下属不是讨厌”公司“，而是讨厌”上司“才辞职的！披露企业中层的危险行为！

日日繁忙，没时间积累专业知识？以无解答的提问方式主持大多数会议？故意四处奔忙，显示自己很勤奋？认为巡查是上司主要的工作？所有下属都只等自己发号施令？经常询问下属对自己的看法？我什么都懂，我总是对的？常常对下属炫耀过去的成功经历？我布置的所有工作，下属都应欣然遵从？功劳是我的。过失是下属的？把辛苦的、困难的工作交托给有能力的下属？尽可能拖到最后一刻才做决策？加班加点等于工作勤奋？对公司倾注100％精力的人会使公司蓬勃发展？这些说不定就是你现在的样子，赶紧脱胎换骨，蜕变成受人尊敬的中层吧！

本书选取了许多我们身边常常发生的、让大家感同身受的的事例，分十章来论述。。

本书由韩国四位著名领导力专家合力完成，他们来自企业管理现场，通过真实的职场故事，塑造了好中层、坏中层两个形象，帮助中层管理者认清自身管理上的不足，快速提升领导力，更好地激发团队工作热情，实现下属、自身、企业的多赢！

以下为送给企业中层的“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心制造出一个应声虫和众多反对派；工作狂上司身边充满好吃懒做的下属。

