《引爆员工潜能》旨在为各企业的领导者提供一些鲜活的管理手段，从激励员工开始，找到打开他们内心的钥匙。本书从倾听、赞美、授权、薪酬激励、施压、培训、工作氛围以及适材适所和执行力等几方面，生动而详细地为读者上演了一场视觉和心理的双重盛宴。

本书没有冗长的论证、没有繁杂的训导、没有深奥的哲理、也没有琐碎的方法、步骤，而是采用理论加事例的叙述方式，十分通俗易懂。既有完善员工激励制度的方法指导，又有激励员工的技巧展现。其中的事例涉及海尔、杜邦、通用、用友以及奔驰、沃尔玛、麦当劳、索尼、CA公司、三菱集团等这些世界有名的大企业、大公司，揭开它们领跑同行，并稳居宝座的原因。阅读它，也许你就能从中找到答案！

“21世纪最重要的是什么？人才！”新时期的市场竞争，归根结底是人才的竞争。人的能量如同光能。普通灯泡所发出的光，只能用做一般照明。但同样的一股能量如果能像激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。当这种聚光原理运用于企业团队的活动时，同样可以影响到企业团队的成败。

无论你是中基层领导者，还是高层领导者，乃至一个公司的老板，要想自己得到晋升，要想企业发展顺利，作为领导者就必须依靠自己的团队来提升业绩，这也是自我提升、企业生存的最根本的方法。于是，如何激发团队中员工的潜能就成为每名领导者迫不及待想掌握的一门艺术。因此，拥有一套属于自己的技巧来引爆员工的潜能就成为每一名领导者的必修课！

前言　擦亮员工的精神火柴

第1章　先听后说，让沟通无障碍

　打开耳朵比张开嘴巴更重要

　把倾听当成一种责任

　倾听是这样炼成的

　掌握沟通的真谛

　让沟通的有效性最大化

　不可忽视的非正式沟通

　这样与后沟通最有效

第2章　给员工定制一份“激励菜单”

　“嘿，干得不错”

　寓批评于激励中

　全方位实施“精神薪酬”激励

　激励员工的关键

　因人制宜的激励技巧

　八招有效的激励，把病猫激成虎

第3章　适度授权，让员工“动”起来

　授权，让员工“动”起来的源泉

　今天，我授权了吗

　授权有度，掌握分寸

　不得不学的授权技巧

　作好授权后的控制

　避开你的授权误区

第4章　将“薪”比心，稳抓员工“忠心”

　重赏之下，必有勇夫

　莫让薪酬激励背道而驰

　设立长期有效的薪酬激励制度

　制定优秀薪酬制度的原则

　掌握用“薪”激励的艺术

　“股”励让员工不断加油

　利润分享制，激活员工的妙方

第5章　压力激励，锯掉员工椅子上的靠背

　鲶鱼效应的艺术运用

　绩效管理，激励员工“起锚”

　设定目标，让员工去追求

　积极的压力，让员工甘心效力

　奖惩分明，给员工以压力和动力

　重压之下别忘了给员工做做“精神按摩”

第6章　有效培训，点燃员工学习热情

　员工需要有效的学习培训

　制订有效的培训方案

　几招简单的培训，点燃员工的学习热情

　作好员工的在职培训

　不可忽视的新员工培训

　走出误区，将员工培训进行到底

第7章　给员工营造良好的工作氛围

　工作环境：让员工“动”起来的平台

　给员工提供良好的工作环境

　创造一个激发士气的氛围

　让你的员工“快乐工作”

　营造“微笑式”的工作氛围

　塑造“信任”的工作氛围

　营造“创新”的工作环境

第8章　识人用人，让每名员工都成为人才

　快速识人，找到那块真正的“金子”

　不拘一格挖人才

　适才适所，让人才尽欢颜

　盘活各类员工

　因事用人，给企业“减肥”

