肖恩·史密斯、瑞贝卡·麦辛编著的《HR经理问答手册（第2版）》帮助企业所有者和经营者诠释和理解不断增加的大量信息，做出更加明智的决策，进行更有效的业务管理。提供一本及时的、有实际价值的管理者指南，以帮助人们处理职场日常事务。在建立、修改和维护员工规章和程序方面继续为人力资源专员、人事经理和企业老板提供可信赖的资源。为人力资源管理领域提供最新的全面的概览，越来越多的老师选择本书作为管理课程课本了，本书将适应他们的需求。

这本书将成为很有价值的工具，帮助你解决问题，为你提供指点，使你遵守法律，并令你的组织可以集中精力实现业务目标。

从招聘策略、工资到福利管理、就业市场、工作场所，都在以前所未有的速度发生改变。因此要根据最新的法律、政策法规和最佳实践者的声音制定最有效的人力资源政策。

想制定出强大的人力资源政策，就必须知道全面而实用、有效的信息，肖恩·史密斯、瑞贝卡·麦辛编著的《HR经理问答手册（第2版）》这本书对于人力资源从业者和任何参与招聘的专业人士和管理人员来说，都是一个绝佳的、宝贵的人力资源答案和实践参考。并且这本书已被完全更新为第二版，以组织专题问答的形式，反映变化的方方面面人力资源和员工关系。

《HR经理问答手册（第2版）》由资深职业律师史密斯和人力资源顾问麦辛为您提供清晰的、强大的人力资源问题的回应，超过200的话题和目标设定，解决你最紧迫的人力资源问题。