序言

导言

第一章 无能VS实力

无能上司造就低能下属

无能型：善于说官话的上司  不断以提问攻势刁难人的上司

善心大发后逃之夭夭的上司 热情高涨的假工作狂上司

靠人情逃避危机的上司

实力型：绘出大纲，摸准脉络  别忙着教训，先解决问题再说

保持学无止境的心态  合理分配工作也是实力的表现

第二章 怀疑VS信任

“监工”上司造就爱搞小动作的下属

怀疑型：四处巡察的上司  不相信下属能力的上司

“就是看你不顺眼”的上司 言行不一的上司

信任型：给下属主导工作的机会  别把下属变成失败者

懂得适时进退

第三章 独断专行VS洗耳恭听

独裁上司造就盲从下属

独断型：坚持“按我说的做”的上司  打着沟通旗号说教的上司

先下结论再商讨的上司  把异议当挑战的上司

“我自己想好了就行”的上司 高深莫测的上司

倾听型：练习主动攀谈  打消“多管闲事”的念头

广开言路

第四章 自负VS谦逊

自命不凡的上司没人帮

自负型：无所不知的上司  陷入“我是No.1”错觉的上司

许诺空头支票的上司  颐指气使的上司

谦逊型：从严以律己做起  赞扬下属，你的身价也将倍增

第五章 卑怯VS勇气

推卸责任的上司让下属无所归依

卑怯型：功劳是我的，过失是下属的 把难题丢给下属的上司

欺软怕硬的上司  推卸决策责任的上司

频频改口的上司  挖好陷阱等人往里跳的上司

勇气型：如果是最佳方案，那就果断决定一味责备不会使下属真心拥戴你

勇于直言上级的错误  承认过错与失败，懂得适时进退

第六章 虚伪VS真诚

表里不一的上司造就关系疏远的下属

虚伪型：两面三刀的上司  明知故问的上司

错把命令当请托的上司  假装关怀备至的上司

根据场合变换称谓的上司  说一套做一套的上司

吝啬表扬的上司  为遨功示好滥搞活动的上司

真诚型：做一个勇于承担损失的上司 说一百遍不如行动一次

真诚关心下属

第七章 冷酷VS关爱

不近人情的上司没人受得了

冷酷型：唯我独尊型上司  评价随期待值变化的上司

人身攻击型上司  咬住一次失误不放的上司

罪轻罚重的上司  把训斥当拿手好戏的上司

关爱型：关怀会让差劲的记忆力增强 付出信任将换来成倍的回报

补短不如扬长

第八章 整齐划一VS兼容并包

追求统一声音的上司抹杀创新思维

整齐划一型：禁止出格行为的上司  不允许例外的上司

走入“少数服从多数”怪圈的独裁上司

追求机械性统一的上司

兼容并包型：不要以偏概全  超越被动的包容，积极一点

从迥异的风格中体味别样的乐趣

第九章 偏心VS公平

偏心制造出一个应声虫和众多反对派

儡心型：以校别、派别、人脉壮大势力的上司

好歹不分的上司  任人唯亲的上司

迷信“招牌”的上司

把工作全部压到一个人身上的上司

公平型：不要平均要平等。不要偏心要区别

让前锋、后卫和门将各司其职

牢记心中的那一杆秤

第十章 埋头苦干VS劳逸结合

工作狂上司身边充满好吃懒做的下属

埋头苦干型：目标过高降低投入度

把时间100％投入到公司的人会搞垮公司

劳逸结合型：工作和生活的平衡有助于提高工作成效

合理指挥，合理要求成果

后记 职场上司们，赶快做出改变吧！

缺乏实力的话，就培养坚实的后盾吧

面对无能的上司，下属们往往很难袖手旁观。抛开业务能力不谈，这些无能上司之中不乏人品足以登上“我愿与之共事的上司”排行榜No.1的好人，许多下属乐意与之私交。在以结果为导向的组织中，眼看着上司因为能力不足忙得焦头烂额，下属们也会寄予同情。况且，做下属的去指责上司无能多少也有些难以启齿。焉知五年、十年后，自己会不会也面临和今天的上司同样的处境呢？

可是，为什么我们仍然要说“无能”是上司必须坚决摒弃的不良因子呢？因为无能只会令自己自怨自艾。一旦出现问题，掩饰无能的言行就会变成向下属转嫁责任的行为。这是牺牲他人以掩盖自己过失与无能的策略。在总是将自己的过失转嫁给下属的上司手下工作，下属们容易采取防御性的工作态度，最终他们的工作热情会因为上司的无能而逐渐消减。那么遇到这种情况，上司们该怎么办呢？

01.绘出大纲，摸准脉络

成语“囊中之锥”是指把锥子放在口袋里，锐利的一端自然会穿透口袋伸出来。同样，有真才实干的人即使不高调声张，他的优秀也会自然而然地广为人知。

所谓领导者，顾名思义就是前面提到的“带领”之人，即必须做好领路人。领导者实力的第一要素当然就是指明道路。小到一份策划书的整体脉络，大到一个企业的业务方向，规模虽有大小之差，本质却完全相同。也就是说，真正有能力的上司必须拥有全局视野，同时，他还能够明确指出当前应该集中解决什么问题。凭真本事带领团队的上司有如下这些行为：

·准确绘出大纲，指明问题的本质及解决方向；

·不断接受和学习新知识；

·提出激发下属学习意识的问题；

·当好下属的庇护伞；

·出现问题时，首先考虑如何解决，而不是责备训斥；

·不急功近利。不沾沾自喜。

IT解决方案公司的金经理正在研究要提交给客户公司的客户管理系统改善方案。由于客户规定的时间比较紧，项目负责人金助理在公司标准提案书的基础上稍作修改就交来了，报告中错别字随处可见。

金经理：我看了看提案，该有的内容似乎都有了。但有一个问题，对方公司为什么要更换现在的客户管理系统呢？

金助理：上次扣客户面谈时也问过了，似乎没有什么特别的理由。

金经理：什么问题都没有就要换，这怎么可能？肯定有什么理由啊。

金助理：一般来说，更换IT系统的原因要么是觉得系统落伍了，要么就是嫌成本太高了。

金经理：我们现在的方案是从A到Z全部换过。这样一来，成本必然会上升，万一对方的要求是节约成本，那就不合适了。从对方公司的财政状况看来，我认为他们也不是为了节约成本才要换的。

金助理：经您这么一说，好像的确如此。

金经理：你刚才说另一个常见原因是系统落伍，这话是不错，可是目前的系统是什么时候投入使用的呢？

金助理：听说是两年前开始使用的。

金经理：要说落伍，时间也不怎么长啊。无论如何，我觉得不像是因为这些常见因素才要更换的。你先弄清楚客户公司到底为什么要换系统。我想他们是不是为了提高客户管理水平？如果我的推测正确的话，我们交给对方的提案就不应该以现在这种从头到尾更换的形式制作，而是对原来的系统加以更切实的保障。你再围绕这个中心仔细思考一下。另外还要突出我们的提案不同于其他公司的内容，这一次就以客户管理水平升级为重点吧。

