金伯扬、吴咏怡编著的《加法与减法--让每一个人成为资源》是一本激发自己和他人的力量、让每一个人成为资源的原创著作。

本书运用了大量的区分，提出了16个非常实用的加减原则，让人们能够看清楚问题的真相和根源，让各种具有代表性的盲点浮出水面。

这本书不仅仅适合领导者和管理者阅读，也适合每一个想得到更多资源支持的人阅读。

《加法与减法--让每一个人成为资源》的两位作者金伯扬、吴咏怡是团队教练（Team Coach）领域的专家，对解决“人的问题”、挖掘人的潜能和开发领导力方面有丰富的经验。《加法与减法--让每一个人成为资源》采用加减法的角度，对组织中的核心问题进行了深入的分析，并提出了可供借鉴的案例。整本书使用了团队教练的核心方法，却不集中探讨团队教练的专业理论，而是着眼于理论和实践相结合，注重解决实际问题。

前言

第一部分 团队关系

 第一章 价值观上的黑自道

志同道合VS同流合污

1.1 何谓志同道合

1.2 组织中的同流合污

1.3 源头在哪里

1.4 合作的终极对象

1.5 减“污”加“志”

1.6 教练案例：教练的同流合污

 第二章 人和方法孰轻孰重

以人为本VS方法至上

2.1 老板想方法，员工谈战略

2.2 组织中的“目中无人”

2.3 方法不是障碍，人是障碍

2.4 怎样以人为本

2.5 减“法”加“人”

2.6 教练案例：真的以人为本吗？

 第三章 团队中的学习模式

双环学习VS单环学习

3.1 免费培训成为被迫培训

3.2 克服组织防卫

3.3 单环学习和双环学习

3.4 学习“我”自己·

3.5 在体验中学习

3.6 减“单”加“双”

3.7 教练案例：测试学习模型

 第四章 团队成员的情感距离

亲密VS疏远

4.1 亲密关系与凝聚力

4.2 心理边界：地盘的切割线

4.3 制造神秘感

4.4 企业的外部心理边界

4.5 扩大团队地盘

4.6 编织亚血缘关系

4.7 减“疏”加“密”

4.8 教练案例：洞察团队关系

 第五章 推和拉的合作惯性

寻求支持VS制造对立

5.1 团队合作是一种惯性

5.2 两种沟通模式

5.3 对口型

5.4 个性上的胜利

5.5 换位思考

5.6 团队成员的评估偏见

5.7 减“对”加“持”

5.8 教练案例：对口型的被教练者

 第六章 责任面前的两种选择

负责任VS推卸责任

6.1 负责任的三层含意

6.2 与我有关

6.3 行为还是意愿

6.4 在意愿层面上负责任

6.5 选择借口的理由

6.6 负责任的方向

6.7 “负责任”不是武器

6.8 减“推”加“责”

6.9 教练案例：负责任的范围

第二部分 过程和结果同等重要

 第七章 团队成员的日标

目标导向VS干扰导向

7.1 悄然发生的目标转移

7.2 干扰来自哪里

7.3 “不喜欢”与“喜欢”

7.4 “不能”与“不为”

7.5 情绪掩盖的饱和点

7.6 谁的目标

7.7 减“扰”加“标”

7.8 教练案例：“没办法”的真相

 第八章 执行中的问题叠加

解决问题VS成为问题

8.1 谈论问题还是谈论解决

8.2 我就是问题

8.3 成为别人的钥匙

8.4 注入希望

8.5 引发改变

8.6 减“锁”加“解”

8.7 教练案例：股东间的冷战

 第九章 绩效的看齐标准

追求效果VS应付工作

9.1 绩效减速带

9.2 结果不等于成果

9.3 增加绩效的维度

9.4 择高处立

9.5 减“付”加“效”

9.6 教练案例：你将如何教练

 第十章 制度的实施和出发点

洞察出发点VS机械执行

10.1 组织中的制度困境

10.2 制度覆盖下的潜规则

10.3 动机决定真相

10.4 洞察出发点

10.5 出发点决定冲突的类型

10.6 刚性和柔性

10.7 减“械”加“察”