1.员工的选择

 我怎样找到、吸引，并挑出最好的员工／1

 找到求职者／2

 网络招聘／5

 其他推荐资源／12

 猎头公司／17

 主持面试／20

 招聘前的考核和筛选／26

 发出工作邀请／30

2.HR政策

 我们为什么需要这些人，他们看上去应该是什么样的／33

 员工手册／35

 平等就业机会原则（EEO）／37

 雇佣和报酬的政策／38

 请假制度／38

 员工福利／39

 员工安全制度／39

 纠正措施／终止政策／40

3.绩效管理

 如何评价业绩。并进行有效的绩效审查／47

 建立绩效管理系统／49

 业绩审查机制／53

 其他审查办法／59

 试用期／61

 实施业绩审查／63

4.员工关系和留任

 我该怎么留住优秀的员工。并维持好各级工作关系／67

 培养有效的职场沟通／68

 构建奖励和认同机制（Reward and Recognition Program）／75

 保持工作和生活的平衡／80

 提供有意义的职业成长／83

 解决职场冲突／85

 当员工离开：主持离职面谈／88

5.报酬

 我应该给员工多少钱／91

 工资和工时法／92

 、豁免主管／94

 豁免行政人员／95

 豁免专业人才／95

 豁免外勤销售／95

 与计算机相关的豁免工作／96

 员工报酬体系／99

 制定工资等级（pay grades）／100

 加薪／103

 可变报酬：福利和奖金／108

6.福利待遇

 是什么让一个福利待遇计划具有竞争性／113

 法律规定的保险计划／115

 社会保障（social security benefit）／116

 失业救济／117

 员工赔偿／118

 提供经济安全福利／120

 团体人身保险／120

 AD&D保额／121

 伤残保险／122

 福利日：节日、假日和病假／123

 健康保险（health insurance）／127

 员工救助计划／137

 退休福利／138

 401（k）计划／139

 别的退休计划／141

7.法律事项

 主要的就业法律有哪些？我该如何遵守这些法律／145

 禁止歧视行为的法律／146

 1964年民权法案第7章／148

 1967年就业年龄歧视法案

 （Age Discrimination in Employment Act of 1967，ADEA）／154

 1990年美国伤残法案

 （The Americans with Disabilities Act of 1990，ADA）／156

 1963年同工同酬法（The Equal Pay Act of 1963，EPA）／159

 2009年莉莉·莱德贝特公平薪酬法

 （The Lily Ledbetter Fair Pay Act of 2009）／161

 2008年的反遗传信息歧视法第2章

 （Tide II of the Genetic Infonmtion Nondiscrimination Act of 2008，即GINA）／161

 家庭与医疗假期法案（The Family and Medical Leave Act）／162

 劳动安全与健康法案（1979年）

 （Occupational Safety and Health Act of 1979）／1 67

 1986年移民改革和控制法

 （Immigration Reform and Control Act of 1986）／170

8.当坏事发生到好雇主身上

 我该如何处理职场突发事件／173

 电子邮件、互联网和电脑的使用／175

 职场暴力／180

 在工作场所滥用药物／184

 监视其他职场不法行为／1 88

 进行员工调查／193

9.人事终止程序和解雇

 我该怎样合法地、人道地解雇员工／199

 人事终止程序／20l

 离职后的补偿与福利／206

 其他离职后的事宜／212

10.员工重组

 在变化多端的商业环境里，如何控制公司的规模／215

 兼并与并购／217

 经济挑战／218

 计划裁员／220

 实行裁员／225

 考虑留下来的员工／228

 工具与模板／231

 通过电话询问以下十个问题，再安排求职者进行面试／232

 求职者流量分析／233

 雇佣前的电话背景核查／234

 医疗保险对比模板／235

 员工手册收讫回执模板／236

 组建焦点小组，准备更新绩效管理系统／237

 自我评价／237

 远距离工作清单／238

 歧视／性骚扰正式投诉表格／240

 EEO—1志愿自我认同表格／242

 离职清单／243

 离职面谈提问／244

 雇佣背景核实要求／246

“我该怎样建立有效的员工推荐计划？”

员工推荐计划是关系网的另一种形式，在这个计划中，公司对推荐新员工的老员工进行奖励。你不需提供一大笔奖金，甚至未必需要金钱作为奖励去提起员工们的兴趣。假如你的计划安排执行得宜，100美元的小奖励，或者奖状及其他非金钱奖励都足以激发员工们的参与热情。大部分员工参加该计划的动机是向组织贡献自己的价值，让组织认可他们。

要制订一个成功的员工推荐计划，最重要的元素是：沟通必须清楚。计划必须长期坚持下去。如果你的员工们都不知道这个计划，不了解空缺的职位，也不知道如何参与计划，即使你的计划再吸引人，也不会有人给你推荐新员工人选。

建立论坛，发布最近的职位空缺。论坛可以是员工公告栏、公司业务通讯、电邮网络或者公司的内部网络。将员工推荐计划的主旨和需求职位发布到论坛上，准确而及时地更新加入推荐的员工名单。你需要让公司的员工们知道，加入该计划的员工是光荣的，组织会感谢他们的帮助。对于奖励也要及时公布，让参与员工的贡献广为人知。员工们看到他们的同事得到奖励或被公司认可，就会更有热情亲自参与计划。

你没必要将所有的空缺职位都加进员工推荐计划，仅仅加入那些特定的难以招到人的职位就行了。同样的，你必须将任职资格和职位需求清晰准确的阐明。关于职位和奖励的误解会导致反感，不会为你带来合适的被推选人。

“我应该贴出‘正在招聘’的海报吗？”

假如你在一个高流动性的公司，公司里常有潜在求职者出入的话，那么标有“职位空缺”的标签或传单的确能够吸引许多求职者。但你的传单和海报不能只写“正在招聘，有空缺职位接受申请”，像优秀的广告一样，有效的传单必须是有创意的，并且针对合适的对象，能够吸引那些最有可能成为员工的客户和顾客们的注意。比如，在零售店，你可以挂上这样的海报：“你向你的朋友们介绍我们的产品吗？”

你的海报里还应包括以下内容：如何申请职位的说明，包括电话号码、接受申请的时间以及申请网址。当有人问起你的海报时，不要直接甩给他一堆空白申请表格，或直接把表格扔在桌上，给他一张说明书，告诉他哪些职位接受申请，以及申请的流程。决定应聘条件时，应考虑面向的招聘对象。例如，假如你只要为一个低技术要求的工作招人，那么就没必要要求职者提供简历。

求职者填写申请的地点需要仔细考虑。假如你让求职者们在业务忙碌的公司大厅填写职位申请书的话，会十分混乱，也容易让员工和客户分心。但你也不能将应聘表格发出去，让求职者拿回家填写，因为这样就不能确定表格是否本人所填写。填表说明应当指导求职者去某个合适的地方填表，或者让他们在业务较清闲的特定时段来交还表格。当你打算让人们通过网络申请职位时，不管是在贵公司的电脑上填写申请表，还是让人们通过互联网申请职位，请一定把申请页面做得简单清晰，易于操作，让不那么精通电脑的人也能够使用。

“应届生们在哪儿？我该如何吸引他们？”

并不是只有知名的大型公司才能够成功地进行校园招聘。不管你是想招聘一位员工，还是招聘许多员工，在学院、大学和高中进行校园招聘都是个有效的办法。大型公司常常在学校设立基金和项目，并因此获得特殊优待，优先招聘优秀的学子。但许多教育机构则认为小型的企业也是强大的信息来源，能提供大量的工作岗位。