像上面这种情况，如果遇上没有真本事的领导，多半就要一边研究报告一边挑错字了。越是无能的上司就越看不到全局，一味在细枝末节上纠缠不休。有些机灵的下属一般会在报告里故意留下三四页篇幅的错别字，因为上司如果挑不到刺儿，讨论是不会结束的。有实力的领导在对错别字这种细节问题指指点点之前，会先设法抓住报告的中心思想，然后就像上面的金经理一样，告诉下属什么才是最重要的。诸如“无条件重新想过”此类毫无指向性的废话他一句都不会说，相反他会把自己经过思考得出的结论明确地传达给下属，让他们明白问题的核心。

02.别忙着教训，先解决问题再说

无能的上司遭遇突发事件时，会立刻叫来犯了错的下属，冲他大叫大嚷：“怎么会搞成这样？是哪里出了错？”这个倒霉蛋下属要么干脆来个哑巴吃黄连一声不吭，要么就老老实实地回答上司的问题，解释事情是怎么“搞成这样”的，同时绞尽脑汁为自己开脱。然而这种回应方式往往令上司更加火冒三丈，因为上司冲口而出的“为什么”并非是真想弄清事情的原委，只不过是在怒火中烧、难以抑制之际劈头盖脸地发一顿脾气罢了。耳听着上司大呼小叫，下属们往往暗中抱怨：“都已经是泼出去的水了，你还想要我怎么样啊？”

与此相反，精明能干的上司会先考虑如何收拾残局。当然，有时为了解决问题也需要知道事情的来龙去脉，但其目的决不是为了要追究责任。

03.保持学无止境的心态

“切磋琢磨”是指做事尽心竭力做到最好。虽是老生常谈，但想要在当今社会立足，的确需要坚持不懈地学习。这个词应该铭刻在每位上司的心中。因为已经掌握的知识不多久就会变得陈腐过时，而且职位升得越高，涉及的领域就越广，如果不坚持学习，虽说已经掌握的知识总量不会减少，但总体实力却会相应减弱。我们来听一听下面这段访谈：

顾问：您也担任过多种不同的职务了。虽然接触新领域之初多少会有些生疏，但下面的人都众口称赞组长您专业知识丰富呢。请问您在如此多的领域都能展现超凡实力的秘诀是什么呢？

艾学习组长（一语双关，意指这位组长不断坚持学习）：知道我每到一个新领域后最先做的事情是什么吗？是去买有关这个领域的书来看。以前我是做工程设计的，后来才调到市场部来。当时我一个技术狂懂什么市场啊？一开会，什么“客户群体”、“目标市场选择”，人家说的话我一句都听不明白。所以就去买了几本讲市场的书来看。看了三四遍之后，总算能听懂别人在说些什么，呵呵……当时觉得自己还可以了。没想到后来发现还是不行。之后没多久，我和一个大学教授一起做项目，他又是张口“卡方”、闭口“卡方”的，我自然又是不懂，于是赶紧又去买了几本统计方面的书。看过之后，虽说不能真的去做数据统计，但总算能明白那位教授在说些什么了，还能时不时在旁边插上一两句呢……就是这样，一有不懂的就马上买几本相关的书来看。不过当上组长之后时间太紧，渐渐地也就没工夫那么做了。现在我会尽量找删节本来看，节省时间。

04.合理分配工作也是实力的表现

被评为韩国最受尊敬的管理者的安哲洙曾说过：“如今，像莱昂纳多、达·芬奇那样凭个人才能成就一切的时代已经过去，各个领域的专家齐心协力成就大事的新时代已经到来。”不论领导者个人能力有多强，也不可能在所有领域都出类拔萃。那么，应该如何弥补自己的不足呢？

