企业文化是企业管理领域一门新兴的学科，本书注重跟踪学科前沿理论发展，反映出企业文化的新理论、新知识。本书同时吸收了许多作者近年来公开发表的期刊论文中的学术观点与科研项目研究的最新成果。本书结合新阶段企业文化建设实践的需要，编入了企业文化测评、企业新文化的导入、企业社会责任、品牌文化、企业文化整合、企业文化变革、行动学习、企业文化建设评价等许多新的内容。

本书选编了许多国内外企业文化的案例，便于学习参考和课堂教学使用。每章附有复习思考题，有助于理解课程知识和掌握课程的重点和难点。

本书共10章，第一章“企业文化概述”主要阐述企业文化的概念、结构、特征、功能等内容；第二章“企业理念文化”主要阐述企业理念文化体系及企业使命、愿景、价值观等核心理念；第三章“企业文化调研”介绍了企业文化调研的目的、主要内容和基本方法，重点论述了企业文化测评；第四章“企业新文化的导入”主要论述了企业文化形成的内在动因、机制及企业文化建设的主要环节；第五章“企业社会责任”阐述了企业社会责任的概念、内容，介绍了企业伦理。营销伦理和社会责任标准SA8000；第六章“品牌文化”论述了品牌文化的概念、结构及品牌价值观等；第七章“企业并购重组中的文化整合”主要阐述了企业在并购重组过程中文化整合的策略及跨文化整合的模式；第八章“企业文化变革”介绍了企业文化变革的一般模式，重点论述了企业文化变革的方向；第九章“学习型组织”介绍了学习型组织的含义与特点，重点阐述了行动学习的过程与方法；第十章“企业文化建设评价”介绍了企业文化建设评价的意义、目的与内容，作为举例，重点论述了铁路安全文化建设评价体系的构建。

本书可作为高等院校研究生与MBA的企业文化课程专用教材，也可供经济管理专业的本科生作为教材使用，同时还适合企事业单位中高层管理人员、管理学者、政府公务员和其他对企业文化感兴趣的人员阅读参考。

第一章 企业文化概述

 第一节 企业文化理论的产生与形成

 第二节 企业文化的概念与基本结构

 第三节 企业文化的基本特征

 第四节 企业文化的功能

 第五节 企业中的亚文化

 第六节 企业文化建设的重要性

 复习思考题

 案例讨论：迪斯尼的魔力

第二章 企业理念文化

 第一节 企业理念文化体系

 第二节 企业使命

 第三节 企业共同愿景

 第四节 企业价值观

 第五节 企业精神

 复习思考题

 案例讨论：联想的核心理念

第三章 企业文化调研

 第一节 企业文化调研的目的和主要内容

 第二节 企业文化调研的基本方法

 第三节 企业文化测评

 复习思考题

 案例讨论：对某培训中心的企业文化测评

第四章 企业新文化的导入

 第一节 企业文化形成的内在动因

 第二节 企业文化形成的机制

 第三节 员工对新文化形成积极态度的过程

 第四节 企业文化建设的主要环节

 第五节 企业价值观的形成

 复习思考题

 案例讨论：松下电器公司的价值观教育

第五章 企业社会责任

 第一节 企业社会责任的兴起

 第二节 企业伦理

 第三节 企业营销伦理

 第四节 社会责任标准SA8000

 复习思考题

 案例讨论：总裁的检讨

第六章 品牌文化

 第一节 品牌文化概述

 第二节 品牌文化的结构

 第三节 品牌价值观

 第四节 品牌文化与消费者行为的相互作用

 复习思考题

 案例讨论：麦当劳的品牌管理

第七章 企业并购重组中的文化整合

 第一节 重组企业的文化重构

 第二节 企业在并购重组过程中文化整合的策略

 第三节 跨文化整合

 第四节 跨文化整合的模式

 复习思考题

 案例讨论：华立的跨文化管理

第八章 企业文化变革

 第一节 企业文化变革的一般模式

 第二节 企业文化变革方向

 第三节 企业文化变革的推进

 复习思考题

 案例讨论：IBM公司的文化变革

第九章 学习型组织

 第一节 学习型组织的含义

 第二节 学习型组织的特点

 第三节 行动学习的兴起

 第四节 行动学习的过程

 第五节 行动学习的方法

 复习思考题

 案例讨论：华润置地（北京）股份有限公司的行动学习

第十章 企业文化建设评价

 第一节 企业文化建设评价的意义与目的

 第二节 企业文化建设评价的内容

 第三节 企业文化建设评价举例

 复习思考题

参考文献

案例 海尔质量文化的形成

海尔企业文化的形成与基于需要的企业文化形成过程模型十分吻合。高贤峰将之归纳为“海尔管理三部曲”，即“提出理念与价值观；推出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观的指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制”。“海尔管理三部曲”是一种管理制度与文化理念紧密结合的运行模式，也是海尔文化形成的过程。它在海尔管理的每一个方面几乎都有体现，对海尔的成功起到了至关重要的作用。我们以海尔质量文化的形成（即质量管理三步曲）为例进行分析。

