校园招聘一直是优秀企业招揽出色人才增强活力和竞争力的重要途径之一，也是目前数量庞大的高校毕业生千军万马争一职的关键时刻。校园招聘周期短，节奏快，在实际招聘过程中HR团队要考虑选校做宣讲，招聘时间安排，面试不同类型的应届生等各种问题，如何合理配置资源，如何慧眼识珠招聘到最合适的员工无疑是一种挑战。纪超编著的《校园招聘33天》从一个HR的角度出发，以时间顺序记录下一年一度的校园招聘整个流程，并结合自身经验，分析阐释常见问题及奇人异事的应对措施，既与企业HR分享开展相关工作的清晰脉络，也给应聘的高校毕业生以成功求职的有益启发。

《校园招聘33天》是一本关于校园招聘技巧的书。作为一名HR，作者纪超在《校园招聘33天》中记录了从校园招聘启动到落幕中的点点滴滴。有作者在招聘过程中遇到的“奇人轶事”，也有对工作，对HR职业的思考与畅想，展现了HR在校园招聘中的真实工作状态，有描述、有感悟、有总结，意在能为HR操作校招时所遇到的困难支招儿。

 前言

 引子：校园招聘季

广为人知

 磨刀不误砍柴工

 招聘未动 粮草先行

 好酒也怕巷子深

 大浪淘沙

 口干舌燥

慧眼识才

 组合拳

 遭遇博士

 过招“面霸”

 直面忽悠

 凤凰男和官二代

 学生干部

 真实的谎言

 以貌取人

 我要当老板

 我有一个梦想

 那些年，一起上岸的“海归”

 科学？迷信？

 心理决定命运

 智商VS.情商

 出身决定论

 小组讨论

 天壤之别

点亮未来

 最后冲刺

 白纸好作画

 有的放矢动力足

 任重道远

后记

磨刀不误砍柴工

做“校招”，就要做到“多、快、好、省”！要在最短的时间内，以最小的或者最适中的投入，招到最“好用”、稳定性最高的毕业生！这不仅是要保证企业招聘效益，在毕业生眼里，这样雷厉风行的企业作风，也是值得称赞的。而要做到高效招聘，关键就是要定准方向、严密组织。向来是磨刀不误砍柴工，而这“刀”该怎么磨？且听我细细道来。

士兵突击五人组

“校招”成功与否，首先取决于招聘团队的质量。

“校招”最怕的就是劳而无功、劳而无获，招不够人或者招到的人不好用、留不住。这就需要在目标（院校、专业）的定位，认人识人等方面进行严格的把关。而这就需要组织实施者具有娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、完备的专业技术知识等等。但很少有人能够同时具备这三种能力，所以需要打造能力互补的团队：经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对“校招”流程谙熟于心的人资经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理，他们无疑是招聘团队核心成员。

首先，招聘组的每位成员必须正直、忠诚，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标；同时招聘组成员还需勤奋、强健，因为高强度的“校招”工作需要精神、体魄上都强大的人才能按时保质地完成。

此外，还需要1－2名处理大量事务性工作的成员。这样，一个完备、高效的招聘团队基本打造完毕，下一步便是合理分工，互信互助，共同朝着“校招”的目标前进！

“校招”伊始，公司便成立起“校招”5人组，明确分工；我作为组里的一只小菜鸟，忙叨叨地跟着大家开始了“校招”工作。组长先是带我寻访公司各个部门，收集各部门的用人需求。一经走访才知道，各个部门可谓求贤若渴，各种能力需求专业背景提了一堆，我的小本子轻而易举地被记满了。统计下来，这次“校招”一共需要为9个职位储备230名新生力量，其中市场部2个职位、3个名额，职位要求是……销售部3个职位、35个名额……

学校选择要合适

选准人才的源头是“校招”成功的另一良好开端。

如今的企业在学校选择上理性很多，对于“985”“211”院校不再是“一窝蜂”。重点大学的学生综合素质固然要高些，但所有企业都去重点大学招聘学生，这多少有些跟风的嫌疑。对于研发型的高科技企业，选择优秀学生是必须的，而且是越优秀越好；而对于技术含量不那么高的一般传统型企业，踏实、动手能力强的高职院校学生则是更好的选择。而现在就有越来越多的企业开始选择当地的普通院校，一些高职类院校也开始门庭若市，这说明企业在选择学校时开始回归理性。总之，在目标学校的选择上，不是“没有最好只有更好”，而是适合自己的就是最好的！

