《企业家成长机制与创业环境》系列专著之四。本书是国家自然科学基金重点项目——企业家成长机制与创业环境研究的成果之一，将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，专门针对并购式内创业，系统深入地分析了其过程中的关键问题——人力资源整合问题，探讨了并购式内创业维度特征、并购式内创业中人力资源整合水平及模式特征、人力资源整合水平的选择以及人力资源整合水平与并购式内创业绩效间的关系等问题。

本书将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，专门针对并购式内创业，系统深入地分析了其过程中的关键问题——人力资源整合问题，探讨了并购式内创业维度特征、并购式内创业中人力资源整合水平及模式特征、人力资源整合水平的选择以及人力资源整合水平与并购式内创业绩效间的关系等问题。

1 绪论

1.1问题的提出

1.1.1并购是企业进行内创业活动的一种重要方式

1.1.2并购式内创业过程中的关键问题

1.2相关概念的界定

1.2.1并购

1.2.2并购式内创业

1.2.3人力资源整合

1.3总结

2 理论背景与研究总体设计

2.1创业理论与并购式内创业中的人力资源整合问题

2.1.1创业的机会观点与并购式内创业中的人力资源整合问题

2.1.2创业的资源观点与并购式内创业中的人力资源整合问题

2.1.3小结

2.2SHRM观与并购式内创业中的人力资源整合问题

2.3内创业研究回顾

2.3.1内创业含义及内容研究

2.3.2内创业者研究

2.3.3内创业环境条件研究

2.3.4内创业过程和特定方式的内创业研究

2.3.5小结

2.4并购中的人力资源整合研究回顾

2.4.1个体水平上的研究

2.4.2团队水平上的研究

2.4.3组织水平上的研究

2.4.4跨越个体、团队和组织水平的人力资源管理策略研究

2.4.5小结

2.5以往研究总结

2.6本研究的总设计

2.6.1理论基础、研究目的和焦点问题

2.6.2本研究的主要内容和技术路线

3 并购目标和并购式内创业维度分析

3.1研究目的

3.2并购目标分析

3.2.1研究方法

3.2.2访谈资料分析

3.2.3结论

3.3并购式内创业维度分析

3.3.1并购式内创业维度假设

3.3.2研究方法

3.3.3讨论与结论

3.4本章小结

4 并购式内创业中的人力资源整合水平和模式研究

4.1引言

4.2研究目的

4.3访谈研究

4.3.1访谈设计

4.3.2访谈对象

4.3.3访谈资料分析

4.3.4讨论与结论

4.4问卷佐证研究

4.4.1研究目的

4.4.2并购式内创业中人力资源整合水平的构思

4.4.3样本

4.4.4测量

4.4.5数据分析

4.4.6结论

4.5本章小结

5 并购式内创业中人力资源整合水平选择研究

5.1研究目的和研究步骤

5.2并购式内创业中人力资源整合水平选择的理论模型假设

5.2.1并购中相关决策问题研究

5.2.2并购式内创业中人力资源整合水平选择的过程模型

5.2.3并购式内创业中人力资源整合水平选择的理论假设

5.3研究方法

5.3.1样本

5.3.2测量

5.3.3数据分析

5.4讨论与结论

6 并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略研究

6.1研究目的和研究方法

6.2并购式内创业中人力资源整合风险控制策略的理论框架

6.3并购式内创业中人力资源整合风险控制策略的案例分析

6.3.1案例一：基于规范的控制策略——广州贝龙环保热力设备有限公司并购天津锅炉厂中的人力资源整合风险控制策略

6.3.2案例二：基于公正期望的控制策略——海菱电器有限公司并购宁波三联电器有限公司中的人力资源整合风险控制策略

6.3.3案例三：基于高绩效期望的控制策略——金洲集团有限公司并购湖州钢铁厂中的人力资源整合风险控制策略

6.3.4案例四：基于契约的控制策略——世达集团并购广州奥力斯油封有限公司和广州市橡胶密封件厂中的人力资源整合风险控制策略

6.4并购式内创业中人力资源整合风险控制策略的比较分析

6.5本章小结

7 人力资源整合水平与并购式内创业绩效关系研究

7.1研究目的和研究步骤

7.2相关变量与并购式内创业绩效关系的假设