校园招聘在公司有具体职位缺人时往往值回票价，但最有效的校园招聘计划应与学校建立起长久的人才流动关系，不仅为公司提供兼职员工、实习人员（带薪或无薪），还能在应届生之外提供一些有经验的员工。假如你不了解贵社区、贵单位、贵行业或贵领域的学校资源，那么先从选择可申请的学校开始。从基本的大学指南（如Barron的美国大学简介）开始调研，这种指南的索引是按地区和专业进行排序的。由于指南的服务对象是将要考大学的学生们而非雇主，你得做一些额外的调研工作来选择最合适的学校。找到能提供最适合你需求的学生的学校或计划后，就和学校的就业指导中心或实习办公室联系吧。

为了在尚未出现职位空缺时就与学校建立起合作关系，和学校的就业指导中心主任、实习办公室主任，以及你感兴趣的院系的领导谈谈。向他们自我介绍，介绍你的公司，并询问以下信息：

·院系课程的详细介绍，以确定该院系的学生和毕业生是否符合职位所需条件。

·校园招聘活动的日程表，安排面试活动的流程，以及在该校招聘同样职位的公司名单。

·进行中的针对校友和在校生的职位是怎么发布的？有哪些做法？包括：信息如何得到，将信息发给校友需不需要支付费用。假如他们告诉你一个面向所有学校的招聘网站，请不要感到吃惊。

·带薪或无薪实习计划的指导方针，包括申请流程（如：实习计划前需不需要与实习人见面、是学校批准就可以参加还是直接分配到具体职位？）实习日程表，工时，所需的酬劳和监管。

·哪些班级或学生俱乐部、职前群组允许邀请校外嘉宾？可不可以让公司的代表进行宣讲？列一份表出来。假如你觉得邀请学生去公司参观可以吸引哪个班的学生，那就发出邀请函吧。

·招聘会的日程表，包括收费标准和提供哪些后勤服务。

·校历，可参与实习的学生的时间安排和毕业时问。

找到公司内的该校校友，让他们加入你的计划以巩固与学校的关系。在招聘会中，由校友来担任雇主代表可以迅速与学生建立起紧密联系。

“怎样在2月份招到应届生？”

别抱怨说你只能在每年5—6月才能雇到应届生，有许多学生在别的时间毕业。也有学生毕业了却没找到工作，或者休过学，这些人也会与就业办公室保持联系。

假如你有个职位急需用人，问问学校里的熟人，让他们推荐一些人选。这些专业提供职业服务的人通常十分熟悉他们的学生，与校友也有联络。大学也常常会有职位发布系统，通常也面向校友开放。假如有机会，请求浏览对贵行业或贵地区有兴趣的学生的简历。

开展带薪或无薪实习计划会为你提供有价值的员工资源。通过实习，雇主有机会了解未来员工，还能培养出一批积极的公司代表，他们愿意回到校园，散播关于公司的正面信息。某些公司的实习计划包含培训生，让学生去公司进行3～9个月的全职工作。当有人离职、无法到岗，需要人员填补时，考虑招收实习生或培训生吧。鼓励暑期在公司打工的学生们成为公司的校园大使，与他们保持联系，即使他们即将考研，或者去别的公司。一个热情洋溢、善于交流的学生夸奖公司的工作环境很棒，这句好话比任何学校就业指导中心的宣传传得都快。

“招聘会上会发生什么事？”

招聘会有多种形式，从学校举办的校园招聘日，到职介机构在会展中心举办的招聘会，也包括一些面向特定需求的专场招聘会。参与招聘会可以吸引求职者，并扩大公司作为雇主的知名度。

参加招聘会的价格不等，参与校园招聘会和本地招聘会大约要花几百美元，参加职介机构在会展中心举办的、承诺将吸引成千上万求职者的招聘会则要花费几千美元。在作出参加某一招聘会的决定之前，与其他参加过该招聘会的雇主谈谈，吸取他们的经验和教训。收集参会企业名单，以确定该招聘会是否满足你的需求。展位较小的小企业会淹没在具有大型展位的大型企业中。而成为“小池子里的大鱼”则可能无法吸引成批的求职者，也无法扩大企业知名度。