10.8 教练案例：都是出发点惹的祸

 第十一章 团队的奖励对象

团体冠军VS个人英雄

11.1 一枝独秀的杀伤力

11.2 田径队和篮球队

11.3 团队中的非职务角色

11.4 成员的“反射”功能

11.5 减“个”加“团”

11.6 教练案例：不同角色的教练方向

第三部分 领导者的乘除程序

 第十二章 领导者的假设

信任推定VS怀疑推定

12.1 两种不同的假设

12.2 X理论和Y理论

12.3 最核心的乘除法

12.4 正向理解

12.5 信任和约束

12.6 减“疑”加“信”

12.7 教练案例：领导者的反思

 第十三章 塑造组织气氛

正面推动VS负面推动

13.1 组织气氛由谁决定

13.2 领导者在推动什么

13.3 下属的推动力

13.4 负面标签

13.5 减“负”加“正”

13.6 教练案例：测试你的推动方向

 第十四章 领导者修炼

包容VS自负

14.1 言和行的匹配度

14.2 领导者的自律

14.3 高层是团队吗

14.4 向内看

14.5 包容的智慧

14.6 减“负”加“容”

14.7 教练案例：虚假的用人不疑

第四部分 团队教练的加法原则

 第十五章 团队教练的出发点

支持对方VS表现自我

15.1 对话的焦点

15.2 技巧迷恋

15.3 放下权威心态

15.4 为效果负责

15.5 减“我”加“你”

15.6 教练案例：炫耀的教练

 第十六章 团队教练的立场

保持中立VS个人喜好

16.1 保持中立

16.2 为对方保密

16.3 拒绝双簧戏

16.4 相信可能性

16.5 对话中的时间维度

16.6 “成为”教练

16.7 平衡的境界

16.8 减“好”加“中”

16.9 教练案例：团队教练表现评分

附录：团队教练的过程和能力

参考书目

2.2 组织中的“日中无人”

表面上看，倒置现象的出现是因为领导者使用了方法至上的思维。其实，领导者“目中无人”才是问题的根源。“目中无人”是因为心中无人。

“目中无人”的领导者可能是聪明的领导者，但不是有智慧的领导者。聪明的领导者把自己的聪明，作为衡量别人的标尺，当别人提供的方法达不到自己的要求时，就否定这个人的能力和潜力，转为亲自去想办法，开始扮演“灭火队长”的角色，而不是去挑战对方有所突破。有智慧的领导者善于运用别人的方法，通过肯定和表扬员工来获取对企业有用的各种方法。

当“目中无人”成为一个组织的习惯时，团队成员会感受到企业在直接用你的方法，而不是用你这个人。你有好的方法时，你将得到重视，当你一时没有好的方法时，你将被当成透明人。很多人责怪人力资源部门导致了这种“目中无人”的方式。那么，既然很多人都觉得这种方式有问题，为什么没有人提出改进建议呢？如果提了建议后状况依然，又是什么力量在允许和鼓励人力资源部门坚持现状呢？

这个力量的特点是在口头上宣称以人为本，做法上却是方法至上。这个力量也许来自核心的领导者，也许来自核心团队，它促使形成一种忽视人的团队关系。

2.3 方法不是障碍，人是障碍

企业不缺方法。一个房地产公司提出节省成本的年度要求，相关部门很快就能想到各种办法。有些主管为了达到要求，让建筑工人在保证房子安全的情况下建空心墙。材料减少，成本很快就降下来了。可以说，仅仅从节省成本这个角度来评估，这是一个有效的方法。房子顺利销售，业主进行装修，在墙上凿线槽时，发现墙体是空心的。越来越多的业主发现了这个问题，他们聚集起来进行投诉和上访，媒体对此进行追踪报道，各种不利于企业的幕后故事也见诸报端。房地产公司的品牌和销售因此受到严重打击。从这个结果来看，主管的方法最终不是有效的方法，更不是正确的方法。