1.质量管理三步曲

第一步，提出质量理念：有缺陷的产品就是废品。  海尔在转产电冰箱时，面临的市场形势是严峻的，无论是规模，还是品牌，都处于劣势。靠什么在市场上争得一席之地？只能靠质量。于是，张瑞敏提出了自己的质量理念：有缺陷的产品就是废品。这个理念得到了海尔领导层的赞同，他们认为“全面质量管理”的精髓就是创名牌，要对产品质量实行“零缺陷，精细化”管理，努力做到用户使用“零抱怨、零起诉”……

理念的提出是容易的，但是，让广大员工接受、认同，最后变成自己的理念，则需要一个过程。开始时，许多职工并不能真正理解，更难于自觉接受。所以，产品质量不稳定，客户投诉不断。1986年，有一批l 000台电冰箱，就检查出76台不合格。面对这些不合格品，许多人提出，便宜一点，卖给职工。而张瑞敏强烈意识到，企业提出的质量理念，大部分员工还远远没有树立起来，而理念问题解决不了，只靠事后检验，是不可能提高质量的。于是，张瑞敏果断迈出了——

第二步，推出“砸冰箱”事件。

许多人都非常熟悉“砸冰箱”事件，但是对“砸冰箱”之后发生的事，却知之甚少。当员工们含泪眼看着张瑞敏亲自带头把有缺陷的76台电冰箱砸碎之后，内心受到的震动是可想而知的，人们对“有缺陷的产品就是废品”有了刻骨铭心的理解与记忆，对“品牌”与“饭碗”之间的关系有了更切身的感受。但是，张瑞敏并没有就此而止，也没有把管理停留在“对责任人进行经济惩罚”这一传统手段上，他要充分利用这一危机事件，将管理理念渗透到每一位员工的心里，再将理念外化为制度，构造成机制。

在接下来的一个多月里，张瑞敏发动和主持了一个又一个会议，讨论的主题却非常集中：“我这个岗位有质量隐患吗？我的工作会对质量造成什么影响？我的工作会影响谁？谁的工作会影响我？从我做起，从现在做起，应该如何提高质量？”在讨论中，大家相互启发，相互提醒，更多的则是深刻地内省与反思。于是，“产品质量零缺陷”的理念得到了广泛的认同，人们开始了理性的思考：怎样才能使“零缺陷”得到机制的保证？他们又走出了关键的——

第三步，构造“零缺陷”管理机制。

在海尔每一条流水线的最终端，都有一个“特殊工人”。从流水线上下来的产品，一般都有一些纸条，在海尔被称为“缺陷条”。这是在产品经过各个工序时，工人检查出来的上一个工序留下的缺陷。这位特殊工人的任务，就是负责把这些缺陷维修好。他把维修每一个缺陷所用的时间记录下来，作为向“缺陷”的责任人索赔的依据。他的工资就是索赔所得。同时，当产品合格率超过规定标准时，他还有一份奖金，合格率越高，奖金越高。这就是著名的“零缺陷”机制。这个特殊工人的存在，使零缺陷有了机制与制度上的保证。目前，这一机制有了更加系统、更加科学的形式，这就是在海尔称为市场链机制的“SST”，即“索赔、索酬、跳闸”。这一制度的推出，使海尔的产品、服务、内部各项工作都有了更高的质量平台。  2.海尔质量文化的形成过程

海尔的质量文化理念首先是由总裁张瑞敏提出来的。当时的海尔亏损147万元，资不抵债，工人拿不到工资，人心涣散。张瑞敏任厂长后，海尔领导决定退出洗衣机市场转产电冰箱。张瑞敏先提出追求卓越的观念，“要么不干，要干就要争第一”，并首先抓“有缺陷的产品就是废品”的质量观念。