第9章　执行力+影响力，引爆员工潜能的不二法则

　用执行力激活你的员工

　聚焦执行力，点燃员工激情

　用个人魅力影响员工

　立威造势，掀起影响力狂潮

　群策群力，形成强大感召力

这样训练自己的“听力"最有效

倾听是一门艺术，也是了解和引爆员工潜能的一种技巧和方式。倾听时要调动自己的耳朵、眼睛和心灵，而且必须集中注意力。下面是一些倾听的训练方法。

(1)倾听时记笔记，如有承诺，则要兑现。做笔记有助于保持注意力，是训练听力的一个有效手段。记下重点并在结束时进行总结，这样不仅表明你对他谈话的重视，而且也可以记录一些重要的问题，以防遗忘。如果你对员工作出了一些承诺，一定要及时兑现，暂时无法兑现的，要向员工说明无法兑现的原因以及替代的其他措施。

(2)倾听时注意力要集中。倾听时要目视对方、集中精神，才能表达出你的尊重和饶有兴趣。看向别处、低头不语或者做一些小动作，可能说明你对此次谈话不屑或不感兴趣，这会让员工感到很尴尬。

(3)倾听的姿态要自然。适当的倾听姿态可以为倾听加分，如果僵硬地只保持一种姿态，会让员工觉得很僵硬、很尴尬，甚至草草结束谈话。交谈是一种互动，在听的过程中应调动起一切的姿态来给员工进行反馈，显示你在认真倾听他的谈话内容，以便让他更有兴趣和动力讲下去。

倾听的姿态可分为以下三类。

1)身体反应，如微微点头、靠近对方、身体前倾等。这些表现暗含的是肯定性鼓励，表示自己对对方的谈话兴味盎然。

2)恰当的姿势，如直接的面对面姿势、手托下巴、微欠上身、适当点头等，这说明了对谈话有兴趣。跷二郎腿、抱着双臂、身体后仰、扭转头颅、背向对方等，则是不友好的表示。

3)丰富的表情。多笑一下，会鼓励别人说得更多、更深人；目光呆滞，表明你对谈话不感兴趣；而视线转移，则说明你心不在焉；眼光接触，既可表示对对方的尊重，也能从其眼神中读出更多的言外之意。

4)善于利用谈话间隙。一个善于激励员工讲话的人还懂得利用谈话的间隙。如果一个话题结束，出现暂时的沉默时，最好能适当地根据员工谈论的话题插上几旬，或者赞美员工几句，以免出现冷场的尴尬局面。

此外，还有一些办法，如在家里收听新闻，然后重复重点；在办公室每天花五分钟听同事的谈话，并记录下来。在不同的环境中进行练习，倾听的能力将会迅速增强。

训练自己成为高层次倾听者

倾听并不是每一个领导者都会做的事情，只有正确而有效的倾听才是引爆员工潜能最重要的因素。如果你想成为一名高效率的倾听者，首先要了解倾听的三种类型并在实际的操作中加以运用。

(1)假装在听，实则走神的倾听。这种类型的管理者在与员工交流中完全没有注意说话人所说的话，假装在听，其实却在考虑其他毫无关联的事情，或内心想着如何来辩驳员工。长此下去，就会导致上下级关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制订。所以，处在这一倾听层次的领导最不会激励员工了。

(2)低效率的倾听。这类管理者往往只注意倾听了所说的字词和内容，但很多时候，却错过了员工通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。如此，便达不到激励员工的目的。

(3)高层次的倾听。这类管理者在员工说话的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者作出武断的评价或是受过激言语的影响。好的倾听者不急于作出判断，而是努力去体会对方的情感。他们能够设身处地地看待事物，以询问而不是辩解的形式进行交流，从而达成有效的沟通，并从员工的话语中得到激励。

行为科学管理大师克里斯·阿吉里斯通过研究表明，大概80％的人只能做到层次一和层次二的倾听，在层次三上的倾听只有20％的人。那么如何训练自己成为高层次的倾听者，从而激活自己的员工呢？’这在一定程度上就要求领导者能通过倾听，创建出一个积极、双赢的沟通过程。用这种感情注入的倾听方式鼓励员工相互尊重和理解，也鼓励员工建立自信，反过来促进他们的自尊。从而双方才能在互相尊重、信任的基础上解决问题。