这个问题其实比你想象的简单。方法就是：第一，接受别人的帮助；第二，交给擅长的人去做。上司要做的就是创造条件，发掘有用人才，让他们为你代劳。这样上司的业绩自然就节节攀升了。  在日益纷繁复杂的社会中，上司必须要有发掘“谁擅长做这件事”的眼光，清楚“要使他的能力得到充分发挥，我还需要做些什么”，而不是“一个人干完所有事情”。这才是上司的真正实力。承认自己力不从心并鼓励有能力的下属去做并不代表自己无能，恰恰相反，这是能够意识到并且超越自己局限的真正领袖素质。“人才管理”专家杰弗瑞·菲佛教授和罗伯特·萨顿教授曾这样建议：“如果你对事情的了解程度还不如下属深，那么除非你想从他们那儿学点什么，否则就站在一旁，袖手旁观吧！”

P14-19

在证券大楼林立的汝矣岛有一家小酒馆。下班时间一到，工作了一整天的上班族便三三两两地来到这里，开始他们的小聚会。话题从飙升的汇率、暴跌的股票以及房地产市场等经济话题，到演艺界丑闻，无所不包。等到酒意微醺，话题便不知不觉转移到对自己上司的评价上面。他们的评论都是什么呢？

“金经理真不简单！”这是赞叹；“金经理太可恶了！地府的阴差都在干嘛呢？怎么还不把那混蛋抓走？”这是苛评。也许有人会不以为然，觉得在人际交往频繁的职场中，员工对上司的称赞或指责都是正常的。然而细细听来，这些话语却都以负面评价居多：挨上司骂、被上司整、上司就是看自己不顺眼、厌倦了迎合喜怒无常的上司、疲于应对有缺陷的上司等等。

员工们之所以每周或每个月总要和同事一起喝酒、背地里说上司的坏话，是因为如果不那么做，他们义愤填膺的心情就无处宣泄。虽然他们心里也想着“再忍一忍就过去了”“这事儿完了就好了”，可一旦到了忍无可忍的时候，他们就会立刻离开公司。其实准确地说，他们不是离开了“公司”，而是离开了“上司”。

上司们必须记住，一味地叱责、一个劲儿地布置工作、持续地不公平对待，好的下属肯定会离开。如果员工讨厌和自己共事的上司，那么无论公司的工资水平有多高，福利有多完善，同事关系和工作环境有多好，他们也同样会离开。这对公司来说可是一笔不小的损失。韩国的一项调查显示，约75％的员工离开公司的理由是“对上司不满”，由此可见一斑。

但现实却总是令人遗憾。尽管那些品行恶劣的上司得不到下属的拥戴，但他们却总是青云直上，获得上级的赏识。也许上司的上司也是同一种人吧？他们或许认为：“老板希望看到的是上司从公司的利益出发，让下属拼命工作、创出成果，我挨下属几句骂也无所谓。”

那么，这些挨下属骂的上司就可以一边自吹“我是领导”，一边坚持“组织的生存法则从来如此”吗？这真是极度肤浅的逻辑。如今早已不再是按入职先后论资排辈的年代了。而且一般说来，公司老板不仅看重工作成果，而且也会选拔真正有才干、领导能力优秀的人担任要职。否则，即使现在已经当了上司，也多半再没有什么上升潜力了。即使让你升官，不过是对你入职以来对公司忠诚不二的回报，以及对你压榨下属得来的些许业绩的奖励罢了。最终，这种无能且恶劣的上司必定无法在组织中长存。

撰写此书的最重要原因即此，笔者的疑惑主要有以下三点：

·为什么上司总是得不到下属的好评？

·上司恶劣言行的本质究竟是什么？

·如何才能成为受下属尊敬的上司？

我们试图为您解决这些疑惑，切实发挥职场“上司”们的中流砥柱作用，以提高企业的竞争力。职场上司们也要时时留心周围（下属的评论），反省自己，彻底脱胎换骨，成为受下属尊敬、为公司需要的好上司。

