有了对他人的第一印象之后，人们又会启动怎样的内心过程呢？我们通过对管理者用人和面试官招聘的大量观察，发现一些有趣的情况：形成第一印象后，有人会说，这个人很像谁谁谁；还有人会说，我推测他应该是天蝎座的（星座分析貌似成为读人的主流文化了）。第一种说法是类比，第二种说法是归纳，我们在分析判断的时候，都会不自主地把读人的信息和已有的经验相关联。
征得本人同意，下面我分享一位接受过我读入辅导的管理者王总的例子。
王总是某供应链集团下属采购团队负责人。他的团队中，有个员工小李做了违反职业道德、妨害组织利益的事情，这件事情影响了小李的职业生涯，导致小李离职了。后来，团队另外招聘了小陈来接替小李的工作。在招聘面试小陈的时候，王总就从“很多方面”觉得小陈和小李非常相似，用王总的原话来说就是，“当他坐下来，一开口我就觉得怎么又来了个小李？”
后来，王总用了大量的精力去关注小陈和小李相同的地方，例如下面这些“证据”：小陈和小李是一个地方的人，小陈和小李都对钱看得很重，小陈和小李都“怕老婆”，小陈的气质“感觉”和小李很接近……呵呵，是不是越说越悬了？当然，小陈的能力是没问题的，当时又缺人手，于是小陈还是进入到了王总的团队中。
当我们内心对一个人提防和不待见的时候，我们会或多或少地表现出来且让人觉察到吗？答案是肯定的。所以，小陈入职后，总觉得和王总的沟通不顺畅，而王总也觉得面对小陈时很别扭。
我辅导王总做了两类事情，第一类是让他发掘小陈被别人肯定的地方，以及对团队工作的具体贡献到底在哪里？第二类是当王总对小陈的良性看法积累到一定时期后，让双方坐下来一起喝了一场大酒，推心置腹地交流了一次。
王总后来反馈，那次交流“颠覆了他对小陈的印象”。王总在工作中也观察到，小陈虽然看重金钱，但不会利用手里的资源牟利，有好几次小陈负责的供应商邀小陈“活动活动”都被小陈拒绝了，此事换作小李可能就不一样了。再深挖，小陈为什么看中钱，是因为当时他刚买完房，有很大的房贷压力，同一时期父亲又生病住院了，后来，小陈从朋友那借钱才度过难关。
结束辅导的时候，小陈已经从不顺畅的工作境地中脱颖而出，成为团队内绩效顶尖的骨干员工。其实，真正颠覆王总对小陈印象的不仅是这一场大酒，更是王总以新的视角重新审视了自己对小陈的认识。
我们过去的经验是在有限条件下形成的，经验迁移到当前，能够成立是需要有对等的情景的。世界上没有完全相同的两片树叶，也没有绝对一样的人。所以，过去的经验有多少能够完全用于对人的判断呢？ 虽然不同人之间很难类比，但对于同一个人而言，以下三类过往的经验信息可以用作未来的读人预测。
第一，环境（情景）可以类比。比如某个销售团队的主管在与团队沟通销售方案的过程中频频出现剑拔弩张的对抗，那么情景的归因是群体互动场景。
第二，行为和结果之间的因果关系（效果或目标）可以适度类比。前面例子中那位与群体剑拔弩张的主管之所以强势，是因为他掌握了一条其他人不知道的信息，而且他所有说服大家接受自己观点的动机出自真心希望帮助大家理解（这条不能说出来源的）信息。
第三，内在动机及行动的目的（理由）可以类比。上述这位主管把团队成员当成家人，所以说话时不注意措辞，而且他认为时间紧、任务急，先搞定事再说，自己人的感受稍后再管。行动的结果是，大家虽然认可他的建议，但过程体验不好。
那么，当以后再有这样的情景（与团队意见分歧，同时他又掌握了不可说的关键信息），主管还抱着同样的目的（时间紧、任务急，任务是大家受益的），我们就可以预测主管还是极有可能地采用剑拔弩张的行为方式。这也是为什么我们说“过去行为可以预测未来，但不等于过去一定预测未来”。
P9－12
人才选用育留，读准人心，是推动人性化管理的基础。带团队的人要深谙识人之道，才能真正找对激发团队的路径。