未雨绸缪，以下做法将提高招聘会的成效。

·贵公司展位是否配备了合适的人员。展位的工作人员将给许多求职者提供对贵公司的第一印象。假如你去参加校园招聘会，展位上一定要有一位校友。

·为每个提交简历的人准备一个提问。提相同的问题，你可以根据回答记住不同的求职者，并分出他们的高下。

·尊重每个来展位的求职者。不要忘了规矩，哪些问题可以在面试中提出，哪些问题则不合时宜。不要因为你现在是站着的，或者在非正式的面试场合就掉以轻心。

·遇到合适的求职者时，准备好当场告诉他“下一步怎么做”。包括：安排立刻入职，并通过电话、便笺等保持联系；对所有简历做好跟进计划，方法与处理你通过其他途径收到的简历一样。

·在展位上放一些引人注目的东西。比如钢笔、钥匙链或其他小纪念品，放贵公司的市场材料也可以。食品，即便是小零食，也是一种折中选项。不要弄一些华而不实的招聘信息来营造积极的假象。

·四处走走，认识其他公司的招聘代表。这些人会成为你的关系网，帮你找到合适的员工人选。

P13-17

《HR经理问答手册》第一版于2004年出版，如今在许多办公室和图书馆的书架上都可以看到它的身影，这令我们非常高兴。更令我们高兴的是，许多担任人力资源专员和人力资源经理的读者写信给我们说，这本书帮他们更加从容地应对工作；而那些“值得复制的”和“最好忘掉的”HR实践案例亦令他们会心微笑。通过切身体会和收到的回馈信息，我们得知，一位律师和人力资源专员合作发声具有独特的洞察力，且对读者很有帮助。

近年来，人力资源领域在发展，就业法律在变化，因而我们在本书第一版还未付梓时就已料到，该书以后肯定会出第二版。尽管距离上一版才过了7年，但时代已发生变化了。第二版可以令你与时俱进，知晓就业法律最近作出的更改并妥当应对。我们会教你那些最新的影响就业环境的法律和规范，提供可操作的建议，将你所承担的法律风险减至最低，并提醒你注意医疗保障法律条文的变化。书中添加和增补了热门话题，诸如网络招聘、工资和工时分级社交网络，如facebook、twitter的出现带来的挑战。另外，由于许多公司在过去几年里不幸地需要裁员——也许由于经济形势困难，也许因为重组并购，人员过剩——我们专门添加了新的章节，关于如何有效地裁员，帮您渡过难关。新版本既反映了不断发展变化的工作环境的现实，又保留了第一版中关于正确管理和交流实践的建议，这些建议是常识性的，永不过时的，正是它们令第一版获得成功。

新读者们会喜欢我们的编排：我们将热点话题做成方便使用的问答形式，读者可以迅速聚焦到自己感兴趣的话题上。从履历复核到一次性买断，再到复杂的法律问题讨论，我们都解释得简明易懂，即使你不是律师或人力资源专员也可以看懂。通过清单、图标和特定的插图，你可以搞清楚每章的内容，而我们的“值得重复的”和“最好遗忘的”部分提供了真实生活中的案例，告诉你在人力资源管理实践中最好的做法和最坏的做法。在工具和模板部分，你可以找到有用的抽样表格和其他文件，适用于您所在的组织。

我们写作和修改该版本的《HR经理问答手册》，是为了：

·帮助企业所有者和经营者诠释和理解不断增加的大量信息，做出更加明智的决策，进行更有效的业务管理。

·提供一本及时的、有实际价值的管理者指南，以帮助人们处理职场日常事务。

·在建立、修改和维护员工规章和程序方面继续为人力资源专员、人事经理和企业老板提供可信赖的资源。

·为人力资源管理领域提供最新的全面的概览，越来越多的老师选择本书作为管理课程课本了，本书将适应他们的需求。

我们可以自信地说，这本书将成为很有价值的工具，帮助你解决问题，为你提供指点，使你遵守法律，并令你的组织可以集中精力实现业务目标。

肖恩·史密斯

瑞贝卡·麦辛

本书为企业管理者和所有者们创造良好的工作环境、处理复杂的人事管理问题提供了实际而有效的建议。

——Zactlary T.Julius，Professional Disposables International公司总裁

本书提供了大量真实有效、容易理解、可操作性强、脚踏实地的HR职业技能。无论在处理日常就业问题上，还是转变重大管理决策时，本书都将为您提供解决方案，回答HR工作的基本问题，同时提供怎样提升并解决每个经理人在职业生涯中都有可能会遇到的更为复杂的HR问题的解决建议。

——Vickie Littler，ARAMARK人力资源副总裁

本书直面并聚焦精明的经理人和人力资源经理，是他们解决棘手的人力资源问题的首选和案边书。

——David W.Garland，美国爱宾格林律师事务所

这是所有的管理工作者必须人手一本的人力资源必读经典。

——Lisa J.Starmatelos，KVL Audio Visual Services人力资源总监