本书突破了传统企业管理思维模式，从草根视角对企业进行了与众不同的全面创新认识，提出了综合资本的企业资本新概念，揭示了员工是顾客的企业员工本质属性，力求实现以人为本的真实人性化管理，帮助我们树立顾客文化的企业文化新意识，以奠定构建和谐企业的坚实基础。

企业经营关乎人性，只要换位思考，凡事都可迎刃而解。社会需要一种草根管理的心理通道。天罗地网蕴藏着无限商机！

草根创富时代来临，草根的活力决定了企业创富能力，企业经营关乎人性，需要一种草根管理的心理通道，天罗地网蕴藏着无限商机，需要草根管理去挖掘。本书突破了传统企业管理思维模式，从草根视角对企业进行了与众不同的全面创新认识，提出了综合资本的企业资本新概念，提示了员工是顾客的企业员工本质属性，力求实现以人为本的真实人性化管理，帮助我们树立顾客文化的企业文化新意识，以奠定构建和谐企业的坚实基础。

本书适用于企业管理者的日常工作参与和员工休闲阅读。

引言／1

第一章 企业创新／7

 一、生产力创新与生产关系创新／15

 二、观念创新／19

 三、制度创新／27

 四、机制创新／32

第二章 人力资本与物质资本／45

 一、物质资产和人力资产／47

 二、企业的物质资本和人力资本／53

 三、物质资本与人力资本共享财富／62

 四、综合资本经营人力资产／67

 五、综合资本概念解决经营者持股难题／68

第三章 顾客员工与普通员工／73

 一、让顾客员工做大／77

 二、让员工自由流动／79

 三、让顾客员工随心经营／81

 四、创造普通员工的发展空间／89

 五、企业与员工互为顾客／90

 六、员工与老板的名词替换／92

 七、买的不如卖的精／94

 八、员工是朋友／100

第四章 顾客文化与主人文化／103

 一、主人文化难达真诚／108

 二、顾客文化利人利己／110

 三、顾客文化创建和谐企业／114

 四、顾客文化提升企业服务水平／118

 五、顾客文化破解管理顽疾／122

 六、顾客文化凝聚人心／126

第五章 买卖戏说管理／135

 一、员工尊严在买卖中得到提升／141

 二、员工人力资产在买卖中快速增值／143

 三、员工的合理自私在买卖中得到满足／145

 四、顾客员工的人力资本在买卖中得到检验／146

 五、企业规章制度在买卖中得以落实／149

 六、员工协作精神在买卖中自然形成／151

 七、企业内部在买卖中创造和谐／154

 八、企业业绩在买卖中稳步上升／161

 九、管理秘诀在买卖中暴露无遗／162

第六章结束语／167

后记：我／173

附录1：“资本”理解框图／177

附录2：“员工”理解框图／178

一、生严力创新与生产关系创新

企业创新包括生产力创新和生产关系创新。

生产力方面的创新主要包括劳动资料、劳动对象和劳动者的创新，劳动者的创新是生产力方面创新的主体。技术创新是劳动资料和劳动对象创新的主要途径。而技术创新的目的在于产品创新，产品创新又具体体现在产品的工艺、原理、包装和功能创新上。

生产关系方面的创新主要包括企业制度创新、机制创新和企业形象创新。创新的共同目的是调动企业经营管理者和全体员工的积极性，使各部门、各层次合力的努力方向与时间同企业合力的要求保持一致。

生产力方面的创新主要是劳动者的创新，也是企业经营者和员工的创新。生产关系的创新程度决定了生产力的创新力度。生产关系的创新是物质资本股东代表一一董事会的责任和义务，也只有董事会才可能主持生产关系创新。而生产力创新则在经营者和员工层面进行，只有激发经营者和员工的积极性才可能进行有效的生产力创新。生产关系创新是企业所有创新活动的保障。

企业创新成功与否，最终需要用户和消费者说了算，市场既是企业创新活动的起点，又是企业创新活动的归宿。企业创新的成功不取决于它的新颖度，也不取决于它的科学内涵和灵活性，而取决于市场的认可程度。是否得到市场的认可，是判断企业创新成效的惟一标准。为了创新而创新没有任何实际意义， “市场导向”是企业创新的最高准则。

企业创新成果的市场化，最终需要依靠产品创新或服务创新体现出来，产品或服务的市场吸引力是企业实现价值“交换”的最终资本。只有创新满足了市场需求，创新活动才有意义，才能使企业获得创新效益。而有了效益，企业的创新活动才有了物质基础，从而推动企业的创新活动良性发展。创新的市场性也告诉我们，企业的创新活动若不以市场为导向，就会犯“创新近视症”，不但导致创新失败，甚至将葬送一个企业。纵观国内外成功的企业，他们在企业创新活动中都无一例外地将市场放在中心位置上。

生产力创新是经营者直接面对市场的创新，成功的生产力创新必然是建立在良好的生产关系创新基础上。生产关系创新与生产力创新都与市场紧密相联，而生产力创新实际上是经营者的创业。

