《职业生涯管理(第2版)》作为“中国注册人力资源管理师职业资格认证(CHRP)”的指定培训教材之一，与CHRP项目的培训内容与培训特点紧密相连。本书系统地介绍了职业生涯的相关理论知识，并提供了丰富的案例和测试，以期为广大读者提供具有高度可操作性的指导；帮助个人进行科学有效的职业生涯规划；协助企业管理者做好员工的职业生涯开发与管理工作，以便更好地帮助个人和组织实现其目标。本书由杜映梅编著。

《职业生涯管理(第2版)》系统地介绍了职业生涯的相关理论知识，并提供了丰富的案例和测试，以期为广大读者提供具有高度可操作性的指导；帮助个人进行科学有效的职业生涯规划；协助企业管理者做好员工的职业生涯开发与管理工作，以便更好地帮助个人和组织实现其目标。

《职业生涯管理(第2版)》共分10章，内容涵盖了职业生涯管理的基础理论、个人职业生涯准备、职业分析与选择、个人职业生涯规划、职业锚及其开发、个人职业生涯管理、组织职业生涯规划与开发、组织职业生涯开发与管理活动、组织职业生涯管理和组织职业生涯管理的成功实施案例等一整套体系，并提供了一系列操作性很强的工具，以供读者借鉴使用。本书由杜映梅编著。