三聚氰胺事件，暴露出中国的一些奶制品企业为了追逐利益，方法至上的问题。从企业的价值观和目标两个角度看，有效的方法未必正确，正确的方法未必有效。一个优秀的企业和团队，需要兼具“真正有效”和“正确”这两个要素的方法。

方法不是障碍，构想和使用方法的人才是真正的障碍。方法至上将引发组织忽视人的存在，而实施真正的以人为本，可以激发团队成员贡献更多正确而有效的方法。

2.4 怎样以人为本

可以从下列几个方面把“以人为本”的概念具体化：

价值。企业是否关注成员的成长，是否关注企业带给成员的价值，是否给成员提供增值的机会？

需求。团队成员的内在需求是什么？是否根据成员的不同需求提供相应的激励和奖励措施？

尊重。企业是将成员当作工作机器来使用，还是充分尊重团队成员？有时候不一定要做一些具体的事情，仅仅在姿态和态度上就能够展现出企业是否尊重团队成员。

感受。成员的感受会影响他们对企业的评价。比如，公司提倡健康生活的理念，在办公区域设立咖啡室，配备咖啡机，同时供应新鲜水果，这个动作简单到任何企业都有能力做到。它的作用在于方便成员，并且使成员对企业有良好的感受。

体验。体验是想法的测量器。人们的嘴会说谎，但是体验不会，通过体验可以感知内心的真实想法和感受。营造好的团队体验会让团队关系更加融洽和有凝聚力，比如领导者在团队活动中放下架子，会增进成员的投入程度和乐趣。

以人为本体现在细节之中。BP石油强调“安全”的理念，其公司的成员在乘坐公司的车时，只要有一个人没有系安全带，司机就可以拒绝开车。即使在中国这个很多人没有系安全带的习惯的环境下，它也是一个硬性规定。“安全”落实到细节，就是对生命的保护，将非安全系数降到最低。落实到细节的员工关怀，才是真正的以人为本。

P12-14

这是一本激发自己和他人的力量、让每一个人成为资源的原创著作。

我们每一个人，无论是在自己的人生中，还是在一个团队中，基本上有两种表现方式：做加法，或者做减法。加法让人更有力量，帮助人达成目标，减法让人变成问题，阻碍人达成目标。

加法和减法之间，隐藏着很多能量和障碍，隐含着很多管理的诀窍。比如，一些看起来是在做加法的表现，实际上却是在做减法；再比如，很多人认为自己是在为团队解决问题，实际上他解决问题的方式就是最大的问题。其实，任何一个人都有可能是加法的输出者，也可能是减法的输出者；任何一个人都在为自己做加法或者做减法，也在为别人、为团队做加法或者做减法。

有效区分自己的加法和减法，会让自己更有影响力；有效区分他人的加法和减法，会让自己更有管理能力和领导能力；有效区分团队中的各种加减法，会激发团队成员的表现，让团队成为优秀的团队。

这种区分的意义在于让人们透过现象看本质，让人们看到很多管理问题的盲点和真相，看到很多现状与自己的关系。事实上，很多管理困境的出现，不是因为管理者不想解决问题，也不是因为管理者不努力，而是因为管理者没有进行有效的区分，结果，管理者越是努力，越适得其反。

增加加法，减少减法，是让每一个人成为资源的有效途径。其中有一个关键点：你需要明白哪些行为是加法，哪些行为是减法，还需要将那些被误认为是加法的减法给有效地区分出来。因此，本书运用了大量的区分，提出了16个非常实用的加减原则，让人们能够看清楚问题的真相和根源，让各种具有代表性的盲点浮出水面。

这种区分的方法来源于团队教练。本书的两位作者是团队教练（Team Coach）领域的专家，对解决“人的问题”、挖掘人的潜能和开发领导力方面有丰富的经验。图书采用加减法的角度，对组织中的核心问题进行了深入的分析，并提出了可供借鉴的案例。整本书使用了团队教练的核心方法，却不集中探讨团队教练的专业理论，而是着眼于理论和实践相结合，注重解决实际问题。

