现。相信员工的自我约束能力，适度放松，也是对员工的充分信任。
案例
深圳某科技公司周总，就是一位能信任部属而充分授权的领导者。
有一次，该公司原派驻东北大区的区域经理因出国而辞职后，通过综合评估，周总任命了一位资历不深但颇具潜力的下属接任。
因为该职位的特殊性——远离总部，难以掌控，公司很多老资格的部属都不认为这位新经理能胜任，但周总鼓励新任经理大胆行事，‘遇到特殊和重大问题可以随时和他沟通。
两个月后，周总陆续收到了十多封批评指责该新任经理的匿名电子邮件，周总把它们一一打印出来保存。听取该经理的主动汇报和按照公司规定定期和该经理沟通交流时，周总都没有提到匿名信中的只言片语。
让周总比较欣慰的是，自从该经理上任后，地区月销售额稳步上升。半年后，该大区的销售总额比去年增长了50％；一年后，该区销售总额比去年增长了120％。
在年终总结大会上，该经理的工作得到了大家的一致肯定，公司按照制度给了他相应的奖励。会后，周总把该经理单独叫到了自己的办公室，并微笑着递上了厚厚一叠打印出来的“密信”。看后，该经理热泪盈眶，周总的信任使他深深感动。P13-16
