《人才论》是来源于社会实践大学校的一部“原创原版原生态”的创新人才学理论著作。作者提出的许多有关人才学的新概念，具有显明的时代特征和前瞻性构想，揭示出当代中国在用人体制方面急需解决的新问题、新矛盾、新课题、以及所采取的新对策、新方略、新举措。《人才论》从“人才定义”到“人才辨认”、“人才人本”、“人才分类”、“人才能量”、“人才造就”等方面，系统地论述了当代选用人才的标准、选用人才的方法、人才的测评考核、人才的价值观体现、人才的能量发挥、人才的使用管理等人们关注的社会热点话题。

《人才论》是一本融人才学和经济学、社会学于一体的美学化了的人生处世哲学。思想内涵丰富深刻，观点新颖哲理性强，语言艺术独特精湛。全书字里行间折射出关心国家发展和前途命运、未来走向的忧患意识，思绪情怀，其构建的科学人才观理念和设置的人才管理框架，体现了科学发展的创新人才观，有着实际的建设性和可操作性。同时，《人才论》从辨证的宽阔视野，对当今世界现实生活中出现的一些“以钱为本”、“以权为本”、“物化”、“商化”、“钱化”等污蚀市场里产生的 “强权公正学”、“腐败发展学”、“矛盾淡化学”、“剥削有功学”、“文凭阶梯论”、“年龄杠杆论”、“户籍界限论”等违背科学的形而上学观点进行了剖析。

第一章 人才定义

 一 人才的科学定义

 二 人才衡量标准

(一)能力标准

(二)道德标准

(三)学识标准

(四)体格标准

 三 人才素质评估

(一)行为素质

(二)心态素质

(三)言辞素质

 四 人才价值体现

(一)人才权力调控价值

(二)人才货币流通价值

(三)人才知识转化价值

(四)人才数字增减价值

 五 人才时代特征

(一)自觉卷入

(二)被逼参与

(三)选向明确

 六 人才公认度

(一)局部认可度

(二)大部认可度

(三)內在认可度

(四)暂时认可度

第二章 人才辨识

 一 辨才法

(一)组织考察法

(二)民众测评法

(三)招考择取法

(四)优劣淘汰法

(五)慧眼识珠法

(六)投炉试金法

(七)毛遂自荐法

(八)自然而然法

二 识才性

(一)人才的个性与共性

(二)人才的潜伏性与显影性

(三)人才的自信性与自卑性

(四)人才的自束性与狂张性

(五)人才的分离性与凝聚性

(六)人才的破坏性与建立性

第三章 人才人本

 一 人本概论

(一)民本思想

(二)权本思想

(三)钱本思想

(四)物本思想

(五)法本思想

(六)德本思想

(七)命本思想

 二 人才分割论

(一)组织措施分割

(二)职业界限分割

(三)地域迁徙分割

(四)资源配置分割

 三 才尽人走论

(一)德才资源组合法

(二)才能资源优化法

第四章 人才分类

 一 人文知识分子人才类

(一)领袖伟人型

(二)政治家型

(三)谋略家型

(四)社会活动家型

(五)军事家型

(六)公务员型

(七)文化艺术型

(八)复合通用型

 二 科技知识分子人才类

(一)发明创造型

(二)技术权威型

(三)专项冠军型

(四)词典智库型

(五)埋头苦干型

(六)闭封自立型

(七)孤傲清高型

(八)乖巧温顺型

 三 特定地域人才类

(一)自学成才型

(二)奇特怪料型

(三)隐藏不露型

(四)粗犷放荡型

(五)固执拼搏型

(六)理想主义型

 四 愚庸伪恶人才类

(一)办事愚蠢型

(二)生性奴婢型

(三)心胸狭隘型

(四)私欲膨胀型

(五)处世险恶型

第五章 人才能量

 一 人才能量赏析

(一)人才的遗传基因能量

(二)人才的素质健康能量

(三)人才的适应性活动能量

(四)人才的创造性转化能量

(五)人才的反弹性剧变能量

(六)人才的技艺价值能量

 二 人才能量光环误区

(一)人才知识能量光环误区

(二)人才为官能量光环误区

(三)人才金钱能量光环误区

(四)人才地域能量光环误区

(五)人才时空能量光环误区

第六章 人才造就

 一 环境造就人才论

(一)人才环境学概念

(二)人才环境分类

 二 机遇造就人才

(一)什么是机遇学

(二)有七种机遇值得借鉴

 三 时间造就人才

少一件遗憾事情——《人才论》后记

随着人类社会的进步和现代文明程度的提高，以及新的高科技产业集群的遍地崛起，不同的职业岗位对人才的选拔挑用越来越趋向严格化、精细化，甚至到了人才和公众不能容忍的“刁难化”现状。体格标准作为选用人才的一种常见标准或是传统标准，也被选用人才机构推向了极端偏激的绝境。