7.2.1并购式内创业特征与绩效关系的假设

7.2.2并购式内创业特征、整合水平与内创业绩效关系的假设

7.3研究方法

7.3.1样本

7.3.2测量

7.3.3数据分析

7.4讨论与结论

8 结论与展望

8.1本书的主要结论

8.1.1并购式内创业维度结构的结论

8.1.2并购式内创业中人力资源整合水平和模式的结论

8.1.3人力资源整合水平选择中存在中介效应

8.1.4并购式内创业中存在四类有效的人力资源整合风险控制策略

8.1.5并购式内创业绩效、特征与全面整合间关系的结论

8.2本书的理论进展

8.2.1界定了并购式内创业概念及维度

8.2.2运用并购决策的相关理论考察了人力资源整合水平选择的过程和关键影响因素

8.2.3运用混合安排的相关理论分析了并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略

8.2.4延伸了SHRM视角下的相关问题研究

8.2.5本书理论模型总结

8.3本书研究的实践意义和方法论意义

8.3.1实践意义

8.3.2方法论意义

8.4未来研究方向

附录1：并购目标的编码材料

附录2：并购式内创业中人力资源整合水平和模式的编码材料

附录3：问卷

参考文献

后记

6.3.1案例一：基于规范的控制策略一广州贝龙环保热力设备有限公司并购天津锅炉厂中的人力资源整合风险控制策略

6.3.1.1基于规范的控制策略的实施背景

广州贝龙环保热力设备有限公司是由广州龙源热力设备有限公司整体改制而设立的股份公司，目前是一家民营企业，成立于1995年。公司自主研制、开发了移动式动力站技术、电蓄热技术、冰蓄冷空调技术和烟气脱硫技术，主要生产燃油及燃气中央供热设备、特殊垃圾焚化设备等高新技术产品，并且集科研、生产、销售、服务于一体，下设研发中心、营销中心、售后服务中心，销售及售后服务网点遍布国内三十余省市。公司拥有广州生产中心核天津贝龙热力设备制造有限公司，广州生产中心具有D级锅炉生产许可证，广州生产中心和天津贝龙公司均已取得ISO9001国际质量认证。目前，公司在册职工人数450多人。其中，博士1人，硕士4人，学士50人；具备高级职称者12人，中级职称者18人；科技人员占职工总人数的比例超过30％。

广州贝龙公司在1999年并购了同行业的天津纺织锅炉厂。天津纺织锅炉厂是一家拥有300多人的中小型国有企业，有长期的锅炉生产历史。在并购前，广州贝龙公司产品主要销往黄河以北，但在北方没有生产中心，因此一直想在北方找一家制造中心，使广州成为利润中心，这样可以大大减少运输成本，进一步促进业务拓展。另外，在并购前，广州贝龙公司没有达到B级企业的标准，在热力设备生产行业拿到B级非常不容易，要有一定的历史积累，还要有较高的质量要求；而天津纺织锅炉厂是B级企业，有比较厚实的技术积淀，当时该厂已停产，政府也有意愿出售。于是，广州贝龙公司就收购了天津纺织锅炉厂。

基于任务需要，广州贝龙公司选择了高的人力资源整合水平，是全员承载式兼并，人员及其所有关系全部并购过来；同时，完全剔除了被并购企业的人力资源管理实践而采用了自己的人力资源管理实践。广州贝龙公司的人力资源管理实践体现了以市场为导向、以岗位为基础的基于能力的竞争机制，包含强调遵守公司制度、规则和多劳多得的聘用、培训、奖酬和激励等体系，而天津纺织锅炉厂是一家国有企业，一直以来不用找市场，内部运行的是传统计划经济下的管理体系，没有压力，欠缺品牌意识和竞争意识，内部管理非常松散，锅炉厂原职工传统"大锅饭"思想非常严重，职工相对也比较懒散。因此，天津纺织锅炉厂原职工对广州贝龙公司的人力资源管理实践很难适应，对管理硬度不能接受，抱怨劳动强度大。人力资源整合面临很多困难。

6.3.1.2基于规范的控制策略的实施

面对人力资源整合的困难，广州贝龙环保热力设备有限公司实施了基于规范的人力资源整合风险控制策略，意图通过新规范的推行、确立和共享而有效控制人力资源整合风险，促进人力资源整合的顺利进行。为了实施这一策略，具体采取了以下具体措施：

(1)选派了10多名管理者，包括公司总经理、技术主管、质量主管、财务主管等到天津锅炉厂就任，全力推行公司的考核、晋升、薪酬、奖惩等人力资源管理实践。在推行过程中，出现了许多问题。天津纺织锅炉厂原职工认为自己是国家的主人，不可以受民营企业的管制，于是不接纳新的人力资源管理实践体系。后来，还出现了工人罢工、闹事、到劳动部门去告密等事件。