——中信建设证券股份有限公司董事总经理周笑予
读人是管理者的基本功。只有读准人，才能用人之长，挖掘其潜能。本书作者心理学功底深厚，在海量读人实践之后整理了这些心得，值得细细品味。
——中国工商银行杭州金融研修学院院长陈华蓉
识人用人的专著并不少，要么过于理论化，缺乏人才管理实践场景的支持；要么太经验化，缺乏结构规律，难以推广。这本书给人的惊喜之处在于既有严谨的学科理论，又有大量人才管理实践场景中的读人话题，专业性、应用性和可读性兼顾。
——58赶集集团高级副总裁段冬
好的领导者既能系统审辩地看问题，又能洞悉人性美丑。相对于领导力培养过程中常见的沟通、商务、市场、策略等内容，心智模式培养和阅读人心的积累更为底层和基础。对人性进行洞察，会让领导者更好地预测这个人未来的行为表现，这是这本书更深层次的价值。
——乐视大学副校长、原京东大学校长马成功
从大量事实和数据中提取适合典型人才管理场景的读人技术，足见笔者的工匠精神。阅读本书也是一次读人的过程，既从干货见“匠气”，也从积累见“心力”。
——中粮我买网人力资源总经理，原中粮集团忠良书院总经理助理王顺杰
识人用人既是科学，也是艺术。在中国文化下，人们过去更习惯于对经验和思想做总结，更多的是“艺术”。这本书为“科学”增加了砝码。
——《企业管理》杂志社社长孙庆生
关于读人，关于人才管理，远远不是36篇笔记所能涵盖的，我们只是拮取沧海一粟而已。希望借此可以引发更多管理者对人本性的关注，从会读人、选人、用人迈向更人性化地带队伍。
得益于北京智鼎管理咨询有限公司这个当今国内人才发展、测评领域的佼佼者，本书的写作过程一直不缺乏技术和实践的支撑。如果没有智鼎咨询创始人田效勋博士、柯学民总裁、张登印副总裁的远见卓识和持续支持，以及智鼎在线总经理连旭博士的关照，本书根本就不会出现。从他们身上，我读到了智力智慧服务型企业创业者身上特有的专注、坚毅和低调，与他们共事是我一生的荣幸。能在这个摒弃浮华，甘于点滴积累专业素养的团体中贡献一份智慧，是我难能可贵的财富。
很感谢不愿意透露姓名，但愿意把与我们共同原创智慧成果公诸于众的客户们。在一篇篇笔记中，他们是王总、李总、张总……从他们身上我读到了开放与无私的格局，与格局大的人合作，也提升自己的格局。
每篇笔记中都有我们顾问的身影，熟悉的人读到时自然会会心一笑，在他们身上我读到的是求实、用心与专业。刘瑞利、王康财、葛振林、高禄、张丽、高娜、王天璐七位前同事对这部书稿给予了最直接的贡献。瑞利一直和我一起探索识人与培养结合的专业工具和方法，书中精选了我们碰撞出的部分火花。康财大受欢迎的行为风格读人微课堂，为本书行为风格的相关笔记提供了直接的思路。本书中压力面试相关笔记来源于葛振林已发表的研究成果。高禄女士在全书的统筹和参考资料的精选上投入了大量的时间，她鞭辟入里的反馈帮助我进一步完善了全书结构。书中关于面试官能力培养的部分结论，来自高娜女士的研究和综述。张丽女士是“创新人才”研究方面的专家，书中有关创新人才方面的内容有她的直接贡献。王天璐女士协助策划、推动每一本我撰写书稿的出版工作，这本也不例外。
还要特别感谢带我进入心理学殿堂的苗丹民和宋华淼两位教授，他们都是军事心理学界首屈一指的专家。跟他们每次30分钟的交流都是一堂心灵成长的课堂，也是我在这个领域持续坚持的动力来源。
摩西脑图的罗娟女士在只有目录的情况下，通过与我的交流，“推导”出了前两章的思维导图，并完成了手绘，领悟力可见一斑。
感谢同行前辈们的鼓励和推荐。
我的家人，在春节这样重要的时间分多地度过，让我专心于书稿的撰写，在此已经不能仅用“谢”字来表达内心的感受。
胡炜
2016.3