养成良好的倾听习惯

良好的倾听习惯是优秀领导者引爆员工潜能的最基本的素质之一。如果你不擅长倾听，不妨慢慢培养自己养成如下的倾听习惯。

(1)主动倾听。当领导者发现员工对某件事如工资、福利、工时等不满时，可以主动找他们谈心、倾听他们的意见和不满。

(2)专心而有鉴别地听。专心听员工讲话，会达到激励的效果；而有鉴别地倾听，则是建立在专心倾听的基础上，如果不用心听，就无法鉴别员工传达的信息，哪些是真的，哪些是假的，哪些有用，哪些无用。

(3)不要抢话。抢话是急于纠正别人的错误，或用自己的观点来取代别人的观点，是一种不尊重人的行为。这样不仅会打乱员工的思路，而且会耽误自己倾听。还会因此阻塞双方的思路或感情的渠道，不利于创造良好的谈判气氛。

(4)使用口语。不要总把自己当个什么专家看待，不管跟谁说话都使用文绉绉的语言，显得很有领导的样子，要尽量使用简单的语句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多的内容。

有一个秀才去买柴，他对卖柴的人说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”(担柴的人)三个字，但是听得懂“过来”两个字，于是把柴担到秀才前面。

秀才问：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听得懂“价”这个字，于是就告诉秀才价钱。

秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。(你的木材外表是干的，里头却是湿的，燃烧起来，会浓烟多而火焰小，请减些价钱吧。)”卖柴的人因为听不懂秀才的话，于是担着柴就走了。

领导者平时最好用简单的语言、易懂的言辞来传达信息，而且对于说话的对象、时机要有所掌握，有时过分的修饰反而达不到想要完成的目的。

养成每天运用这些原则的习惯，将它化为你的倾听能力，帮助你成为一名善于激励员工的领导者。这便是领导者善用倾听激活员工的真谛所在。P9-12

随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性，也更加认识到要想使企业持久发展，必须靠员工的无私奉献。这因此也激发了他们渴望奋发图强、激情四射、能独当一面的员工出现的想法。事实上，每个员工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都能明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，并使它发出熠熠的亮光！

然而，有些领导者却不然，常听他们发出这样的牢骚：我们这里的员工素质不行，先进的理念他们都不懂，管理更是没有概念；孔雀东南飞，我们这里麻雀都东南飞，反正到时候就要跳槽，不跳就是没本事；为什么只涨工资，不长积极性？为什么工资涨得越高人跑得越快……曾有位企业家面对一封封的辞职报告书，无奈地说：“他们的需要就像个无底洞，但其实他们也不明白自己到底最需要什么。”

是啊，被这种问题困扰的领导者其实还未明白，在现代的企业管理中，单一手段的管理办法或者单纯的涨薪水都已无法真正调动、留住员工的心。要想真正调动员工的积极性，除了适当的薪酬外，还要掌握一定的有效激励手段，以促进员工由“要我做”向“我要做”的转化。如果把企业比作一台运转中的机器，那么员工无疑是其中大大小小的各种零部件。如何让他们在自己的岗位上尽可能地发挥能力，推动企业健康、快速地发展，是每一位企业负责人时常需要思考的问题，甚至部门领导也需要寻找有效的手段“激活”员工的工作热情和潜在能力。

有项调查显示，领导者认为员工最想获得的依次是：好的薪水待遇；工作保障；升迁机会；良好的工作条件；有趣的工作内容；管理阶层的支持；完善的训练；口头称赞；领导者体恤的态度；对事情的参与感。而同一份员工调查反馈则显示，他们最想获得的依次是：口头称赞；对事情的参与感；领导者体恤的态度；工作保障；好的薪水待遇；有趣的工作内容；升迁机会；管理阶层的支持；良好的工作条件；完善的训练。由此可见，上司和下属在需求认识上存在差异。这无形中就会使激励因素因个性色彩过浓而导致激励失败。

