人才是利润最高的商品，平观海编著的《喂养员工（超级员工喂养手册）》教你如何让你的员工不再做大棒底下追着胡萝卜的小毛驴，用简单、创新、全方位的“喂养”方法，将你的员工养成积极主动、忠诚尽责的千里马。

优秀的员工是企业不断发展乃至走向卓越的根本保证。天生优秀的员工可遇而不可求，优秀的员工往往需要靠卓越的管理者来培养。

平观海编著的《喂养员工（超级员工喂养手册）》是一本人人都看得懂的“员工增值计划书”，由知名企业人力资源专家教你“喂养”好员工！

先学会“喂”——给他足够的经济前景和地位；再学会“养”——培养他的领导力和技能。

打造天才员工的最佳路线图，培养天才员工的n个points！希望《喂养员工（超级员工喂养手册）》可以给广大的管理阶层提供参考，帮助管理者、员工和企业共同走向卓越。

第1章 要有“喂养”员工这根弦

 你手下的职场人生，你难道不负责吗？——你也许就是扼杀他们职业通路的罪魁？

 你的手下不是你的私人工具——你要关心他(她)们的健康

 关于培养“接班人”这个想法——早点计划很有必要

 你“培养”员工天经地义——你的工资包含了这一部分

 “嗯，还是自己来吧”——不要得意，你危险了

第2章 员工是能够“喂养”出来的，

 切忌盖棺论定——要相信人是可以发展的

 “培养”员工的目的何在——态度+习惯+能力超级大提升！

 慢“养”还是快“养”，这是个问题——拔苗？养苗？慎重选择

 不要轻言放弃——你永远也不知道你的哪句话会改变一个人

第3章 “喂养”员工，从“我”做起

 信赖第一——信赖是一切的基础

 让自我为中心的想法滚开——做个让员工爱戴的领导

 不要逃避麻烦——你要做他们所不愿做的

 不要与部下抢饭碗——你要做他们做不了的事情

 学会批评的小技巧——批评，没有你看上去的那么简单

 敢于让员工冒风险——“试错”是必要的

 老生常谈的以身作则——这里还是要强调

 制定目标——每个人都要制定目标

 沟通很重要——倾听你员工的心声

 工作综合化——单调是工作大敌

 把着能力强的部下不放，是无能的表现——这是对他人的不负责

 直线升级综合症——当了经理，你就不再是主管

第4章 “喂养”对了，员工自己会成长

 员工其实很“能动”——让他们自己提出想做的工作

 部下“打分自主化”——自己给自己打分

 伪同情心，免了吧一-员工比你想象的能干

 表扬要当面——表扬批评四六开

 成功了要大张旗鼓——利用好“工作告一段落”的时段

 干劲需要“鼓”出来——干劲会改变一个人

 营造相互学习的气氛——每个人都有自己的长处

第5章 不同的职位，不同的养法

 职场新鲜人，来了——要拿他们怎么办？

 老油条了，怎么处理——中级职员培养法

 小小头目用处大——基层干部不可忽视

 半大领导要慎重——部门经理的养成

第6章 “喂养”员工也要“个性化”，

 吃汤圆用勺子，吃面条用筷子——个性化地“喂养”员工

 老虎型的员工“喂养”技巧

 孔雀型的员工“喂养”技巧

 考拉型的员工“喂养”技巧

 猫头鹰型的员工“喂养”技巧

 变色龙型的员工“喂养”技巧

第7章 “喂养”员工特加时段

 “80后”呼啸而来——做好培训准备工作

 从选人开始——你慧眼识珠吗？

 营造宽松的环境——快乐工作的魅力

 沟通新技巧——你需要适时地更新了

 工作激情巧激励——让工作不再是折磨

 25+45的模式——人员巧配置

 让人又爱又恨的80后

你手下的职场人生，你难道不负责吗？——你也许就是扼杀他们职业通路的罪魁祸首？

从“青蛙实验”说起

在19世纪末，美国康尔乃大学做过一个有名的实验。

研究人员讲一只青蛙突然扔进煮沸的油锅里，青蛙在这紧要关头用尽全力，跃出油锅安然逃生。

接着，实验人员将青蛙放在一只温度适宜的小锅中，让青蛙在锅里悠闲地游动。然后，工作人员在锅底下用小火慢慢加热，青蛙仍然自由自在地享受着安逸，直到被渐渐沸腾的开水煮熟了，也没有引起它的警觉。

这就是著名的“青蛙实验”，从这个实验中我们可以读到很多：

1、太舒适的环境往往蕴含着危险。习惯的生活方式，也许对你最具威胁。要改变这一切，唯有不断创新，打破旧有的模式。

2、大环境的改变能决定你的成功与失败。大环境的改变有时是看不到的，我们必须时时注意，多学习，多警醒，并随时改变。

3、觉察到趋势的小改变，就必须“停下来”，从不同角度来思考，而学习，是能发现改变的最佳途径。

4、企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境之变化没有疼痛的感觉，最后就会像这只青蛙一样被煮熟，淘汰了仍不知道。