对于企业不同的经营者、员工等生产力创新可以有不同的形式，市场是检验的惟一标准，而企业生产关系创新却只能是一种，是决定企业一段时期或长期命运的创新。因此，生产关系创新较生产力创新更为重要。

二、观念创新

企业员工的观念创新虽然不在生产关系与生产力创新的范围，但观念创新却是企业全部创新活动的前提，也是全部创新活动的基础。

在不同观念的指导下，企业经营活动的出发点、活动方式和活动绩效将大相径庭。管理学家彼得·德鲁克说过：“我们宁可在正确的问题上做出错误的决策，也不要在错误的问题上做出正确的决策。”我国由于长期以来计划经济的影响，保守观念始终是国内企业创新的最大障碍，企业创新要想顺利得以实施，观念创新乃是当务之急。

观念创新是企业创新的起点，也是企业创新中难度最大的一项工程。观念的形成有一个漫长的过程，而观念的改变过程往往比观念的形成过程更为漫长。新旧观念的冲突往往是企业内部及企业与外界之间冲突形成的根本原因。观念创新要求企业积极引导职工的思维变革，以大胆创新、开放活跃、辩证务实的思维方式取代因循守旧、静止不变、僵化生硬的传统思维。对任何一个企业来讲，观念创新都是一场意义深远而又艰苦卓绝的革命。

企业中存在诸多观念，对每个旧观念我们需要问一下是否需要改变，对每个新观念都需要考虑其适用环境、条件。企业观念创新实际上是在不同的社会历史及企业发展时期对企业新旧观念的对比比较，选择符合社会现状有利于企业发展的新思想。伴随新观念同时出现的是影响企业发展的企业制度及管理机制改变。员工思想认识的改变，可能对企业产生深远的影响。因此，观念创新既是企业创新的起点，更是企业根本变革的重要依据。事关企业的发展大事，需要审慎对待。

企业的观念创新与所处不同时期的社会条件密切相关，新观念绝不能脱离企业的外部条件与法律法规的约束，一切新观念正确与否必须置身于社会环境中予以检验。对于以下一些观念，你会有什么创新的想法？P15-21

从计划经济中走出来的中国企业，与西方企业管理所不同的地方在于其管理的特殊对象一一中国人，也就是在特定历史条件下的企业环境中工作生活了数十年的员工。在具有数千年传统文化的中国，儒家思想已成为这些人价值观的根本，忽略这一点，企图用体现西方价值观与制度为基础的企业管理方法来整合这些员工是难以成功的。所以，企业管理的主要职责是如何设法因势利导，把员工的内在能量引导出来，这样的话企业就具备了成功的基础。

对于大部分具有一定规模的企业而言，企业利润大部分是由旗下的分支机构创造的，分支机构的发展决定了企业规模。企业需要激发分支机构负责人的创业精神，需要分支机构负责人创造经营业绩。企业发展的动力在于董事会集体的创新精神与管理制度，由此才能激发分支机构负责人的创业精神。

创业与创新相映成辉，在不同的层面上各有侧重。分支机构负责人以创业精神所创造的经营业绩展示了企业成就，也让企业董事会看到了以人为本的创新管理制度大大促进了分支机构的生产力，尤其是人的能力发展，由此激励着企业董事会的创新精神；企业董事会集体以创新精神所建立的管理制度为分支机构负责人搭建了最好的创业管理平台，让分支机构感受了以人为本的管理模式所发挥的积极作用，大大增强了对企业董事会的信任度，由此激励着分支机构负责人的创业激情。

创新与创业在董事会与经营者间相互交替、相互激励，成为企业发展的永恒主题。

笔者认为资本、员工、文化是企业发展的三要素，要管理好一个企业首先必须对这三要素有更深刻的认识，这也是企业创新与机制设计所必须涉及到的。对资本、员工、文化的不同理解就可能会有不同的创新与机制设计，可能导致企业经营方法的完全不同。企业的创新与机制设计应该紧紧抓住企业这发展的三要素，针对不同的员工群体、不同的企业特性构成、企业独特的创新精神与管理制度，激发企业经营者的创业精神与经营业绩。

为保持企业正确的创新方向与人的持续创业精神，企业领导者必须从根本上认识人力资产的重要性，并使由人力资产组成的人力资本在企业中持续占有重要地位。

企业立足之本是企业资本，在企业实际运行操作中必须建立综合资本的概念，即企业的综合资本应是企业的注册物质资本与企业的人力资本之和，在任何企业创新与机制设计中都应综合考虑物质资本与人力资本的合理分配。

企业注册资本即物质资本的作用是有限的，而企业人力资本的作用从理论上来说是无限的。重视并发挥人力资本的作用则有可能促使人力资本的具体对象——人，将其拥有的智力与财力投入到他在企业的单项经营项目中，并获取更高的回报。由此而产生的结果是带给了企业包括资金、智力与劳动力的更多活力。

