沃顿管理精要把广受好评的教学内容以最快的速度带到世界各地。这一系列源自沃顿高管培训项目，《沃顿管理精要》每本书都由一位知名的专家所著，提供真实的商业案例和可操作的建议。这套书内容精炼、透彻、全面，为在激烈竞争的商业环境中奋力厮杀，勇于占领战略高地的管理者所亟需。

彼得·卡佩利所著的《招到好人才（沃顿管理精要）》为其中之一，对每个管理者每天都必须面对的保留职位空缺、招聘过程失误等五大人力问题给出了透彻的解答。

找工作难，招人也难！到底是哪里出了问题？停止寻找独角兽，换另一种眼光发现真正的人才。

人才难求是公司普遍面对的问题，然而大部分公司却消极应对，守株待兔。卡佩利尖锐地指出，公司为节约人力成本，而保留职位空缺等于慢性自杀：貌似节省了成本，你的领导竞争力却在不知不觉中迅速流失；而公司为节约培训经费而雇佣工作经验丰富的员工，结果却花费更多……

《招到好人才（沃顿管理精要）》对每个管理者每天都必须面对的保留职位空缺、招聘过程失误等五大人力问题给出了透彻的解答。卡佩利认为，要从根本上解决问题，就要用现实的眼光评估应聘者，给他们提供必需的培训和在工作中锻炼的机会。虽然短期需要成本投入，终将比直接从外部招聘凤凰要更可靠，更高效。

《招到好人才（沃顿管理精要）》由彼得·卡佩利所著。

前言

导论

第一章

为什么空缺职位没有人填补？

第二章

关于技术缺口的争议：解构需求关系

第三章

劳动力市场的现实与虚构：解析供给关系

第四章

招聘程序问题

第五章

培训的缺口，而非技术的缺口

第六章 未来之路

注释

市场中就业竞争的相对性

有一个关于商业策略的笑话流传已久，这个笑话讲的是两个人同时狂奔，以摆脱一只大灰熊追赶的事。一个人说：“我真不知道还要跑多久才能摆脱那只大灰熊。”另一个人说：“我才不管，我要做的就是跑过你。”竞争是相对的，这个观点对于就业市场同样成立。求职者各有所长，招聘要求混乱不清，而有一些应聘者具备比招聘要求更高的技术水平，比起其他人，他们同样胜任甚至能更好地胜任一份工作。这些事实的存在使得负责招聘工作的主管并不急于确定人选，而是选择花时间搜寻最佳应聘者。

完全符合任职资格的人找不到工作，部分原因在于搜寻过程具有相对的一面：若我可以找到技术水平超过招聘要求的人，为什么我还要雇用基本符合要求的人呢？关于这一点，经济大衰退时期的招聘经验与过去失业率高企时期的招聘经验并没有什么差别，尤其在20世纪70年代和80年代，生育高峰期的那代人大学毕业后涌进就业市场，而他们最后所从事的工作远不需要那么高的学历。

大学应届毕业生的失业率远远低于高中毕业生的失业率，这个众所周知的结论隐含了一个事实，即求职者之间的竞争是相对的。如果用家得宝模式来解释，相对于具有大学学位的人数，肯定有大量职位的招聘要求是需要具有大学学位。大学毕业生的失业率相对较低是因为具有大学学位的人可以从事具有高中学位即可以做的工作，并且现实已证明他们做得更好，所以相对于高中毕业生他们赢得了就业竞争。当求职者人数远远多于空缺职位的数量时，其资格超过职位要求的人就击败了刚好满足职位要求的人。  很多应聘者的条件超过了招聘要求，对这一现象的担忧大部分集中在他们的学历上。条件超过职位要求的雇员，即他们的教育时间至少比职位所要求的多了三年，他们的数量是低于职位要求的总人数的三倍。这个比例比上一代雇员翻了两倍。

有人认为，对招聘主管来说，虽然学历对工作而言不是必要的，但学历文凭仍然非常重要。一个人有能力完成大学学位，这意味着他有能力顺利完成工作任务，即使他在大学学到的技能与从事的工作无关。当然有不少证据支持这个观点。在就业市场，比起修过很多大学课程但最终没有获得学位的人，那些真正获得了学位的人肯定更具有竞争力。具有普通同等学力的本科生，即具有高中学历，只是通过了本科考试的学生，他们的薪水并不比没有同等学力的高，反而远远低于正规的高中毕业生。这是本科学历并不只是代表了学术能力这一结论的最令人信服的证据。

基于这些证据，即使没有工作是需要大学学位的，获得一个大学学位也是有意义的，这是因为具有大学学位的人可以击败没有大学学位的人。如果所有人都这样做，对大学学位的追求就变成了类似军备竞赛的一场竞争。在这个过程中，个人和他们的家庭将投入大量金钱和时间去获得一张文凭，而这张文凭对他们以后从事的工作是必要的，但其实并非岗位所需。这种竞争的广泛性是经济学家和社会学家长久以来论争的一个焦点，前者把教育投资视为就业要求的必要条件，后者则视其为培养某些素质的前提，例如执着这类品质。

P17－20

关于职场问题．当今占有统治地位的许多观念都是来自雇主协会和顾问公司。这些组织频繁地确立新潮流，频繁地对一些问题作出一概而论的断言，而这些问题在学术界还没有定论。我为《人力资源管理》(Human Resource Executive)杂志撰写了一系列专栏，这本书就是从这些专栏文章发展而来的，以回应新闻界关于技术缺口这一问题的诸多报道。《华尔街日报》的编辑曾问我能否就这个问题扩展开来写一篇文章，作为支持这个观点的论据：雇主只不过没招到符合工作技术要求的人选。这篇文章又把我引向另一篇文章的撰写，我的同事史蒂夫-科布林(Steve Kobrin)，看到那篇文章后建议我撰写这本书。我刊登在《华尔街目报》上的那篇文章引来了几百人的评论，我对他们都一一作出了回复，而他们中的一些人的经历也会出现在这本书中。

在此我感谢对这个计划给予了帮助的人：史蒂夫、沃顿数字出版社(Wharton Digital Press)的莎农·伯尔林(Sharmon Berning)和约翰·赖特(John Wright)；感谢斯达卡·爱德华兹(Stacia Edwards)和阿恩·卡勒贝里(Arne Kalleberg)对本书手稿的阅读；感谢詹森·迪克哈特(Jason Dickhaut)帮助我查寻参考资料。最后我要感谢世界经济论坛(World Economic Forum)，感谢他们在达沃斯(Davos)举行的年会上专为这个主题召开了一次讨论会议。

在此致新一代的求职者和将要聘用他们的雇主，希望你们能制定出更好的协议。以便更好地服务于你们彼此的利益。

彼得·卡佩利

费城