作为一个体格健全健康的人，当他因在某一领域的艰难跋涉和勤奋钻研而取得显著成就被列入公众所认可的人才行列队伍，体格体质的健全健康对其来说也是一个成功的重要因素。有一个好的身体，是一个优秀人才的资本和幸福。身体状况健全健康将使人才在向所主攻的领域或行业进取时有较大突破。体格状况包括一个人才的四肢健全、大脑发达、记忆力、想象力、智力丰富，其身体的任何一个部位和部件都是属于正常人的生理结构。良好的体格当然也包括一个人才的血型、体重、个头、胖瘦等与体质、生理变化有关的因素。

由于社会岗位的千差万别和职业分工的参差不齐，选用人才机构者对所选用的人才要求的体格状况标准也差异较大。对于选用人才者的管理机构而言，对所选用人才按规定的体格状况标准选筛、录用是必要的，也有着极为重要的科学性和可操作性。一个航空公司选用飞行员时绝对不会把一个双目失明的歌唱家作为录用对象，让其到空中驾驶飞机向顾客高唱行驶安全的幸福歌曲。同样，一个高等学府也不会把一个聋哑人作为讲普及普通话的教授加以聘用。而在中国的新时代，组织部门选用干部也不可能将一个下肢瘫痪的二十岁青年作为省部级干部的人选去考察后录用。一个生命处于病危状态下的人才，由于其身体恶化的原因而往往不会作为选用岗位的重要对象。

体格状况，或者叫身体健康状况与否直接与一个人才的选用和晋升挂钩起来。这已经成为一条选用人才标准的“硬条件”被当成选用人才的法规传承下来。大概社会公众对此提出疑义和反对票的也不十分多。没有一个健全健康的身体，肩负不了所要承担岗位的使命，用人选贤机构不去考虑使用此类人才是正确的决策。将体格标准作为重要的选用人才衡量标准之一，社会公众是意见一致的。20世纪70年代，流行的一句话叫“没有一个好的身体，就没有好的革命本钱。”好的身体在当年是革命的本钱，好的身体同样在现时代也是继续深化改革开放的本钱。人的身体这部机器出现了故障或是发生生命停止休克状态，一切选贤用才之说都是一张白纸。

现在的问题是人才的体格标准开始有些异化，异化的与优良传统意义上的科学人才体格标准化含义截然相反。医学常识告知我们，人的身体状况与人的年龄变化大小有关。老年人一般情况下发病率高、死亡率也高。这是一条不可违背的自然规律。但是，人才的体格标准与人才的年龄标准显然是两个完全不同概念的标准。我们不能不非常遗憾地对我们的一些管理人才机构者提醒，年龄标准的人为设置和违背用人科学的机械做法，已经把规范和科学意义上的人才体格标准推置到九霄云外。

年龄标准不能代替体格标准在实践中的功能作用。那么，什么是违背人才科学的“年龄标准”呢？那就是在实际选用人才的过程中以一个人才的特定年龄或叫绝对年龄来作为选拔人才的重要衡量标尺。换句话说，在符合其他道德标准、能力标准、学识标准的前提下，什么界限的年龄能做什么类别的官，什么年龄的界限不可做什么类型的官。年龄标准在此时此地已经上升为决定选用晋升一个人才政治命运的生死符咒。年龄标准已经铸刻入至高无上的权力者意志，并通过合法的法律程序运用法律的形式制定下来，转人人才机制的轨道进行运行操作。在庞大复杂的政府机制运行系统，选用各类人才是严格按年龄的大小、年龄的限制、年龄的设置、年龄的编排来精选和细选人才的。年龄达到了四十岁不能做什么官；四十五岁、五十岁、五十五岁、六十岁、六十五岁不能做什么官；年龄在四十五岁、五十岁、五十五岁、六十岁、六十五岁之内可以做什么官；年龄在上属年龄范围内，要么提拔晋级可以做什么官，要么退休不能做什么官。