(2)针对出现的问题，公司又采取做思想工作的措施。公司经常组织思想座谈会和个别谈心活动，力图让天津纺织锅炉厂原职工认识到企业现在要生存，就必须引入竞争机制；否则，只能停产、灭亡。

(3)建立明确的奖惩制度，鼓励执行新的人力资源管理实践。公司开除了个别专门组织闹事抵制新制度而又从不好好工作的人；对那些不闹事并积极在新制度下工作的人，给予奖励。  (4)根据公司规则，在不得已时，也诉诸法律。公司针对那些自己不能够解决的事情，就寻求法律上的解决途径。

(5)公司给员工较好待遇，促使员工认清趋势、从心理上接受新规范。相比于天津的其他企业，公司薪资和奖金都很高，公司还给员工购买了社会保险、人身意外伤害保险，高管工人都有股份，高级技术员工都给予总裁级待遇。并且，现实也证明没有竞争意识、不认真工作的员工在任何企业都可能会下岗。这样，员工认清了大趋势，慢慢从心理上接受了新规范，公司人员真正持续稳定了。

总之，公司采取多种措施努力推行自己的人力资源管理实践和基于竞争及能力的管理理念，努力确立并使成员共享新规范，从而逐渐控制了人力资源整合风险、促进了人力资源的整合。

同时，由于原来各自的人力资源管理实践差异很大，新规范的推行、确立和共享非常艰难，而且时间漫长，因此，公司经历了非常痛苦的人力资源整合过程。在这个过程中，有些管理人员和一般员工自愿离开了企业，到现在，原天津锅炉厂的职工还有100多人，都比较稳定了。整整折腾了3年，人力资源整合才得以完成。并购后的前两年半，企业都是亏损的，2002年开始赢利，2003年再赢利。人力资源整合过程的艰难程度用公司总裁孙圣鉴的一句话可以表达出："并购后的整合困难让我们吃惊，整合那么难!"

P135-138

并购是企业内创业的重要方式之一。在企业通过并购实现内创业的过程中，人力资源整合是一个关键问题。在创业研究领域，以往的内创业研究主要集中在内创业维度和内创业者特征的分析上，而关于内创业方式及其过程的研究则相对缺乏；在并购整合研究方面，已有文献多聚焦于个体层面上的雇员焦虑、满意度和期望等问题以及组织层面上的文化整合问题，尚缺少对人力资源整合水平、模式及策略的专门探讨。鉴于此，本书作为国家自然科学基金重点项目——企业家成长机制与创业环境研究(编号为70232010)的一部分，将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，专门针对并购式内创业，系统深人地分析了其过程中的关键问题——人力资源整合问题，探讨了并购式内创业维度特征、并购式内创业中人力资源整合水平及模式特征、人力资源整合水平的选择以及人力资源整合水平与并购式内创业绩效间的关系等问题。本书写作的分工是：第1章和第2章由颜士梅和王重鸣共同撰写，第7章和第8章由王重鸣撰写，第3章、第4章、第5章、第6章及其他相关内容由颜士梅撰写。

本书中的每个子研究都建立在实证基础上，因此在对相关企业的调研上花费了很多时间和精力。数据和资料的收集持续一年半，调研的企业覆盖宁波、杭州、广州、贵阳、遵义、湖州等地区。这些第一手深度访谈资料和问卷数据，颇为珍贵，也为本书研究奠定了很好的基础。之所以能够成功调研这么多地区的企业，是以下相关人员帮助和支持的结果：宁波北仑区计划经济局傅晓局长，广州白云科技局刘宏葆局长，浙江省政府办公厅楼健处长和杭州市人大法工委路江通主任，浙江大学首届MPA贵州班王焱、王小然、陈应勇、邓曼、肖凯林等同学，宁波镇海区计经局黄胜涛局长，湖州经济开发区徐国晟主任以及宁波联合集团股份有限公司王一鸣总裁。衷心感谢他们所给予的帮助!

本书能够得以顺利出版，还要感谢浙江大学侨福建设基金的资助；另外，要特别感谢人民出版社的吴炤东先生，他为本书的编辑和出版付出了辛苦劳动。

并购式内创业中的人力资源整合问题是内创业研究领域和并购研究领域交叉后而产生的一个新问题。正如创业研究领域的学者所认为的，创业研究的前景存在于创业研究领域与相关研究领域的交叉点上，本书仅是在内创业研究领域和并购研究领域交叉点上的初步研究尝试，还存在许多有意义的研究问题和研究领域有待大家探讨和开拓。

作者

2006年5月于浙江大学