事实上，成功激励员工的内在积极性，就好比擦亮一根火柴，只要找准燃点，在合适的时机点亮它，就能收获一束灿烂的光彩。这里的“燃点”可以是不花钱的赞美；可以是一点小小的压力；当然还可以是适当的授权；或者树立可达成的榜样，关注进步者、鞭策成长者等。另外，让员工参与部门目标和计划的制订，鼓励员工寻找实现目标的方法，并提出合理化建议；给员工写便条，把绩效作为提升员工的一个指标；或者在公开场合认可员工，召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功等都是十分受员工欢迎的认可方式。

有这样一些关于松下幸之助鲜为人知的故事：松下幸之助总是相信，如果每个员工在每天的工作中都注意如何在工作中进步，那么其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员。因此他总是主动征询员工的意见，还喜欢带访客参观工厂，然后随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一”，从而使被指者备感自豪。由于松下幸之助知道员工的“燃点”是渴望“赞美”，于是轻而易举地就用自己手中所举的“燃源”将其“点燃”了。

对员工来说，绩效=能力×激励。一个人的工作成绩取决于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。对领导者来说，有效激励员工，是一门值得寻味的艺术。只有掌握多种激励方法，如目标激励、薪酬激励、示范激励、荣誉激励、情感激励、机会激励、培训激励等，并加以综合运用，就能成功激活你的员工。

艾科卡有句名言：“领导的要义就是发动其他人去工作。”一个优秀的管理者要明白，激励员工的真谛不是令其机械服从，而是使其自主工作；不是靠一味地加薪，而是凭不花钱的赞美；不是借沉重的压力，而是制造轻松、愉悦的工作环境；更不是重复工作，而是适当地给予培训……要使一个企业运转起来，发动人就是一切。因为纵使领导者有三头六臂，也不可能独自一人包揽下所有的工作。因此，要想彻底调动自己的部属，就要从根本上加以改变，更要意识到这场轰轰烈烈的员工激励革命已经吹响了号角，而要想赢得这场革命的胜利，关键在于掌握一定的技巧，激活每一位员工。

《引爆员工潜能》就在这种时代背景下应运而生，旨在为各企业的领导者提供一些鲜活的管理手段，从激励员工开始，找到打开他们内心的钥匙。本书从倾听、赞美、授权、薪酬激励、施压、培训、工作氛围以及适材适所和执行力等几方面，生动而详细地为读者上演了一场视觉和心理的双重盛宴。

本书没有冗长的论证、没有繁杂的训导、没有深奥的哲理、也没有琐碎的方法、步骤，而是采用理论加事例的叙述方式，十分通俗易懂。既有完善员工激励制度的方法指导，又有激励员工的技巧展现。其中的事例涉及海尔、杜邦、通用、用友以及奔驰、沃尔玛、麦当劳、索尼、CA公司、三菱集团等这些世界有名的大企业、大公司，揭开它们领跑同行，并稳居宝座的原因。阅读它，也许你就能从中找到答案！

古人说：“士为知己者死”，今人说：“士为知己者创”，员工们的激情是一笔无形的资产，也是一笔巨大的财富。它像水，既势不可当，又润物无声；它像火，既来势凶猛，又无坚不摧。因此对管理者来说，经营人心，激励人心，才是企业健康、持续发展的不竭动力。那么，请准备好手中的火源，找到合适的燃点，在合适的时机点燃它、引爆它！

最后，对参与本书编写的成员：张志军、鲁蒂、吴强、贺子锦、王振伟、闫博、李忠良、赵静、李绍玲、李光亮、孙占领、王章文、陈烨、杜延起、张萍、刘芳、邓顺来表示感谢！

作者舒庆

2010年8月28日于北京大学光华管理学院