具有综合资本概念的企业，对企业资本、员工、文化的全新认识使企业规模与效益显著扩大和增长。有实例表明，净资产6000万元的企业完成的年产值可超过20多亿元，即使在利润率很低的建筑施工企业其年净资产回报率也可高达50％，而具有执业资格技术人员的数量也可以几乎从零开始，在几年内猛增到国内相同企业最高水平。所以真正重视人、真实的人性化管理是企业快速发展的基本保证。

我一直埋头于科学研究工作，撰写科研课题可行性报告、完成艰苦的课题研究过程、申报科研成果、获奖、推广……，直到有一天接到任命让我去管理一个企业，还授予我别人难以获得的权力——全权负责，原因是领导的信任以及这家企业当时在人力、财力、物力及企业形象上已基本消耗殆尽。

我深知对于企业管理自己是门外汉，从事科研工作的人，学习是天性，我竭尽全力从书店、网站、电视，尤其是全国各地机场候机楼里那琳琅满目、分门别类、应有尽有的企业管理书籍中认真学习、理解。

我终于从不同管理著作中发现了其中的相同：办企业的目的是要使股东利益最大化，实现的路径是聘用精英，采取各种管理理论与方法对企业项目执行的全过程实施人、机、材料等成本的严格控制，在企业全年的有限项目产值中获得单个项目产值的最大(有限)利润率。

我同时感到失望！我的企业缺乏“精英”、难以支付“精英”的高薪、也无法判断谁是真正的“精英”。更重要的是全年只有二千多万元的产值，无论用哪种高明的方法，年利润总额也就在100万元左右，杯水车薪啊！

我想企业管理的载体是人，所以必然会有难以发现的独特东西。因此，我再次对管理理论与方法进行了更深入的学习、研究和归纳：不同的管理理论与方法的共同目的是使员工的能动性发挥到极致，并通过不同的管理手段使企业的人(员工)、机、料成本降到最低。仔细研究这个结论，我得出了惊人的发现：企业管理的目的居然是“身骑马儿痛快跑，心想给马少吃草！”难怪管理学者费尽心机但被管理者总是感觉不到“舒服”！

我此时深感绝望。传统的管理理论与方法居然暗藏着这一硬伤，加上企业当时的困境，我遇上了多年科研工作中最难的一个课题。虽然可以绕道而行，但当时敢于且勇于面对挑战的心理又让我对此充满了激情。我为什么不放开一搏？

我曾经在很多书上看过“人性化管理”，但讲的内容与实际操作并不是我想象的“人性”，也许真正的人性化管理才是我完成这个难题的关键，这可能是我的最后一根救命稻草了。

我开始回忆1974年进入社会后，在不同历史时期、以及不同社会地位条件下自己的各种自私与生活期盼。我当过学徒、农民、小工、大学生、工人、助理工程师、工程师、高级工程师、研究员(教授)，也当过七品芝麻官之下不同级别的小官。对于这些不同历史时期人生历程中不同角色的我曾经有过的形形色色的有限私欲与美好期盼，现在还历历在目，烙印深刻。我应该创造一个企业：明确企业目标，建立一个开放的企业机制，让不同的员工(历史上不同角色的我)在这个企业里感觉轻松，怀抱着自私与期盼、自由地去实现自己的职业生涯设计，当员工自己无法实现的目标时，在企业内部绝无可怪罪之他人(干不好全怪自己)。

我想这就是换位思考，这才是真正的人性化管理。

我试图努力回避传统管理理论的暗伤，以“跟护马儿自由跑，找到草儿你吃好”为方向，极力思考、探索，终于完成了这个科研课题，提交了如下科研成果报告：办企业的目的首先是要使员工的各种合理利益最大化，实现的路径是企业为精英(含员工)搭建最好最开放的创业平台，在这个平台上精英(含员工)利益与企业股东利益达到双赢，在企业全年的“无限”项目产值中获取单个项目产值的有限利润率，最终使股东利益最大化。

我按此研究成果推广应用，在企业财力、物力不变条件下，几年后使企业获得了快速提升，员工从几十人发展到几千人，企业年产值增加百倍、股东投资年回报率增加30多倍，最终达到了“识马力不喂草、马找草用心跑、吗吃好我捡草”的最佳管理效果。

“我”纯属虚构。我和你心连心，不论职位高低，实际意义上都同属企业普通一兵，以往的工作历程或多或少总伴随着一种莫名的不“舒服”。来吧！朋友，让我们一起影响他——管理学者或资本(家)，使他以普通一兵的眼光重新审视传统的企业管理方式，让我们在企业内部工作环境中或多或少感觉一份真实的舒服。

一个管理门外汉并且是随时被管理的对象——草根。为了给终日劳累的躯体争取一份精神安慰，迫不得已谈及神圣的管理，提出企业资本、员工、文化的全新设想，虽然从理论或观点上难免存在不少问题，但已有实践也证明了它的合理性。感谢您此刻能耐心读“我’’并更希望您愿意花钱买下这本书，期望与您共同探讨(hqianghq@gmail.com)属于我们的草根管理。

谢谢您！

黄强

2008.10.27