第1章 职业生涯管理概述

 1.1 职业生涯管理的基础理念

 1.2 现代职业发展观

 1.3 职业生涯理论先导

 1.4 职业生涯管理与人力资源管理其他环节的关系

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 员工为何离职

第1章 职业生涯准备

 2.1 兴趣与职业的吻合

 练习 六岛环游

 2.2 性格与职业的吻合

 2.3 能力与职业的吻合

 2.4 价值观与职业的吻合

 练习 工作价值观拍卖会

 2.5 气质与职业的吻合

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 成功来自兴趣与职业的相互匹配

 练习1 霍兰德职业性向测验量表

 练习2 职业能力倾向的自我测定

 练习3 “烫椅子”——小组练习

第3章 职业分析与职业选搔

 3.1 了解职业世界

 3.2 了解职业发展趋势

 3.3 职业选择

 练习 罗的职业分类

 本章小结

 关键术语

 阅读案例 贺卫方的选择

第4章 个人职业生涯规划

 4.1 个人职业生涯规划的基础理念

 4.2 自我分析与定位

 4.3 职业生涯机会评估

 4.4 职业生涯目标的设定

 练习 职业生涯目标分解图及相关任务

 4.5 职业生涯路线的设定

 4.6 职业生涯目标实现策略

 4.7 职业生涯规划的反馈与修正

 4.8 职业生涯的成功

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 弯路之后才找到真正的路

 练习1 测试你的职业生涯状况

 练习2个人职业生涯发展规划的制定训练

第5章 职业锚及其开发

 5.1 何谓职业锚

 5.2 职业锚的类型

 5.3 职业锚的功能

 5.4 职业锚的开发

 本章小结

 关键术语

 思考题

 练习 个人职业锚的确定

第6章 个人职业生涯管理

 6.1 个人进入组织时的任务

 6.2 个人职业生涯早期的管理

 6.3 个人职业生涯中期的管理

 6.4 个人职业生涯后期的管理

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 吴依敏的前程规划

第7章 组织职业生涯规划与开发

 7.1 组织职业生涯规划的内涵

 7.2 组织职业生涯规划的内容

 7.3 组织职业生涯规划的步骤与方法

 练习 员工职业生涯规划设计工具

 7.4 组织职业生涯开发

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 从技术走向管理，路在何方

第8章 组织职业生涯开发与管理活动

 8.1 组织职业生涯发展阶梯

 8.2 继任规划

 8.3 导师计划

 8.4 组织职业生涯年度评审

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 员工职业发展通道设计的实践与思考

第9章 组织职业生涯管理

 9.1 组织职业生涯早期管理

 9.2 组织职业生涯中期管理

 9.3 组织职业生涯后期管理

 本章小结

 关键术语

 思考题

 阅读案例 国有大型企业如何开展员工职业生涯管理

第10章 组织职业生涯管理的成功实施

 10.1 成功实施职业生涯管理的策略

 10.2 人员保障体系

 10.3 制度保障体系

 本章小给

 关键术语

 思考题

 练习

 参考文献

上面已经提到，有些员工由于看中了特定组织的工作环境而在应聘时选择了不是自己最理想的岗位，像这类员工在进人组织后就会产生探索新岗位的需求，争取获得理想的岗位。还有一些员工，由于自身的能力比较强，以前的工作只是发挥了其部分潜力，还有许多潜力可被开发，为了晋升到高一级岗位，也希望在多个职业领域进行探索，丰富自己的工作经历。而在组织这边往往也有这方面的愿望，它们经常会将一些绩效表现不是很理想的员工调换工作岗位，力求改善他们的绩效；此外，由于员工自身的变动，如升迁、轮岗、离职、退休、病休等，也需要有新的员工补充到这些空缺的岗位上，因而也就出现了人员需求。

组织和员工在这种变动中不断地进行调整、平衡，最终达到一种“人尽其才，事得其人”的理想状态。与之相适应的人力资源管理政策包括建立起组织的职位分析系统，让员工知道组织中各个职业岗位的任职资格，引导员工不断地朝着这些标准努力；定期公布组织的岗位空缺，让那些有意获得这些岗位的、有资质的员工参与竞聘；制定科学的评价标准，客观、准确地评价员工的胜任能力，将合适的人员安置到合适的岗位上；完善绩效评估制度，主动发现有资质、但不喜欢积极表现的员工。

为了使组织在动态的变化过程中实现最佳配合，员工职业生涯管理提供了需求方，而组织的人员调配则正好提供了供给方。员工为了自己的职业生涯发展需要获得一些发展机会，而组织为了弥补人员变动出现的空缺则恰好需要合适的员工填补空缺。

1.4.3自我提升与培训

在竞争愈演愈烈的现代社会中，为了占据竞争的主动权，组织和员工都在不断地追求各自的完美境界。组织希望自己更加贴近消费者、理解员工、盯住竞争对手；员工则希望获得培训和学习的机会，充分实现自我价值。

员工的学习与组织的培训既有区别，也有联系。区别是：员工的学习提高，通常是从自己的职业生涯发展角度考虑的，即为了实现自己的职业目标，针对自己的不足进行专门的学习，力争尽快达到自己的职业目标；相对而言组织的培训则往往较为现实，即希望通过培训要么提高员工的生产绩效，要么使其适应组织变革的需要。

二者的联系主要体现在培训通常能够促进员工的职业生涯发展，增加员工的部分利益。尽管有些员工可能不喜欢其现有的岗位，但对员工的培训通常都能提高员工的竞争力和适应性，不仅有利于员工的发展，还可满足组织和员工双方的愿望。

现在，组织为了应对知识经济的挑战，都在想方设法去开发隐性知识，使隐性知识尽快显性化，以便为组织创造利润。为此，多数组织都增加了其培训费用，以期培养出更多有发展潜力、有协作习惯、富有创造力的员工，通过这些员工的努力，不断地推出新产品、新观念、新服务，维持组织持久的竞争力。

1.4.4职业生涯发展与绩效评估

从职业生涯管理角度来看，绩效评估是进行职业生涯管理的重要手段。对于组织来说，绩效评估的结果是员工晋升、岗位轮换和培训的依据；对于个人来说，绩效评估的结果既是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。

绩效并不等同于工作业绩，它是一个集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩结果于一体的综合体。经由绩效评价所获得的信息可被用于两个主要目的：一是发展目的，诸如确定如何激励员工使其有更高的绩效表现，评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点，帮助员工形成适宜的职业目标；二是评价和决策目的，诸如人员晋升的决定、薪酬等级的设定及任务的分派等。其中前者往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。

不过在将绩效评估与员工职业生涯发展联系起来时需要具备一个非常重要的前提，即要确保绩效评价指标的全面性以及评价结果的准确性。

1.4.5职业生涯发展水平与薪酬

职业生涯管理与薪酬之间的联系主要是通过职业生涯发展的水平联系起来的。特别是在当今社会，组织普遍比较关注效率，因此业绩好的人往往职位晋升得也就比较快，而职位高的人其待遇自然也就比较好。同理，职业生涯发展好的，其晋升速度也会比较快，薪酬也会比较高。