张瑞敏的质量文化理念得到海尔领导层的一致赞同。他们以“砸冰箱”事件为契机，在工人们的心里牢牢树立起了“有缺陷的产品就是废品”的意识，并向工人们传达了这样一个意念：“你干的产品不应该有任何问题，如果有问题的话，不是产品本身有问题，而是你的工作态度、素质有问题。”

如果说“砸冰箱”事件本身给工人们的思想带来了很大的震撼，那么在事件发生后的一次又一次的会议和讨论中，人们进行了深刻的内省与反思，真正从思想上认同了海尔领导层的质量文化理念。

然而理念还需要制度的强制保证。以质量文化理念为导向，海尔领导层设立“特殊工人”的岗位，构造“零缺陷”机制，后来发展成著名的市场链机制。在执行“零缺陷”机制的过程中，“有缺陷的产品就是废品”这一理念不断得到内化，最终变成员工自己的质量理念。这样，海尔的质量文化理念被广大员工认同和共享，并指导员工的工作，形成了海尔的质量文化。

海尔质量文化的形成，离不开海尔所处的时代背景和产业背景。当时的海尔正处于求生存、图发展的上升阶段，企业需要通过严格的质量管理提高产品质量，创出名牌冰箱，使企业脱离困境；员工也希望能在一个有前途、生机勃勃的单位工作，满足自己归属、共享、自我发展和自我实现的高层次需要。这些都促进了海尔质量文化的形成。从企业所处的意识层次看，海尔正处于生存意识层次。为了求得生存，海尔必须以产品质量为竞争优势在冰箱市场上取得大的市场份额，获得资金，这也决定了海尔质量文化的形成。

P94-95

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

企业文化客观地存在于每一个企业之中，理论和实践证明，优秀的企业文化将极大地促进企业的长远发展，反之则将削弱企业的组织功能。企业文化管理是指通过文化建设，形成一套适应企业发展战略的文化体系，并使广大员工认同企业所倡导的文化体系，形成共识，从而有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能，以最大限度实现多层面自主管理的一种现代管理方式。

我国企业文化建设二十几年来的历程大致可以划分为以下三大阶段：20世纪80年代属于引入介绍期。20世纪80年代美国提出的企业文化理论传到中国，并很快得到了中国企业界和管理学界的认同和响应，掀起了第一次企业文化热潮。有没有优良的企业文化当时被作为企业达标升级的条件之一。20世纪90年代属于初步探索期。进入20世纪90年代后，我国已逐步告别短缺经济，市场竞争日趋激烈，产品同质化现象十分普遍，企业开始寻求差异化策略。一时间，许多企业纷纷模仿外资企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，大多数企业还直接请广告公司等做CI形象设计，积极导入CIS等。21世纪以来至今属于蓬勃发展期。市场经济的深入发展和经济全球化背景下竞争格局的变化，使得加强企业文化建设受到我国越来越多企业的重视。一大批企业开始自觉进行文化建设，纷纷成立以总经理为首的企业文化建设委员会，并建立起企业文化职能部门，开始致力于完善企业文化体系，全面系统地推行企业文化建设。其中许多企业开始尝试企业文化测评，关注企业社会责任的建立，期望培育品牌文化，并着力创建学习型组织。另外，众多企业在实施发展战略的过程中常常面临并购重组中的文化整合、企业文化的变革、文化如何有效导入，以及企业文化建设如何评价等诸多新的问题。由此可见，进入21世纪以来国内企业文化建设的实践发展很快，企业界迫切需要相关理论的支持与指导。

为满足企业实践的热切需要，国内许多高校近年来也在陆续面向研究生、心、本科生等不同层面的学生开设企业文化的课程。作为一门新的学科，目前国内这方面的教材并不多见。

本书力求体现如下三个特点。

①反映学科前沿。企业文化是企业管理领域一门新兴的学科，本书注重跟踪学科前沿理论发展，反映出企业文化的新理论、新知识。本书同时吸收了许多作者近年来公开发表的期刊论文中的学术观点与科研项目研究的最新成果。

②跟踪实践动态。本书结合新阶段企业文化建设实践的需要，编入了企业文化测评、企业新文化的导入、企业社会责任、品牌文化、企业文化整合、企业文化变革、行动学习、企业文化建设评价等许多新的内容。

③体现案例教学的思想。本书选编了许多国内外企业文化的案例，便于学习参考和课堂教学使用。每章附有复习思考题，有助于理解课程知识和掌握课程的重点和难点。

本书在写作过程中参考了大量国内外学者的文献，在此谨向其作者深表谢意！

黎群

2008年9月于北京交通大学红果园