通常情况下，是通过对员工的学校、专业来源分析来选择目标学校。比如，想招一些电子专业学生，到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等电子专业集中的高校；如果想招材料工程专业的学生，那到东北三省一定不虚此行，像哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学等都是国内众高校中材料工程专业首屈一指的学校；而要招管理类专业人才，则北京是个很好的选择。

我们向高校就业中心了解所需专业的就业现状，学生们的求职意向、期望及特点，然后根据自身情况，拟定出需要覆盖的目标院校。其中，共锁定22所目标学校，分散在天南海北10个不同城市，按区域划分成华北线、华东线、华南线、东北线、西南线等招聘线路，而我被分到了华北线。

要想将“高校行”做得顺利，先要做好与高校间的公关工作。每年“校招”，在跟高校对接时都会有不同于往年的情况发生。比如，以前合作过的院校，今年突然不跟你合作了；因竞争激烈，人校时间晚人一步，导致目标学生被提前招走；或者想人驻的学校嫌弃公司档次低，不予接待，等等。所以，一定要与高校就业指导中心的老师以及辅导员等保持稳固的联系，提前与其沟通，了解今年学生的特点，比如，他们对工作的期待值、求职意向；了解今年人校宣讲企业的竞争形势等。只有知己知彼，方能百战不殆。

P7－10

这是一本关于校园招聘技巧的书。书中的“我”Miss诺是一名人职两年的女HR，虽早已褪去校园的青涩，但在职场上也还是半只“菜鸟”。不过，“我”是一只爱反省、爱学习的“菜鸟”。这本书，可以看做是“我”的工作日志，记录了从校园招聘启动到落幕中的点点滴滴。有“我”遇到的“奇人异事”，也有“我”对自己的工作，对HR职业的思考与畅想，更有“TipsbyMiss诺”的HR小贴士。书中展现的是HR在校园招聘中的真实工作状态，有描述、有感悟、有总结，意在能为HR操作校招时所遇到的困难支招儿。

在伪测评技术、劣质面试官大行其道的今天，如何解开候选人的胜任密码，做出正确的人事决策，已经成为HR专业化道路中必然遇到的挑战。

诺姆四达集团的高级咨询顾问，是中国现代第一批人才测评师，研究的对象是职场中各行业各层级的职业人。咨询顾问观察他们外显的行为，研究他们内在的心理，试图总结和破解能够科学预测职业人未来工作绩效的规律。诺姆四达的咨询顾问们手中掌握着千万人的职业命运，心中承担着作为中国第一代人才测评师的责任和压力。为了掌握体察入微、洞悉人心的识人心法，“阅人无数”是人才测评师修炼的第一关，而校园招聘的面试考场则是新任人才测评师的第一战场。

作为职业人才测评师，诺姆四达咨询顾问团队希望能够将面试官阅人无数后沉淀下来的内隐知识，以一种轻松的、具象的形式传递出来，帮助HR掌握这种难以言说的实践智力，因此，这本书不是严谨的测评技术理论，而是可以解决实际问题的好办法，通过它你或许能够领悟到一种体察入微、洞悉人心的识人心法。

之所以选择以校园招聘为切入点，是因为如今的应届毕业生在铺天盖地的“面经”的洗礼下，已经练就了一身千变万化的本领，成为挑战HR火眼金睛的第一群叫阵者。然而，这种短期训练出来的应试技能实则是对职场新人的一种误导。在求职者与面试官之间捉迷藏武的交锋中，不管是HR误读一位候选人，还是求职者忽悠了面试官，最终都将是一场两败俱伤的较量：对于HR来说，其专业性受到了质疑，而对于应届毕业生来说，做出一个错误的职业选择比没有选择所带来的损失会更大！因此，这本书将帮助HR和求职者体会识别人才的玄机，例如揭露“求职面霸”的圆滑，解读“海归上岸”的尴尬，识破“学生干部”的浮华……启发大家应该如何去做那件对双方来说都是最重要的事——选择！