一直以为，人的管理，不是靠一两个专家就能成的事，需要组织中每位管理者都对人有深刻的认识。
在这个高举“跨界、融合、创新”的时代，无论是开发新产品、制定市场策略、提升销售业绩，还是引进和管理人才队伍，都离不开管理者有效识别人的行为模式，了解人心人性的需求。简而言之，读人能力已经成为组织能力、个人成功以及领导力发展的核心。
那么，具体来说，管理者该如何觉察他人行为？如何利用这些有效的信息做出符合当下情景的判断与互动？如何达成共识？如何影响与激励……千百年来，从刘劭的《八观》到曾国藩的《冰鉴》，再到保罗·艾克曼的《说谎》，学者和实践者们一直没有停止过对读人能力开发的探索。
笔者从事人才管理工作的十年间，累计完成了19000多人次的读人活动，从中观察、识别、提取、归纳、预测人们的行为倾向。同时，还与我们的人才发展咨询团队一起，辅导了数百名管理者及数千名销售人员进行读人能力的训练，帮助他们获得了事业上的进步。在这个过程中，我们一直想把读人有关的一些总结和案例与大家分享。
有别于前辈及同行们从理论、技术的角度去总结读人方法，我们尝试着站在常见工作及生活场景的角度，从近十年的实践中抽取典型案例，结合读人必备的一些基本理论和有效工具，探讨读人的知识系统和具体应用。全书36份读人笔记，分别纳入马步篇、利器篇和应用篇中。对于那些具备一定读人基本功的读者，可以跳过本书的马步篇，直接从利器篇和应用篇开启你的读人旅程。
为了让读者获得更好的阅读体验，我们尽量将每份笔记的篇幅控制在10页内甚至更短，并且尽量去掉一些专业晦涩的表达，读者可以从任意一份笔记开始阅读。对于这种编排方式，专家们可能会觉得不够专业和系统，读者一开始也可能会觉得零散，但如果真正读完这些笔记，您就能找到串起“读人”能力的那条“金线”。
读人是领导力中比较微观的能力，很多信息要靠“意会”而不能“言明”。我们尽力结合实际场景，让文字产生一些画面感，但奈何功力有限，不能尽沧海一粟。
书中很多结论虽然有事实、经验和数据的支撑，但毕竟还是在有限情景下获得的，真实推广应用时还需要酌情分析。
无论您阅读本书的初衷是为了更好地管理他人、销售自我，还是处好人际关系……只要能和您有一丝共鸣，能给您带来些许启发，这本书出版的目的就达到了。
谨以这本小册子，作为诸位探索读人能力开发的踏脚石。就像行为科学研究仍然在不断发展一样，我们对读人的认识也有不完善之处，欢迎大家批评指正。
作者
2016年春于北京望京
如何觉察他人行为？如何利用有效的信息做出符合当下情景的判断与互动？如何达成共识？如何影响与激励他人？以上列举的种种能力，其基础都是读人的能力。对于管理者来说，读人能力是其领导能力的核心；对于组织来说，其管理者的读人能力是稳定人才队伍及开拓业务的基石。
千百年来，从刘劭的《八观》到曾国藩的《冰鉴》，再到保罗·艾克曼的《说谎》，人们一直没有停下对读人方法探索的脚步。有别于前辈、同行们从理论、技术的角度去总结，本书作者胡炜、田效勋基于十年专业研究、19000多人次读人实践，尝试从常见工作场景的角度探讨读人的知识系统，将读人的基本功、读人的具体应用与读人的有效工具，用一篇篇笔记的形式展现给读者，力求让读者读完本书后，有收获、有感悟、能实践。
《写给管理者的读人笔记》适合所有的管理者阅读，也适合服务于政府机构以及500强企业的人才顾问阅读。
胡炜和田效勋尝试着站在常见工作及生活场景的角度，从近十年的实践中抽取典型案例，结合读人必备的一些基本理论和有效工具，探讨读人的知识系统和具体应用。《写给管理者的读人笔记》全书36份读人笔记，分别纳入马步篇、利器篇和应用篇中。对于那些具备一定读人基本功的读者，可以跳过本书的马步篇，直接从利器篇和应用篇开启你的读人旅程。