以年龄选用人才的绝对化，把人才发展成长的正常脉搏给堵塞了。人才群体血脉被“年龄论”的“一刀切”几乎要砍断，人才群体心态遭到了扭曲，人才劳动价值和创造价值由此遭受了降格对待。人才年龄标准在实际工作中的施行，也从思想体系上进一步加固了“唯年龄论”的形而上学人才观。由此，产生的人才的年龄价值、年龄成本、年龄经济、年龄权力、年龄命运也从不同人才的工作岗位上体现出来。

年龄作为计算一个人生命的年轮表，在人才不同的年龄段产生出不相等的能力、包括人才对社会贡献的价值作用，这是符合人的生命进化规律的。但是，年龄不可能成为体现人才实际工作岗位上衡量能力、智力大小的唯一“升降器”。“唯年龄论”的形而上学化和原始机械化，可能给选用人才机制带来省心省力的工作工效，也会把那些永远不服老的“老将黄忠”和留恋官位的老年人才轻而易举地请下台，让他们心里不服气却又找不到不退位的正当理由，或许在较长一段时期起到对人才队伍改组、库储、转移、输散、调配、交流的作用，可“唯年龄论”终究不是科学的、合理的长久选用人才的治国安邦之策。

一个与国际接轨联网的国家或地区，人才的走向会随时与世界思维大潮和经济潮流汇合。当人才年龄标准上升为或取代了人才体格标准的功能地位，人才的分离与走失就会在全球范围内无序地持续下去，人才资源的浪费也将会在经济指标的增减数字里明显地呈现出来。一个人才资源富有的国家和地区是不愿意看到由人才资源浪费引发不稳定因素出现的不堪局面的。“唯年龄论”在实践中的无奈推行，揭示了选用人才机构有待进一步革命性地改变用人机制，首先是对一些带有唯心主义、现代迷信色彩、权力主义人才衡量标准条条框框要抛弃，建立规范合理的、科学完善的、有利于社会和民众利益的、有利于各类人才尽职尽责的新型人才机制系统，使与此配套的衡量人才标准更贴近服务于现实与未来两个人才市场的需求。P12-14

少一件遗憾事情

《人才论》一书主要提纲，在20世纪90年代就基本拟定。迟迟没有动笔的原因，一是本职工作繁忙，二是其他写作任务紧张，所以，一拖就是十几年。2007年我完成出版前后拖了近20年的长篇小说《黄沙窝》后，下决心尽早把这本书写完，以了却一生中的一件悬挂在胸口的憾事。从2007年12月到2008年3月，我利用白天上班、晚上休息的时间，开始了超负荷的写作。原计划《人才论》共写十章，当4月2日凌晨两点，写完第六章，开始写第七章时，突然胸口一阵翻腾，感觉有一股热流冲上脑门，紧接着脑袋就轰鸣地响开来，一直不停。后经医院检查，说是后脑颈椎五节骨质增生、错位、血管狭窄，压迫脑部供血不足，引起耳神经紊乱。医生和朋友们还说，这是职业病，治不好的，但不会危及生命，就是耳朵里永远有“秋蝉”在呜叫。又后来，“5·12”汶川发生大地震，我中止了《人才论》后四章的写作，奉命紧急奔赴抗震救灾前线20多天，一边抗震救灾，一边赶写抗震救灾的文稿。

不过，我还是认为，现在出版的《人才论》中的六章基本上完成了本书的主体部分，构筑了一个比较完整的人才学体系框架，阐述了该阐述的一些主要观点、概念、思想。当然，遗憾肯定是有的，但是，我对认识的所有领导、同志、同事、朋友、亲人可以这样说，我做了我死了以后少一件遗憾的有益事情。目睹汶川“5·12”大地震瞬间吞没了数万同胞的生命，我这些日子来一直自勉自己，要活下去，与时间赛跑，人活着就应该对社会和人类做一点儿好事情，否则死后遗憾太多了。

不少学者和作家认为，书和文章是写出来的。这话本身是对的。《人才论》也是一字一字写出来的，而更多的是对时代、对社会、对事物观察、思考、投身、梳理的真实感受和生动记录。实践是伟大的学校，理论其实是实践加工的部分思想产品。人才不是天才，思想不是圣经。《人才论》若能对社会和读者有一点借鉴与益处，也是我的最大欣慰。

最后，感谢关心和支持《人才论》写作的所有领导、同志、朋友，特别是感谢中共中央党校出版社为《人才论》的编辑、出版所作出的努力和艰苦劳动！

乔盛

2008年11月夜23点38分于单位办公室