在令人眼花缭乱的新工具和技术背后，本书梳理和分析了真正影响人才培养领域发展与演变的三大关键驱动因素，希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。

很多培训经理都希望工作得更有成效，本书试图为此提供一些支持。

培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗？与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同，本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90—10规律”：

员工的学习90％以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外；

员工的成长责任90％以上应当由直接主管而非培训部门承担；

组织当中出现的问题，90％以上都不是培训所能够解决的。

企业如果希望人才培养工作真正有效地开展，培训经理如果希望真正为企业创造价值，必须：

让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中；

让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上：

让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。

在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。

本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升培训绩效。

前言

培训经理需要跳出传统思维的框框

企业在人才培养实践中存在认识上的误区

阅读经典是寻找答案的最佳选择之一

本书的特色

本书核心内容概述

培训效果：尴尬的“倒二八现象”

 1．1 1959—2009：柯氏评估法50周年

 1．2 正确的问题，不正确(不完整)的答案

 1．3 真正的挑战：三个“90一10规律”

 本章小结

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2 从培训到学习：在实践中成长

 2．1 人才培养：静悄悄的革命

 2．2 从传统课堂到课堂之外

 2．3 行动学习：行动？还是学习？

 2．4 人才培养领域的演进

 2．5 从培训1．0到学习2．0

 本章小结

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3 从培训到绩效：看似简单的因果关系

 3．1 培训效果的提升：“4—3—3模型”

 3．2 培训：从改变“人”到改善“环境”

 3．3 多管齐下：系统地解决“系统问题”

 本章小结

 参考文章：功夫在诗外——如何让培训更见实效

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4 最佳配角：人力资源部门的角色悖论

 4．1 人力资源管理：谁主沉浮

 4．2 贡献思维：从关注投入到关注产出

 本章小结

 参考文章：人力资源管理与人力资源部定位

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5 管理者培养：大局之上有大局

 5．1 管理者研究：那些人，那些事

 5．2 领导管道：打破彼得定律的魔咒

 5．3 培养管理者

 5．4 人才培养：大局之上有大局

 本章小结

 案例解析：基于素质模型的管理培训项目

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6 不能承受之重：企业大学热的冷思考

 6．1 人才加速培养需求催生企业大学现象

 6．2 万千宠爱于一身：期望过高的误区

 6．3 战略性部门：单独设置的诱惑

 6．4 把战略性的职能从人力资源部门转移到企业大学？

 6．5 给企业大学一个合理的期望与定位

 本章小结

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7 向营销和制造系统学习：培训经理的思维修炼

 7．1 从三个“90—10规律”看培训经理的关键素质

 7．2 学习营销好榜样

 7．3 学习制造好榜样

 本章小结

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后记