职场上司们在阅读众多领导力书籍时，往往当时会暗下决心努力成为受人尊敬的领导者。可是合上书本之后就会忘得一干二净，还是按照原来的老方式行事。有人称这种现象为“领导力的假象”。不过，本书编写团却有着不同的看法。我们通常接触到的谈领导力的书籍多以西方国家的企业和文化圈中发生的故事为背景，很难唤起国内读者的共鸣。因此本书选取了许多我们身边常常发生的、让大家感同身受的的事例，分十章来论述。相信在听了国内职场的员工和上司经历的真实故事后，我们更能时刻反省自己，彻底改头换面成为一个好上司。我们在每一章开始先列举了领导者必须坚决摒弃的行为，然后再告诉读者如何才能成为一个受人尊敬的上司。

希望读者朋友们在翻阅本书的同时，多回顾自己以往的行为，看自己是徒有其表，还是真正受人尊敬的上司，然后朝着好上司的目标去努力。

在编撰本书的过程中，我们虚构了坏上司和好上司的形象，其间我’们时感怅惘。原因是坏上司的形象总是很容易想象，而好上司的形象却十分模糊。真希望五年、十年后再回过头看职场上司们时，浮现在我们的脑海里的只有好上司的形象。

衷心感谢为本书的编撰提供帮助的各位朋友。感谢毫无保留地将自己的研究秘诀、研究态度教给我们的LG经济研究院的金周享院长和李春根主任，同时还要感谢使本书顺利出版的wisdomHouse出版社。

2008年10月初秋晚

别再嚷嚷“我是上司”，停止一意孤行

传统的韩国社会是以父子关系为轴心的垂直型文化，这一点区别于西方社会水平型的文化。迄今为止，韩国企业中垂直的、位阶关系仍然占据着支配地位。这样的结构导致大部分的权限都集中到了上司一个人身上。

上司独断专行的情况因此就有愈演愈烈之势，而这对企业来说可能就是致命的伤害。比如在做重大决策时，上司可能会不耐烦听完下属的意见，从而一意孤行地下决定，招致员工的不满。

如今的上司必须时刻保持聆听的心态，认真听取每一位员意见和构想。在僵化的企业氛围中，员工只会消极地听凭上司吩咐，不再自主地发挥创意、积极工作。此时，不管引进多么杰出的人才，都难以创出好的成果。上司们要牢记，组织的创新构想是在多样的意见或构想相互碰撞、融合之后产生的，所以上司必须在与下属虚心交谈方面倾注努力。

与此同时，上司要果敢地“相信并托付”下属，授权他们应有的自由行动权力。为了充分发挥下属的潜能，上司必须信任下属，把工作交托给他们。最近某职业篮球队的教练以其独特的领导风格备受关注。与篮球界“教练的话等于圣旨”这一惯例不同，这支球队中的任何队员都可以针对教练的作战方案提出自己的意见，甚至和教练截然相反的意见也可能被采纳。尽管有些评论讽刺教练缺乏魄力，但现任教练执教后，这支队伍就一直长胜不败。现在，是时候果断摒弃“没我不行”“上司扮演的角色是管理／指导者”这类思想了。

为了成为受人尊敬的上司，开始改变吧

想要成为好的领导者，领导者自己必须接受训练。升迁、或者担当重要职务不代表已经成为真正的领导者，也不表示能够真正发挥领导力。上司必须不断学习。如果上司本人没有自发进行改革和学习的意愿，那么即便公司开展了领导力培训项目，也不会对其产生任何作用。无论把多么色香味俱全的年糕摆在饭桌上，要是吃的人不喜欢，不也无济于事吗？所以上司自己必须怀有成为“受下属尊敬的上司”这一目标意识，不断地努力学习。

组织也好、员工也罢，其标准和过去相比都有了显著的提高。这一点职场上司们必须及早醒悟。如果坐上了上司的宝座后就颐指气使，那么当唯唯诺诺的下属泛滥成灾之时，就会意识到自己早已成为旧时代的老古董了。现在的下属有能力辨别谁是“没有真才实干的上司”“只为自己捞实惠的上司”或“对下属虚情假意的上司”。如今的上司倘若不随着时代改革创新、使自己具备过硬的领导素质，那么生存下来都会很困难。为了使五年后的生存处境更好，为了使将来的发展更好，上司们必须从现在开始做出改变！