这本书不仅仅适合领导者和管理者阅读，也适合每一个想得到更多资源支持的人阅读，因为，人人皆是资源，而能否获得这种资源的关键，在于你是否一直在为自己、为别人以及为你想整合的资源做加法。

这是一本负责任的著作，两位作者立足于实践，又不断地学习相关的理论，在借鉴世界大师的理论的同时，又进行了独立而深入的思考。相信这一份负责任的心态和行动，能够让你读有所思、思有所获。

人只能被领导而不能被控制，领导成功的关键是需要深入了解人和调动人的潜力。该书从人的角度进行阐述，通过实际的案例，提出了很多让人深思的观点和方法。读了这本书，一定会有所启发。

——沈晖·壳牌化工全球人力资源副总裁

一个好的领导者需要管理好自己和领导好他人，而管理好自己是领导好他人的一个前提。因此，领导者不仅需要了解别人，更需要了解自己。金伯扬先生和吴咏怡女士的《加法与减法——让每一个人成为资源》一书非常有新意，对管理好自己和领导好他人这两个方面都做了深入阐述，值得领导者研读和实践。

——陈国权·清华大学经济管理学院教授，博士生导师，领导力与组织管理系副主任

领导者的一个重要任务是激发他人提升能力和改善行为，让更多的人变得更加专业和优秀，Coaching是完成这个任务的一个很有效的工具。该书的作者对行为学有多年的研究，在运用和实践Teamcoaching方面经验丰富。这本书作为一本具备独立思考和辅导实践的著作，能够改变一个领导者的思维方式，进而能够改变整个组织的文化和未来。

——罗慧·道这尔石油亚太区人力资源副总裁

我很赞同本书提出的“领导者是管理问题的根源”这个观点。的确，绝大部分管理瓶颈的形成，归根结底是因为领导者本人碰到了瓶颈而无法自我突破，或者不愿意通过变革来突破自己的瓶颈。领导者突破管理瓶颈的一个简单的量化指标是：在你所领导的人当中，有多少人的能力比你强？如果比你能力强的人越多，你面临的瓶颈压力就会越少。当然，要让众多能力强的人对你心悦诚服，领导者需要具备创造性地影响他人行为的能力。掌握该书中“团队教练”的方法，一定有助于这种创造性影响力的培育和发挥。

——彭德智博士·美国史带公司中国首席代表

原美亚财产保险有限公司董事兼资深副总裁

每一个人的行为，都受他内在的价值观和想法所引导，每一个组织成员的行为，也受组织中真实的核心价值观所引导，因此，建立积极、正面的价值观，不仅对个人的发展有益，对组织的发展也非常必要。《加法与减法——让每一个人成为资源》一书的可贵之处是，将组织中那些难以触摸的价值观进行“加”和“减”的区分，让人们看到不同的方向所带来的不同行为，不同的行为所产生的不同结果，能够帮助领导者更加有效地领导他人和建设团队。

——王依宁·汇丰银行亚太区银行和财富管理人力资源总监

无论是在生活中，还是在企业中，每一个人都是加减法的运算者，都可能会对周围的环境和人产生积极或者消极的影响。事实上，很多组织问题的出现，都是因为团队成员未能意识到他们的行为对其团队的实际影响。《加法与减法——让每一个人成为资源》的作者用睿智的洞察力和深刻的分析能力，以独到的见解和具体的实例为希望成为“团队教练”的管理者提供了可操作的解决方案。

——叶蕾·高露洁棕榄中国区人力资源总监

此书不仅介绍了管理中的很多现象和理论知识，还分析了这些现象背后的原因，提供了“如何做”的操作指南，能够启发管理者的知行智慧。

——肖南·先锋金融集团首席运营官（COO）

这本书由两位作者融合十多年的教练经验，原创了十六种加减法，实用落地。它应当成为每一个立志成就团队的教练型领导者的案头必备读物。

——邓永泉·香港Epicor软件公司北亚区高级区域总监