做员工的领路人

在带领员工走向成功的过程中，你需要向师傅一样地耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。

你的员工并不是一个现成的工具，他是一个有生命的成长体。现阶段他不能做到的事情，做得不够的事情，都是可以通过努力改变的，在这个改变过程中怎么样才能保证他的方向正确，保证方法得当，就全仰仗作为他的领路人的你的指导了。你需要做的很多，并不是在一边看着，员工就能够变成你所期待的优秀员工的。

防微杜渐，始于初时

带领不同于迁就。发现员工存在的问题时应该及时指出，帮助他改正错误。一次不行就多提醒几次，直到他改正过来。这个过程也许会像第一次实验中的青蛙一样，很激烈很痛苦，但是只有这样青蛙才能脱离危险，保全生命。

如果员工逃避，你也帮他逃避。就像是第二次实验时，给青蛙提供了一个舒适的环境。看似很好地解决了问题，也让员工适应了工作。其实不然，他的问题就像一颗定时炸弹，随时可能在以后的工作中爆发出来。那时候，不仅是造成工作上损失的问题，更有可能毁了一个员工的职业道路。

喂养员工不是踢皮球

这是发生在日本北陆地区的一个真实的故事：

在某公司，一批新进员工经过集中培训后被分派到各个部门。其中高中毕业的小A被分配在营业部的营业科，在组长的指导下帮忙做内勤工作。

当组长已有什么吩咐时，小A总是大声的应允，迅速行动。组长感叹他们收获了一个非常出色的人才，很是满足。然而时间久了，组长发现了小A身上的一些问题，就是虽然小A行动迅捷，但是对于分配给他的任务要领总是一知半解，常常办些错事。虽然也提醒过几次，但是收效不太大。

没有办法，组长只能跟科长反映情况。经过商量研究，他们认为小A“待人接物”的能力有欠缺，不适宜搞业务联络，最好是安排他做一些事务性的工作。于是就把小A改派到隔壁的业务科。从此以后，小A一直平稳的工作，没有出过漏洞。

到了第三个年头，公司内部进行人事调动，小A被调到工厂生产第一科科长直属的事务科，这是一项联络业务频繁的工作。由于他那“勤快但是掌握不了工作要领”的毛病还是没有改掉，很快就在工作中出现失误，引起了大家的不满。

时隔不久，更为严重的事情发生了。由于他联络错误，造成一点都不能停的传送带停止运转一个多小时。这次的事故把小A推上了风口浪尖。大家都很严厉的斥责了小A。他怎么也想不通，开始赌气不去上班，最后被开除了。

后来才知道，事故发生的第二天他便离家出走，在同学那里寄宿。每天跟无所事事的人混在一起。不久就变成暴力团伙的一员了。

这是一个多么令人引以为鉴的事例啊！他最初进入公司的时候，组长和科长就发现了他的一些毛病。然而他们选择的是将他调到不容易犯错的部门，而不是纠正他的错误。导致他在下一个工作岗位上出现重大失误，最后连美好的人生都葬送了。

既然知道他的缺点就是“掌握不了要领”，就应该针对问题采取相应的克服办法，比如让他仔细倾听，做笔记，复诵几遍。等完全明白要领后再去做肯定会有很好的效果。坚持几次，总会改正这个缺点的。然而让人痛心的是，他的组长和科长为他选择了一个貌似平稳的方法，将他像烫手山芋一样扔给了其他的部门。小A自己固然有错，难道组长和科长就没有责任吗？

你可能左右着员工的一生

从某种意义上说，一个什么样的领导往往能左右员工的一生。如果不能做好自己的工作，更严重的会断送员工的前途。所以有一个认识是必须要牢固树立的，那就是你是在从事一个支配他人人生这样一个重要的工作。

正如因善待员工而创造了经营奇迹的美国玛丽·凯化妆品公司的总裁玛丽·凯所说：“尊重人是有原则的，对一个表现出明显缺点的员工。如果一味迁就和让步，那是对这个员工不负责任。”这时候，严厉和原则倒是一剂良药。由此可见，所谓的善待，宽容是相对的的，你更需要对手下的职场人生负责。

那你做的怎么样呢？看来很有回想一下的必要。

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天才员工可遇而不可求，天才员工的喂养方法却唾手可得。好的领导者应该对员工的职业人生负责，使人得其位，位得其人。

——平观山 人力资源专家

人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。

——柳传志联想控股公司董事长

你的领导和客户都是会变换的，只有你的部下是不可替代的。要像看待孩子一样的看待部下。

——严介和 中国太平洋建设集团有限公司董事局主席

造人先于造物。

——松下幸之助

员工是重要的组织资源和财富，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。

——沃伦·本尼斯著名企业家、管理学教授