中国加入WTO后，国有企业和民营企业都要和更多的外资企业进行竞争。在这种情况下，如果仍然固守过去的制度和政策，这类企业将毫无竞争力可言。为此，一些市场化的薪酬体系正在逐步建立并不断得到完善，类似薪酬调查、股票期权、优劳优酬、强化业绩淡化身份和年资等观念与做法也已被人们广泛接受。相信随着时间发展，随着改革力度加大，行业间过大的待遇差异定会逐渐缩小，并将逐步形成符合市场规律的、规范的、注重工作业绩、突出能力的公平分配的薪酬体系。

从上述内容中我们可以看出，职业生涯管理与人力资源管理之间有着紧密的联系：前者是研究组织与员工发展的科学，而后者则是研究如何最佳地满足组织的人力需求并使其发挥最优效益的科学；在方法与内容上，二者既有交叉也有明显的区别，可以说职业生涯管理是人力资源管理的新发展和细分化。P25-27

在竞争日益加剧的21世纪，企业的竞争主要体现在人力资源的开发和潜能的充分利用上。任何企业要想赢得持续性的发展优势，都必须注重人力资源管理。如何留住优秀员工、如何培养可持续发展的员工、如何激发员工的潜力，成为企业管理者十分关注的话题。因此，职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中的一项极其重要的内容，并成为一个崭新的发展方向，做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。

本书作为“中国注册人力资源管理师职业资格认证(CHRP)”的指定培训教材之一，与CHRP项目的培训内容与培训特点紧密相连。本书系统地介绍了职业生涯的相关理论知识，并提供了丰富的案例和测试，以期为广大读者提供具有高度可操作性的指导；帮助个人进行科学有效的职业生涯规划；协助企业管理者做好员工的职业生涯开发与管理工作，以便更好地帮助个人和组织实现其目标。本书在修订过程中依然具有如下特色：

1.系统性。从个人和组织两个方面及个人与组织整合的角度，对职业生涯管理的基础理论与方法进行了介绍，希望能够帮助读者建立职业生涯管理理念。

2.实用性。把理论与实践、量表测试与技巧、案例分析与讨论等内容相结合，使读者不仅能够学习和掌握职业生涯管理的理论知识，更重要的是借此培养学生、读者和管理人员所必备的职业生涯开发与管理技能。

3.可读性。力求使用通俗、生动的语言，并注重形式的活泼性和内容的趣味性，使读者易于理解，并避免枯燥。

全书共分10章，内容涵盖了职业生涯管理的基础理论、个人职业生涯准备、职业分析与选择、个人职业生涯规划、职业锚及其开发、个人职业生涯管理、组织职业生涯规划与开发、组织职业生涯开发与管理活动、组织职业生涯管理和组织职业生涯管理的成功实施案例等一整套体系，并提供了一系列操作性很强的工具，以供读者借鉴使用。

职业生涯管理的知识和技能对指导求职以及规划未来职业生涯发展都具有十分重要的作用，可以说是高校学生、公司职员、机关公务员等有关人士提高基本职业素养和技能、取得未来职业生涯成功必备的基础知识。同时，本书也可以为进行职业生涯管理的组织提供思路和方法。

本书在修订过程中，首先要感谢国内外前辈专家在人力资源管理领域做出的卓越成就，为我们总结出了许多优秀的经验与文字资料，使我能够站在比较高的起点上来修订此书。在修订过程中，我参阅并引用了大量国内外学者与专家教授的研究成果(见参考书目)，在此向他们表示真诚的谢意和敬意。

需要提及的是，本书的修订凝结了许多人的心血，特别要感谢中国发展出版社的编辑们，她们为本书修订花费了大量精力。同时衷心感激我的家人、朋友对我的大力支持。

由于国内关于职业生涯管理问题的研究刚刚起步，因而本书的理论体系构建还比较粗浅，仅仅提供了一些可供选择的参考性信息，在很多方面尚需要进一步完善。因此，衷心希望读者、专家与实际工作者对本书中的错误或不当之处提出宝贵的意见，非常乐意与您共同探讨。

杜映梅

2011年4月于深圳